企業人力資源管理外包問題研究

鄭彤彤，唐文偉，王 謙

（武漢理工大學，湖北 武漢 430070）

企業人力資源管理外包問題研究

鄭彤彤，唐文偉，王 謙

（武漢理工大學，湖北 武漢 430070）

隨著信息技術的發展和市場競爭的日益激烈，企業經營環境的復雜性和不確定性以及人們對人力資源的日益重視促進了人力資源管理外包的發展。隨著各種人才中介、獵頭公司的出現，人力資源管理外包這一理念已經成為21世紀人力資源管理的發展新趨勢。

人力資源；外包；人力資源管理外包風險

外包，即外部尋源，這一詞最早出現在信息領域，后來又逐漸發展到制造、物流、營銷及人力資源管理等領域，是指企業在內部資源有限的情況下，為了獲取更大的競爭優勢僅保留其最具競爭優勢的核心資源，而把其他資源借助于外部最優秀的專業化資源予以整合，達到降低成本、提高績效、提升核心競爭力和增強企業對環境應變能力的一種管理模式。

Greer、Youngblood和Gray把人力資源管理外包定義為由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源管理任務。Lever把人力資源管理外包定義為從外部外包服務商獲得商業服務的長期合同關系。郭彩云認為人力資源外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。[1](p44-45)迦南咨詢公司認為人力資源管理外包就是把與人力資源相關的工作（如招聘、培訓、績效考核、薪酬福利等）交給外部專業咨詢公司統一管理，使得企業高層管理者擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源管理規劃和政策。

綜上所述，本文認為人力資源管理外包是指企業將企業內部的重復性人力資源管理工作通過長期的合同關系和支付一定的傭金，交給企業外部的專業人力資源管理服務商來完成的一種人力資源管理形式。這種形式具有成本低、專業化程度高等優點。

一、人力資源管理外包的發展現狀

1997年，Mckinsey公司的調查研究表明，全球財富500強企業通過人力資源外包使其勞工成本削減了25%-30%。可見，人力資源管理外包在削減成本方面效果是很顯著的。國際數據集團（IDC）估計，2003年全球外包服務開支將突破1510億美元，美國將超過810億美元；全球外包服務市場的年增長率為12.2%，而亞太地區將為15.1%。加入WTO之后，隨著我國服務貿易市場的開放，我國的人力資源管理外包服務得到了進一步拓展。據Yankee集團發表的報告顯示，2008年全球人力資源外包市場將達到800億美元的市場，而國內人力資源專家也預計2008年在華外資企業的人力資源外包市場有望突破200億元。

目前，中國企業采用人力資源管理外包的程度還不是很高，已經采用的企業中以外資企業在華機構為主，包括西門子、微軟、摩托羅拉等跨國公司。而我國企業大部分為自主人力資源管理或者采用部分外包的形式。由于我國市場龐大、人力資源豐富、企業眾多，盡管人力資源管理外包水平發展有限，但發展空間很大。尤其是在遭遇金融風暴之后，各家企業紛紛尋求方法降低企業經營成本，這個時候人力資源管理外包就顯得尤為重要。

二、人力資源管理外包的動因

人力資源是企業重要的戰略性資源之一，對企業的發展起著至關重要的作用。人力資源管理外包使得企業能夠用最低的費用獲得最豐富的資源，對任何企業來說都是具有高附加值的。它的出現具有以下幾方面的動因：

第一，人力資源管理外包是社會分工的必然結果。[2](p18)隨著社會的不斷發展，知識經濟的興起，人們對專業化水平的要求進入更高階段。人力資源管理外包的出現意味著人力資源管理已經發展為一種高度專業化的學科。當企業內部無法提供這種專業化服務，或者成本過高、效益很低時，人力資源管理外包就是一種有效的選擇，即通過合約與外部服務商達成代理關系。

第二，人力資源管理外包是企業發展的客觀需要。隨著全球化的到來和Internet的普及，企業經營環境變得越來越復雜，這就要求企業必須進行組織結構及管理方式的變革和創新，建立柔性化、扁平化的組織結構，快速度、高質量、低成本地向顧客提供完善的商品和服務，從而獲得競爭優勢。為了達到這個目標，企業必須將有限的資源集中在關鍵的工作部門，而將非核心的人力資源管理工作外包出去，形成自己獨特的核心競爭力。[2](p18)

第三，人力資源作為企業的一項重要的戰略性資源已經受到企業經營者的廣泛重視，企業對人才的渴求也是與日俱增，這就使得人力資源管理成為公司管理中的一項重要內容，而人力資源管理外包也顯示出其高速的成長性和巨大的市場潛力。

三、人力資源管理外包的作用

美國著名管理學家詹姆斯·奎因指出：“在過去，資源外取被認為是企業的一種劣勢，但是現在，資源外取卻可能是智慧企業運作的關鍵?！庇纱丝梢姡肆Y源管理外包對企業的成功和持續高效經營具有重要的作用。

1.人力資源管理外包可以有效提升企業的核心競爭力。

企業將人力資源管理中的重復性、程序性事物外包給專業的人力資源管理機構，這樣可以節省內部管理費用和資源，將企業的人力、物力和財力集中于企業最重要、最具有優勢的核心部門和核心業務，將企業管理人員從繁瑣的事務性工作中解放出來，集中精力于企業高層次的戰略規劃，增強企業核心競爭力。

2.人力資源管理外包可以節省管理費用和運營成本，節約管理時間。

由于人員的面試、招聘、培訓、考核等工作要花費大量時間，還需要大量人力物力和財力，如果企業將人力資源外包給專業的勞務提供商，則不僅可以降低內部管理成本，節約時間，還能提高工作效率。其次，還可以節省人力資源管理過程中出現的辦公費用以及人力資源部門員工的薪酬福利等開支。再次，由于企業聘用的員工只與勞務提供商簽訂合同，與企業不存在合同關系，可以相應減少企業在員工福利方面的開支和各種勞務糾紛。[3](p34-35)

3.人力資源管理外包可以精簡組織機構，提高企業效率。

通過人力資源管理外包，可以精簡機構，裁剪不必要的人員，最大限度地使組織結構扁平化，將資源集中在企業的關鍵部門和關鍵工作上，專攻自己的特長，提高專業能力，為顧客提供更先進的技術、質量更高的產品和更體貼入微的服務。另一方面，由于資源和信息的局限性，企業對人力資源市場的了解遠遠不及專業的勞務提供商。人力資源管理是勞務提供商的專業領域，他們往往可以提供更專業、素質更高的人才，可以使企業充分利用他人的資源來提升自己的能力。

4.人力資源管理外包可以分散企業風險。

一方面，由于員工與企業不存在勞動合同關系，一旦員工違約、無法勝任工作或突然提出辭職，給企業帶來的風險和損失都由勞務提供商來承擔，這樣就將企業在人才使用過程中的風險轉嫁給了勞務提供商，分散了企業風險。同時避免了企業在勞動法律法規上面臨的風險。另一方面，人力資源管理外包可以增加企業人才儲備，降低企業未來人才緊缺的風險。對于一些人員需求隨季節性或貿易業務量變化而變化的企業來說，采用人力資源外包策略可以從根本上解決淡季的人員過剩和旺季人員緊缺的現象，降低企業人力資源風險。

5.人力資源管理外包使企業能夠獲得專業的人力資源服務和先進的人力資源管理技術。

進入21世紀，大部分企業已經意識到人力資源的重要，但是由于自身規模和資源的限制無法建立一個完善、高效的人力資源管理部門，因而只能通過外部尋源來解決這一問題。通過人力資源管理外包，企業不僅可以獲得更專業的人力資源服務，還能獲取最新的人力資源管理技術。

6.人力資源管理外包有利于社會分工，促進社會發展，實現人力資源管理的社會價值。

人力資源管理外包意味著人力資源管理理論的巨大發展和進步，人力資源管理日漸成為一種高度專業化的技能，這進一步促進了人力資源管理理論的發展，實現其社會價值。這主要體現在兩個方面：一方面，人力資源管理外包將人力資源管理工作集中于專門的人力資源管理中心，這樣可以形成規模經濟，提高社會效益；另一方面，可以減少企業內部的管理成本，降低協調費用，使企業獲得先進的人力資源管理技術，節約社會成本。

四、人力資源管理外包的風險

人力資源外包作為社會分工和專業化的一項重大突破，它的實施對企業有非常多的益處。但是由于外包這一行業目前還沒有相應完善的法律法規，且前期啟動成本較高，故也存在各種潛在的風險，這些風險如果處理不當會給企業帶來更多的損失。

1.供應商的選擇風險。

目前市場中質量參差不齊的勞務提供商數目眾多，規模各異，但是由于缺乏相應的法律法規、統一的收費標準和服務效果衡量指標，使得企業在選擇勞務提供商的時候面臨著巨大的風險。選擇正確的勞務提供商可以為企業節約成本、提高效率、強化核心能力，但是選錯了就會適得其反，甚至給企業帶來重大損失，正所謂“一著不慎，滿盤皆輸”。因此在選擇勞務提供商的時候企業一定要全面考察、綜合評價，不僅要考慮外包商的專業能力、規模大小以及相關經驗，還要考察該公司的信用等級、管理水平、企業文化、抵御風險能力等等。[4](p27-29)

2.人員流失的風險。

盡管人力資源管理外包能為企業帶來眾多好處，但是卻使企業面臨著人員流失的風險。通過這種方式獲取的人員對企業沒有歸屬感，對企業文化沒有認同感，忠誠度低，很容易被其他獵頭公司挖走。對于重要崗位上的員工還有可能造成企業流失顧客的風險。同時人員流失也不利于企業文化的積累和形成。

3.經營安全風險。

經營安全方面的風險主要有兩方面：一方面，企業在進行人力資源管理外包時，不可避免地要向勞務提供商提供企業內部的相關信息，這其中可能涉及到企業的薪酬福利水平、人才策略等。由于勞務提供商的職業道德、人員素質以及管理水平等原因，企業的這些信息很可能被泄露出去，這樣就會影響企業在人才市場上的競爭力；另一方面，由于員工流失帶走的部分客戶資料及企業經營相關的信息同樣會給企業造成嚴重損失。

4.文化溝通的風險。

文化是一個企業的無形資產，是一個企業經過長期積累而形成的一種價值觀和財富，每個企業都有自己特定的文化。由于通過人力資源管理外包獲取的人員對企業文化認識不足，他們很難融入企業文化，而不能融入企業文化則不能認同企業的價值觀，更不能忠于企業和在企業長期工作，因此很容易流失。因此企業應加強與勞務提供商的文化溝通，降低文化溝通風險。

五、對人力資源管理外包風險的規避

盡管人力資源管理外包有眾多優點，但由于其本身所具有的風險，使得人力資源管理外包在我國發展緩慢。目前我國的人力資源管理外包還處于初級階段，即各類人才機構數量激增，但所提供的服務僅局限于人力資源管理的某一個方面，比如招聘，或者培訓。確切地說這還不是人力資源管理外包，而是人力資源外包?？梢娙肆Y源管理外包在我國的發展還不成熟。但作為一種新興的管理模式，人力資源管理外包無疑能讓企業和社會受益。因此，人力資源管理外包涉及到的各方都應該采取一系列措施來規避人力資源管理外包風險，突破行業限制，促進這一行業的日趨發展。

1.對于政府和監督機構。

第一，規范市場，加大監督力度。

人力資源管理外包在國內的發展勢頭“紅火”，卻始終不能形成規模的一個主要原因在于人力資源管理外包這塊市場龐大，各種類型的人力資源管理公司數量眾多，其中也不乏一些非法經營的中介機構，使得人們對外包商的信用產生質疑。再加上從業人員素質不高、專業化程度低，又使得人們對外包商的專業能力產生質疑。這就是人力資源管理外包在我國處境尷尬的原因。因此，促進我國人力資源管理外包的首要措施就是要健全這一行業的法律法規，規范行業標準，提高從業人員的專業水平，加大監督力度。[5]

第二，制定行業標準，完善評價體系。

在人力資源管理外包中，勞務提供商提供的是人力資源這種無法測量的資源，因此需要制定統一的行業標準來評價勞務提供商的績效，并以此作為付費標準。

第三，對從業人員設置專門的考試制度，只有達到要求的專業人員方能進入該行業。

從業人員的素質是服務質量的有力保證，只有高素質的從業人員才能滿足勞務需求方的要求，并實現自身的規模經濟。

2.對于勞務需求方。

盡管勞務需求方可以通過人力資源外包獲取外部優秀人才，但是也不能徹底放松對人力資源的監管。

第一，將人力資源管理提高到戰略層，要求定期制定人力資源管理戰略，用于指導人力資源管理外包工作的開展；第二，建立科學的人力資源管理外包風險管理系統，定期考察，實時監控，及時發現風險；第三，加強企業文化建設，加強與勞務供應商的文化溝通，形成開放包容的文化氛圍，鼓勵員工和睦相處；第四，建立外包委員會，從質量、價格、信譽、能力等方面對供應商進行綜合分析，并對所選供應商進行績效管理，嚴格篩選，保證質量。第五，加強供應商管理，幫助供應商完善他們內部的管理體系，達到雙贏共贏。

3.對于勞務提供商。

首先，勞務提供商應做到合法經營，提高自身信用水平，維護行業準則。

其次，人力資源管理外包擁有著巨大的市場潛力，勞務提供商在努力提高自身的專業素質的基礎上，為需求方提供從招聘、培訓到工資處理、績效考核、薪酬福利和職業規劃的一系列相關服務，擴大服務范圍，獲取高附加值。

總之，參與人力資源管理外包的各方需要共同努力，才能促進我國人力資源管理外包市場的日漸成熟。

[1]劉兵，郭彩云，等.淺析企業人力資源管理外包[J].企業活力，2005，（2）.

[2]李富蘭.人力資源管理外包理論與應用的研究[D].天津大學博士學位論文，2007.

[3]王春紅，馮承志.人力資源管理外包：提升企業核心競爭力[J].人力資源開發，2008，（9）.

[4]孫澤厚，黃文富.人力資源管理外包的風險管理[J].中國人力資源開發.2003，（12）.

[5]沈巧云，張建平.淺析人力資源管理外包的風險與規避[J].山西高等學校社會科學學報，2009，（5）.

F272.92

A

1003-8477（2010）02-0085-03

鄭彤彤（1984—），女，武漢理工大學管理學院碩士研究生。唐文偉（1967—），女，武漢理工大學管理學院副教授，碩士生導師。王謙（1985—），男，武漢理工大學文法學院碩士研究生。

責任編輯 姜鳳玲