推行“雙師型”人才戰略 促進院校跨越式發展

徐立希,姜曉燕,舒惠娟

（自貢市仁濟醫學中心，四川 自貢 643000）

推行“雙師型”人才戰略 促進院校跨越式發展

徐立希,姜曉燕,舒惠娟

（自貢市仁濟醫學中心，四川 自貢 643000）

“雙師型”人才；院校合并；人才戰略

1 “雙師型”人才戰略實施背景

2003年11月，自貢市第一人民醫院與自貢市衛生學校合并組建自貢市仁濟醫學中心，成為自貢市乃至四川省惟一一所由三甲綜合醫院與國家重點中職院校實質性合并而組建的大型事業單位。院校合并后，中心大力加強質量內涵和品牌形象建設，特別是在2007年匯東校區建成使用后，良好的辦學條件吸引了廣大學生。與此同時，辦學水平也得到提升，中心順應市場需求，對專業設置、實訓培訓、招生就業等諸多工作環節作出相應調整：加強了實訓基地建設，新設康復專業，實行“訂單式”招生，與四川大學聯辦自考套讀，開辦護理專業特長（方向）培訓。這一系列措施，在國家大力發展中職教育的倡導下，創造了學校發展空前繁榮的局面。2008年與2004年相比，學校年招生人數由原來的871人擴大到1 528人，在校生由2 605人上升至5 485人。

在學校快速發展的同時，一些潛藏的矛盾也日益突顯，如衛校雖躋身于國家重點中職院校行列，但因長期受地方中職教育政策及自身辦學理念等的限制，師資水平遠遠落后于迅速改善的辦學條件。按人事部門規定的中職教育師生1∶16的比例計算，目前衛校較穩定的在校生約5 400人左右，應配備專職教師338名。但實際人事編制仍為20多年前（1985年）核定的195人，后因衛生執法大隊成立編制調劑，人數降至175人。究其原因，一方面是衛校屬于財政全額撥款事業單位，政府對人事編制控制較緊，引進人員比較困難；另一方面是現行體制和機制制約了師資隊伍建設，師資缺口主要靠外聘教師加以解決，但由于外聘教師流動性相對較大，師德和教學水平參差不齊，在一定程度上影響了教學質量，同時也未能從根本上解決師資緊缺問題。

院校合并后，中心領導充分權衡和把握院校合并后的優勢與特色，通過深入思考、反復醞釀后制定了“雙師型”人才戰略。期望通過該項人才戰略的實施，真正解決困擾和制約衛校發展的突出問題與矛盾，實現資源共享、醫教相長的目標。

2 “雙師型”人才戰略實施情況及主要成效

2.1 實施情況

在“雙師型”人才戰略推出的同時，中心出臺了《“雙師型”人才培養管理辦法》（以下簡稱《辦法》）。《辦法》指出：“雙師型”人才戰略要求醫院的專業技術人員既要完成本崗位專業技術工作，還要承擔一定教學工作；教職工既要完成本崗位工作，還要承擔臨床醫療衛生服務工作；行政管理人員既要完成本崗位工作，還要承擔一定教學工作。此外，《辦法》明確了“雙師型”人才的培養措施及所享受的待遇和考核、考評辦法等。

2.1.1 人才培養方面（1）從政策層面對專業技術人員考取教師資格證并參與教學進行了硬性規定。要求發文之日起年齡在35周歲（1971年1月1日以后出生）及以下、大學本科學歷、中級及以下專業技術職稱人員，在2年內取得教師資格證和醫藥衛生專業相應資格證；在規定時間內未取得資格證或未達到授課量化指標者，中心將緩聘其職稱或不予晉升上一級專業技術職稱。上述人員以外的職工，因工作需要組織安排授課者，應服從組織安排。（2）按專業對口原則，針對人員實際情況，進行分類、分段和分周期的規范化培訓。對新參加工作具有大學本科及以上學歷、年齡在35周歲以下的專業技術人員及行政管理人員，未要求必須具備執業資格的人員，開展不同形式的規范培訓，直至經考評能勝任工作。中心人力資源處、教務處、醫務處、護理部及各教研室都兼具規范培訓職責，針對人員實際情況，指定高年資教師進行一對一培養。（3）成立護理、康復、檢驗、藥劑、影像5個教研室。各教研室實行兩塊牌子一套人馬，教研室負責人由相應的管理、臨床和醫技科室負責人擔任，負責對專業歸口人員進行全程跟蹤規范培訓及輔助授課安排。這5個專業教研室的成立，對加強“雙師型”人才隊伍建設起到了積極的促進作用。（4）定期進行資格認定。中心組建了“雙師型”人才資格認定領導小組并下設辦公室。資格認定工作于每年8月進行。屆時由本人提交書面申請與相關考核合格證明材料，由資格認定小組集體作出評議并進行認定。

2.1.2 人才待遇方面 對于通過努力成為“雙師型”人才者，中心給予其津貼、評優評先、職稱晉升等方面的獎勵，主要有：（1）工資及津貼方面。基本工資按本人編制崗位身份和聘任的職稱系列發放，津貼按原工作崗位發放。兼職人員不跨系列者享受雙重津貼。兼職教師授課滿1年并達到規定授課指標課時者享受教師崗位工資提高10%的待遇。（2）績效工資及課時費。由教學崗到臨床者原則上按醫院績效工資基數核準發放。由臨床崗到教學兼職者，按學校規定標準和實際授課數計算課時費。（3）對帶教人員及相關科室的補貼和獎勵。經考核合格的“雙師型”帶教教師給予200～300元/人次（按帶教對象確定標準）的一次性獎勵。對支持“雙師型”隊伍建設的科室，按相關授課人員課時費的30%給予獎勵。

2.1.3 考評管理方面（1）周期及方法。“雙師型”人才考核由人力資源處牽頭，相關部門制定量化指標，進行客觀考評，1年一評，同時與職工年度考核相結合。合格者予以續聘資格，不合格者即時取消資格和相應待遇，如達到相關規定可重新申請資格認定。（2）相應政策。帶教對象取得“雙師型”人才資格后，給予200元的一次性獎勵，如未按期取得“雙師型”人才資格者，扣發30%績效工資，并延長培訓期1年，仍未取得資格者，予以降聘；已經取得“雙師型”人才資格而因故被取消者，1年內不得申報晉升上一級專業技術職稱。

2.2 主要成效

2.2.1 緩解了師資緊缺問題 經過幾年的努力，中心“雙師型”隊伍初具規模，醫教結合、醫教相長的優勢得以發揮。3年來，中心共培養了具備執業資格的“雙師型”人才124人，其中研究生學歷6人、本科學歷114人、大專學歷4人，高級職稱16人、中級職稱42人、初級職稱66人；臨床醫護人員取得教師資格證79人，學校教師取得醫師資格證45人。據統計，2008～2009學年總教學授課任務87 406學時，其中“雙師型”人才完成授課任務22 929學時，占總授課學時的26.23%。實踐證明，“雙師型”人才戰略在較短時間內培養出了一批醫教相長的綜合型人才，為醫療、教學工作注入了新鮮血液，填補了師資缺口，緩解了師資緊缺問題。

2.2.2 有效提升了學生的技能水平以衛校的優勢專業——護理專業為例，中心選拔出在臨床工作中責任心強、理論扎實、臨床經驗豐富、有較強語言表達能力和解決實際問題能力的人才開展護理專業教學，由高年資、具有技能優勢的護理老專家擔任教研室、實訓室帶教教師。據廣大用人單位調查反饋，培養的護理專業畢業生具有較高技能水平和較強的社會適應能力。

2.2.3 夯實了教師的理論基礎，促進其綜合素質全面提高 在教學實踐中，教師不僅夯實了理論基礎，而且樹立了終身學習理念。特別是護理教研室設立后，護理隊伍中的優秀人才脫穎而出，他們在出色完成臨床工作的同時走上講臺，既緩解了護理專業教師的授課壓力，又增強了教學技能，提升了管理水平。通過教學平臺與學生溝通和交流的加深，“雙師型”人才的愛心和責任心得到增強，整體素質得到提高。

3 “雙師型”人才戰略實施中存在的問題及原因分析

通過對目前“雙師型”人才基本數據的分析發現：教師隊伍中學歷結構趨于合理，但職稱結構有倒置現象，初級職稱者占53.23%、中級職稱者占33.87%、高級職稱者占12.90%，總體職稱水平較低。同時教務部門反映辛辛苦苦培育起來的“雙師型”人才，由于中心政策、管理力度、考評與激勵機制不盡科學及自身諸多原因，流失現象十分嚴重，對教學工作的開展和“雙師型”隊伍建設造成一定影響。

3.1 教師教學理論、教學技能和知識結構不盡合理

3.1.1 教學理論欠缺 衛校教師分公共基礎課教師和專業課教師兩大類，后者畢業于醫學院校，缺乏教育理論的系統學習。他們教學方法單一，教學效果不佳。這種由于知識結構不合理導致以學科知識代替專業能力的現象，嚴重影響了教師未來的專業發展。

3.1.2 教學技能薄弱 由于專業課教師從學校畢業后直接步入教學崗位，臨床工作經驗不足，加之醫學臨床新知識、新技術發展迅速，導致他們從教時間越長，臨床實踐能力越弱，與“雙師型”教師的要求相距甚遠。

3.1.3 知識結構不合理 公共基礎課教師缺乏醫學知識，在教學中很難把醫學現象或病例有機地融入公共基礎課教學中。

3.2 管理力度和政策執行存在的問題

3.2.1 政策激勵力度不夠，執行有偏差 大體上講，《辦法》的各項原則具有指導意義，但宣傳和執行力度不夠。部分科室存在政策變通執行現象。究其原因，一是政策規定的較為原則，特別是對于考評的各環節和不同情況缺乏具體的量化指標，導致執行過程中存在“水分”；二是約束的剛性指標不過硬，如在降聘以及考評不合格者下浮30%津貼等政策未能落實；三是對于“雙師型”人才本人、支持其工作的相關科室帶教教師的獎勵有待加強；四是政策存在不盡科學的地方，導致部分臨床和醫技科室對“雙師型”人才獎劣罰優，使本應受到重視與優待的“雙師型”人才利益受損。

3.2.2 科間、科內協作與理解不夠 科間和科內同事之間缺乏應有的理解和包容，不能了解“雙師型”人才工程的戰略意義，過多計較眼前利益。部分職工對上班時間兼課拿課時費有較大意見，認為是拿雙份工資，覺得分配不公，導致部分由臨床（醫技）結合教學的教師處于尷尬境地。

3.2.3 教務管理工作有待改進 在教學工作中，兼職教師分配到的教學任務往往與專業特長不符，或有一人兼多門課的情況。如有的教師一人上3門課，難以保證教學質量。

3.2.4 服務與保障體系滯后 較突出的是從院部到學校的用車問題。由醫院到學校授課的教師，由于交通不便，影響到授課積極性。另外，兼職教師還普遍反映幻燈儀等教學工具不能滿足授課需要。

3.3 培訓和繼續教育體系有待健全

3.3.1 缺乏系統的培訓規劃、量化指標以及考評、監督、獎懲措施 特別是青年教師的培訓和繼續教育嚴重不足，沒有自行安排的機會。監督和考評措施未能真正落到實處。

3.3.2 老帶新工作落實和監控不夠 由于認識不到位、時間矛盾以及激勵力度不夠等，導致帶教教師在帶教過程中存在敷衍現象。

3.4 教師觀念和意識存在差距

3.4.1 缺乏職業信仰和熱忱 主要是對“雙師型”人才戰略的重要意義認識不足，部分教師職教意識淡薄，對教育事業缺乏熱情，在工作中消極應付，缺乏鉆研和進取精神。

3.4.2 存在概念認知誤區 部分人員誤認為“教師資格證書+醫（藥、護）師資格證書”就是“雙師型”人才，擁有了這2張證書就完成了任務。造成部分人員雖然具備“雙師型”條件，但教學技能較差。

3.4.3 技能和知識占有度不平衡 專業技能水平較高的人員年齡偏大、學歷較低、專業理論基礎知識較薄弱，缺乏現代教育理念和技巧及終身學習意識。部分青年教師有較扎實的理論功底，但缺少實踐經驗，技能水平較低，且不主動學習，只想成為理論型教師。

3.4.4 缺乏信心和應對困難的精神 面對臨床與教學、工與教的雙重矛盾，許多青年教師沒有戰勝困難的信心和勇氣，對待工作應付了事。

4 建議

4.1 政策宏觀層面的改進方法

4.1.1 不斷完善“雙師型”人才教育和培訓機制 一是要把“雙師型”師資隊伍建設納入中心的人才規劃中，并將“雙師型”人才培訓納入繼續教育規劃中。二是要嚴格落實相關制度，如觀摩教學制度、班級測評制度、集體備課制度、聽課制度等，并將各項制度的落實情況納入目標任務考核中。三是要統籌安排“雙師型”人才的實踐活動：學校教師定期結合臨床，將新技術、新方法帶到課堂；學校要指定帶教教師，對臨床醫護教師提出的教學計劃、教案及試講和正式講課等進行全程跟蹤指導，并建立考評機制。四是要建立持續推進“雙師型”人才隊伍建設工作的長效機制，實行定期座談制度，及時總結、查找問題，促進工作持續改進。

4.1.2 建立健全“雙師型”人才評價和激勵制度 把“雙師型”人才的各項措施落到實處，及時修訂不合理的地方，真正做到獎優罰劣；在中心職稱評審中明確“雙師型”人才可破格評審的具體條件，激勵人才快速成長；制定科學的“雙師型”人才評價機制，涵蓋教學、科研、學生反饋等要素；加大對“雙師型”人才的精神鼓勵，開展“雙師型”人才頒證儀式等活動。

4.1.3 真正落實獎懲制度 對于未按要求取得“雙師型”資格的人員，嚴格執行績效工資下調30%的相關規定。對于已取得資格的“雙師型”人才不服從安排者也必須執行相關政策。

4.1.4 加強溝通與協作，合理安排授課計劃 人力資源處、教務處、醫務處、護理部、教研室等處（科）室要加強溝通，既各司其職、又通力合作。教務處在安排授課計劃時要統籌兼顧，教研室對于教師設計教學方案、制定教學策略、選擇教學方法等進行綜合指導，組織集體備課、專題講座等教研活動，引導教師充分研究教材，對教學內容進行有機整合，在醫學專業性、層次性、條理性和邏輯性等方面符合衛校學生的心理特征和接受規律。

4.1.5 做好服務保障工作，為“雙師型”人才提供支持 中心各級各類人員要統一思想，提高認識，充分認識到作為集醫、教、研為一體的大型醫療教學事業單位，開展“雙師型”人才建設重要的戰略意義。行政管理及后勤保障部門要為“雙師型”人才開展工作提供方便和支持，如增設院校往來通勤車，定點定時發車，使教師能靈活安排臨床和教學時間；教務處及相關部門盡量合理調配實訓和電教設備，為兼職教師授課提供便利。

4.1.6 加強政策宣傳與引導 加大“雙師型”人才戰略相關政策的宣傳力度，在中心引進人才時，開展政策宣傳，并將其納入崗前培訓內容中。

4.2 人才培養、管理微觀層面的改進方法

4.2.1 引導教師樹立正確理念 引導教師樹立正確的教育質量觀、人才觀、道德觀，樹立終身學習理念，同時正確認識和理解“雙師型”人才戰略的內涵。

4.2.2 強化教師技能培訓 引導教師熟練掌握所承擔課程的各項操作技能，包括設計實驗能力、實驗教學組織能力、儀器設備操作能力和指導撰寫實驗報告能力等。臨床課教師不僅能指導學生做實驗，還要能夠在臨床一線指導學生解決實際問題。

4.2.3 以社會需求為導向開展職教培訓 目前來看，雙向選擇、自主擇業政策導向已使用人單位在人才選擇上趨于理性。用人單位對中職人才能力需求側重于人際溝通能力和專業實踐能力。因此，在“雙師型”人才培育中，也應側重這2方面能力的培養。

綜上所述，理論和實踐均已證明我中心“雙師型”人才戰略的正確性。堅持科學人才觀，堅持人才第一，堅持“雙師型”人才戰略，必將成為我們乘風破浪、勇往直前取得輝煌成績的決勝之舉。

G40-011

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1671-1246（2010）03-0028-03