國企薪酬制度探析

果靚

（中國礦業大學，江蘇徐州221116）

國企薪酬制度探析

果靚

（中國礦業大學，江蘇徐州221116）

國企薪酬一直是近些年被大眾廣為議論的話題.人們在呼吁降低國企薪酬，尤其是國企高管所獲得的天價薪酬.盡管如此，事實卻是國企的薪酬并沒有如人們所愿的大幅下降，國企高管的薪酬還屢創新高.本文結合中國移動降薪風波分析國企的薪酬制度，提出國企薪酬制度存在的問題，分析存在問題的原因，進而提出正確制定國企薪酬制度的建議.

國企；薪酬制度；降薪

2010年2月24日，有傳言稱中國移動又因為平均薪酬高于國企平均水平被國務院國有資產監督管理委員會要求降薪，并按照“薪酬連降5年，每年遞減10%”的原則執行.就在新聞發布幾天后，國資委表示，針對媒體熱炒中移動降薪的報道純屬炒作，國資委新聞處經與主管央企分配工作的分配局核實后表示，國資委并未發布要求中國移動降薪的文件，上述報道不屬實.

早在2004年和2007年，國資委對中國移動就提出過員工降薪要求.此次降薪風波讓人們紛紛猜測國資委的真正用意，聯系國資委在去年年底和今年初召開的幾次重要會議，要求中國移動進一步降薪應該是表現了國資委今年強調央企降本增效主導思想.移動“被降薪”事件使移動員工虛驚一場，但是不免讓人們再次激起對國企薪酬制度的思考.

1 我國國企薪酬制度

改革開放30年來,我國社會高速發展,國有企業逐步實行自主經營、自負盈虧機制,先后進行了一系列的改革,其中薪酬制度改革是重要的內容.雖然通過改革取得了一定的成績,但仍存在一些弊端影響企業的長遠發展.

改革開放以來，國家對國有企業工資總額通過工效掛鉤制進行管理.由于國有資源的壟斷性功能，絕大部分利潤主要集中在中石油、中石化、中移動等十幾家巨型壟斷企業身上.尤其是金融危機以來，壟斷行業的高收入加劇了社會分配的不公平，效益與薪酬的倒掛更是激怒了國人.所以，國資委決定其將被工資總額預算管理取代.

“工資總額預算管理”，是指企業按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業發展戰略目標，根據企業經濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，對企業職工工資總額和工資水平做出預算安排并進行規范管理的活動.國資委于近期已經對50余家央企啟動了工資總額預算管理辦法，這是國資委于2008年4月在冶金、電力、石油石化、航空等四個行業啟動工資總額預算管理試點以來，新一輪的擴大試點.

目前，國資委對央企工資實施的是“雙控制”：一個是工資總量的控制，另一個是人均工資的控制；而設置的調控線是人均工資的調控線，其目的就是調整行業工資差距.

目前國資委正在央企內部著力推行的工資總額預算管理，將打破實行了24年之久的“工效掛鉤”的薪酬制度，從而解決央企內部不同行業之間分配不合理以及部分壟斷行業工資過高的問題，同時促進企業建立健全內部激勵約束機制.

2 國企薪酬制度存在的問題

2.1 國企實踐中對制度規范的忽視

計劃經濟時代，企業沒有薪酬自主權.改革開放后,企業內部薪酬管理制度逐步向市場化發展,國家對企業薪酬管理也從原來的具體事務管理轉向宏觀指導,大多數國有企業基本上都建立起以崗位價值為主、綜合績效因素的薪酬體系.同時也有業內人士指出，國資委在對央企薪酬的管理上，主要責任是提出國有企業收入分配制度改革的指導意見.對于具體的薪酬制度的設計，國資委主要是負責制定央企負責人的薪酬制度和激勵辦法；對于員工的薪酬水平，國資委主要是通過工資分配總體水平來進行調控.但薪酬管理制度的規范性與薪酬管理實踐的隨意性現象還比較突出.

主要表現是：第一，央企高管的選拔應該具有開放性和競爭性，而目前許多央企的高管都是委派的，有官方背景，不是通過市場化競聘而來.第二，實行業績目標責任制的國有企業,上級主管部門對企業負責人薪酬管理制度和流程都有相應的規范措施.但對普通員工的薪酬管理缺乏有效的手段,普遍由企業內部自行制定分配方案.這樣就容易出現分配不公平、人工成本失控等問題.第三，大多數國有企業對基本工資、補貼管理都有明確的規范措施,而對績效工資、獎金的計算發放則比較粗放.績效考核隨意性較大,起不到激勵員工提升業績的作用.

2.2 行業分配不公與企業內部分配不公仍然存在

工效掛鉤加劇了社會分配不公.工資總額預算管理對激勵員工積極性、控制企業人工成本增長起到了非常重要的作用.但在國有企業收入分配中,仍存在著多方面的不公平現象.

2.2.1 行業分配不公平

很多國有企業大多屬于壟斷性行業,行業薪酬水平過高往往是由于壟斷經營使企業獲得了更多的收益,這種情況就容易引起社會各方的質疑.行業分配不公是一個現實問題,國家對國有企業薪酬管理監督一直處于薄弱環節.降薪門的主角中國移動雖然與另外兩大電信運營商存在競爭關系，但其獲取如此高利潤的關鍵是因為其運營的壟斷的移動電信網絡.

2.2.2 企業內部分配不公平

通常情況下,國有企業同一層級員工薪酬差距不大,如果有差距,往往也是資歷方面的因素很多情況下與工齡有關,體現不出崗位的價值差別.對于那些崗位責任大、勞動強度大、任職者要求高的崗位是不公平的.另外，在國企中員工實際收入與績效考核脫鉤.平均主義分配扼殺了員工的積極性,不利于保留和吸引優秀人才.

2.3 激勵機制缺乏與經營監缺失并存

國有企業激勵機制的缺乏必然伴隨著對企業經營監管的缺失,這往往帶來嚴重后果.其典型特征是,企業老總掌控企業的命運,企業管理隨意性大,這必然反映在薪酬管理上.

雖然國企高管會對上級單位通過簽訂目標責任狀,明確激勵措施和獎懲事項.但在現實操作中,由于缺乏對經營過程的有效監督與控制,企業高管承擔的責任是有限的,目標責任對企業高管來說壓力不大,即使指標完不成,也很少承擔降薪、離職的風險.

3 國企薪酬制度存在問題的原因分析

首先,計劃經濟體制下的管理弊端依然存在.在計劃經濟體制下,企業所有的工作大部分是由計劃實現的,在思想認識上對人力資源管理的重要性不重視.在這種體制下形成的薪酬制度主要考慮人的行政等級、資歷輩分等因素.

其次,薪酬設計不以工作分析為前提.傳統的薪酬制度主要以人的行政等級、資歷等為中心進行設計,根本就沒有考慮工作崗位之間的差異,薪酬本身也就不可能起到激勵作用.

再次,薪酬分配與績效管理脫節.公司內部績效管理雖然名義上在執行,但實際沒有產生什么良好的效果.一部分員工認為績效考核如走過場,另一部分員工認為績效考核是領導者的管理游戲,目的在于整人.所以對于績效管理概念的正確宣傳是必不可少的.

4 建立合理的國企薪酬制度

第一，設計薪酬制度把握的基本原則.首先,薪酬要體現公司內部的公平性.合理的薪酬制度要充分體現出工作崗位之間的價值差異性,這也是員工衡量自我價值的重要標尺.其次,薪酬體系要保持連續性,使公司上下的全體員工有章可循,明確自身努力的方向.再次,薪酬形式需要多樣性.應引入廣義的薪酬概念,不僅要重視經濟性的薪酬,包括工資、獎金及各項保險福利,更要重視非經濟性的薪酬,如職業發展機會、學習培訓等.

第二，建立工作分析體系并完善績效考核體系.各工作崗位的相對價值確定是由崗位評價這一有力工具來解決的.崗位評價針對的是各個崗位本身,而不是各崗位目前的任職者.即由被考核崗位的所有相關者共同來考核同一崗位,運用崗位評價系統對有代表性的崗位進行評分.在這個過程中,對企業員工要進行必要的培訓和溝通,使大家對崗位評價的科學性有系統的了解和認可,同時讓被考核崗位的所有相關者參與評價工作,使大家能夠順利接受薪酬設計的最終結果.

建立科學、合理、高效的績效管理體系,并真正與薪酬掛鉤.業績管理系統包括公司整體、部門和個人三個層面.應該組織有關專家和公司領導,盡快建立起適合公司的評價指標體系.企業內部要健全考核評價體系,根據相應的規章制度對各層次員工進行公正連續的考核,根據員工的工作績效,合理拉開工資差距.

第三，設計工資結構.薪酬管理反映到工資結構上面,就是各個職位的工資標準.這個工資標準應該恰當地反映員工付出勞動時間的多少和努力程度的大小.辦法是依據薪酬與所承擔的經營管理貢獻和風險相匹配的原則,建立基本的價值標準.對公司內部各類職位價值的確定,職位級別與工資對某個時期業績的價值評定,業績工資對各類型貢獻的價值評定及獎金.參考市場工資水平是必要的,為兼顧薪酬體系的多方面功能,滿足不同崗位的需要,薪酬結構的設計應由不同的組成部分發揮薪酬的不同作用.

第四，設計適合的福利項目.完善的福利系統對公司吸引和留住人才是非常重要的,它也是衡量公司中人力資源系統是否健全的一個重要標志.

員工對福利的實際需求隨著時代的發展而日趨多樣化.傳統的固定式福利不但無法滿足員工的不同需求,反而削弱了福利實施的效果.企業應以人性化管理為指導思想,向員工提供多種福利組合選擇.

第五，設計非經濟性薪酬指標.根據公司對員工的年齡、學歷結構以及管理層次的分類調查,對年輕員工、學歷較高的員工、中高層管理人員的薪酬管理,應該在保證薪酬的內部公平性和外部競爭性、不會引起員工不滿意的基礎上,重點考慮其多方面的心理需求.如今員工越來越重視自身的學習和專業技能的提高,把獲得培訓的機會視為一種收益.公司給予員工在競爭環境中學習和培訓的機會,可以對員工起到重要的激勵作用.

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2010年11月

赤峰學院學報（自然科學版）

Journal ofChifengUniversity（Natural Science Edition） Vol.26 No.11

Nov.2010

F276.1

A

1673-260X（2010）11-0036-02