加強管理干部培訓提升高職院校核心競爭力

熊鶴群

（武漢職業技術學院 校辦，湖北 武漢 430074）

加強管理干部培訓提升高職院校核心競爭力

熊鶴群

（武漢職業技術學院 校辦，湖北 武漢 430074）

國家示范性高職院校建設項目的啟動，使高職院校由“硬件”比拼轉向“軟件”較量，從外延擴張轉向內涵發展，高職核心競爭力的培育和提升任務緊迫而艱巨。管理干部是高職人力資源的核心力量，對于學校核心競爭力的提升起著至關重要的作用。而管理干部隊伍建設重在加強培訓工作，本文在分析當前高職院校管理干部培訓現狀的基礎上提出相應對策。

高職院校；核心競爭力；管理干部；培訓

2006年11月，教育部、財政部正式啟動國家示范性高職院校建設項目，明確提出用3年時間建設100所示范性高職院校。截至2008年7月，100所示范性高職建設院校全部確定。與此同時，部分省市也開始推進省級示范性高職院校建設工程。筆者認為，高職教育以建設示范性高職院校為標志，已經從其初始階段的“硬件”比拼轉向“軟件”較量，從外延擴張轉向了內涵發展的新階段。這不僅為高職院校提供了展示實力的舞臺，也對高職院校的發展提出了更高要求，各高職院校間的競爭日趨激烈。

提升高職院校核心競爭力，辦好一所高職院校，不僅需要一支高水平的師資隊伍，而且還需要有一支高素質的管理干部隊伍。高校管理干部隊伍在高校日常管理、資源配置利用和發展規劃等全局性工作中擔負著重要責任，是高校改革和發展的策動力?！霸趯W校的辦學思想已經確定、基礎設施和師資力量已經具備的情況下，管理干部決定一切。因此，為了辦好高等學校，必須進一步高度重視管理干部隊伍的建設問題。”[1]建設一支高素質的管理干部隊伍對于提升高職院校的核心競爭力具有無庸置疑的重要作用。而管理干部的素質提高，一方面在于個人的學習和思考，另一方面更在于學校對他們的教育和培訓。

一、管理干部培訓在高職院校核心競爭力提升中的意義

核心競爭力（Core Competence）這一概念源于經濟學方面的研究，其理論代表人物是哈默（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C.K.Prahalad）。核心競爭力理論強調：面對更加嚴峻和復雜的競爭環境，競爭主體不僅要關注外部環境變化帶來的機會和威脅，更要眼睛向內，積累自身獨特的資源優勢，形成有別于競爭對手、為自己所特有的核心競爭能力；與外部條件相比，競爭主體內部條件對市場競爭優勢具有決定性作用，內部資源、能力和知識積累，是獲得超額收益和保持競爭優勢的關鍵。[2]此后，西方一大批學者緊隨其后，使核心競爭力的研究成為顯學，并被引入經濟、管理以外的許多領域。隨著高等教育的大眾化、普及化、國際化和產業化，大學之間的競爭日趨激烈，高校也把眼光投向了“如何增強核心競爭力”，由此引發研究大學核心競爭力的熱潮。

高等職業教育是以就業為導向的教育，其人才培養目標定位于培養適應生產、建設、管理、服務第一線需求的高技能人才。針對高職教育的人才培養目標，高職院校核心競爭力可以界定為：高職院校在長期的發展過程中培育和形成的，蘊含于學校內質之中且難以被其他學校模仿的，支撐學校在未來競爭中穩操主動權的一種獨特的競爭優勢或核心能力。[3]圍繞核心競爭力培育和提升展開的一切活動，都離不開人的因素。高職院校人員由教師、學生和管理者三部分組成，其核心競爭力也應該由三部分人員群體所形成的核心競爭力構成：教師核心競爭力、學生核心競爭力和以管理者為主體的管理核心競爭力。

高職院校要實現快速持續健康發展，適應高職教育發展的重要戰略期，關鍵在干部。作為職業教育重要組成部分的高職院校，肩負著高職教育發展的重要歷史使命和任務。大力推進高職教育的改革與發展，堅持體制創新、制度創新和深化教育教學改革，高職院校發展各方面的任務繁重而艱巨，要實現快速持續健康發展，就必須全面提高廣大教師特別是領導干部的理論素養、知識水平、業務本領和領導能力，從而提高學校的管理水平和領導水平。

二、高職院校管理干部培訓工作存在的主要問題

（一）對培訓的重要性認識不足

國家示范性高職院校建設項目啟動，各高職院校發展戰略從規模擴張逐漸轉移到內涵發展，教師的地位日顯重要，學校對教師隊伍的培訓力度越來越大，大規模地出國交流、分批次送到企業煅煉、加大科研獎勵力度、定期召開教學類的大型研討會等。種種舉措表明，教師是示范院校建設的“主力軍”，院系是示范校建設的“根據地”，教務科研部門是示范校建設的“指揮官”。各高職院校把教學和科研都提到了優先、重要的地位，而各高職院校近幾年對管理干部的培訓主要體現在利用寒暑假中干會對中層干部進行教育培訓、利用教學干事培訓班對教學干事進行培訓、利用學工系統培訓班對學管干部進行教育培訓、利用支部書記培訓班對黨務干部進行培訓等。雖然對干部培訓力度較之以前有所加大，但與教師培訓相比之下仍顯不足，對整個管理干部隊伍仍然缺乏整體規劃和具體的切實可行的培訓教育計劃，培養的目標比較籠統，措施不夠具體，在實際工作中，重使用、輕培養，重要求、輕關懷，崗位設置和人員配備的隨意性較大。管理干部的繼續教育還未形成制度，缺乏規劃，基本上處于放任自流狀態。管理干部的培訓只能在低水平上進行，因而導致管理隊伍整體業務素質長期不能得到提高，使得管理水平停留在經驗型管理層次上。

（二）對個人發展路線的正確引導不夠

在高職院校中，那些既擔任管理工作，又同時擔任教學科研專業技術工作的干部，被形象地稱作為“雙肩挑”干部?！半p肩挑”干部現象在高職院校中長期普遍存在，其存在原因很簡單，行政管理干部絕大多數選拔于教學科研第一線的優秀教師，有專業技術身份，放棄了可惜。由于近幾年來高校擴招，畢業生猛增，高職院校發展壓力加大，高職院校的用人標準也隨之提高，機關新進人員也大都有較高的專業學歷背景，一般都不愿放棄學科專業。他們既要履行管理職責又要兼顧教學科研工作，兩頭忙碌，而正在推行的高校崗位分類管理制度，讓具有碩士、博士學位的年輕干部對自身發展路線產生疑惑，因為學校只對工作提出要求，但對他們的個人發展路線往往缺乏正確的引導。

（三）對培訓內容的安排不盡合理

高職院校的管理干部大多是非管理專業畢業，一般都沒有學過高等教育理論、管理學等知識，尤其是年齡較長的干部，管理水平多停留在經驗型管理層次上，與現在高職發展要求不相符，解決新問題的能力較弱，與實際工作相適應的管理知識、教育理論方面的培訓顯得更為迫切。但示范院校建設期間學校的培訓大都以教學類為主，要求管理干部也參加，培訓內容與管理干部所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，也不能完全應用于工作中，管理干部往往以應付的態度對待此類培訓。

（四）干部培訓學習中的創新意識不夠

高職管理干部主要按照干部培訓計劃的要求，或者是上級主管理部門的要求，以較為固定的形式來開展工作，不問需求，不分對象，不重效果，缺乏應有的競爭意識和挑戰性，只求完成培訓任務，形式主義嚴重。培訓仍以沉悶、單調、機械的課堂單向傳授方式為主，教師授課內容以空泛的理論居多，加之培訓方法不當，教學雙方的積極性缺失。學校對于干部培訓也缺少過程監督和結果考核，使部分干部學習態度不端正，學習主動性不夠，學習的知識沒有在實際工作中得到有效遷移。

三、加強管理干部培訓的對策

盡管高職院校是一個小社會，里面有不少的空間和機會，但它畢竟不如大社會提供的空間大、機會多。而且，隨著不斷發展，高職院校中高職稱、高學歷者、高能力的人員越來越多，人才競爭的激烈程度遠遠越過其他領域，管理干部個人的學習和培訓跟不上，發展機會就更少了，大大削減了院校的管理力量，不利于學校核心競爭力的提升。為了進一步通過加強管理干部培訓來提升高職院校核心競爭力，我認為應該從以下幾方面著手：

（一）加強對高職院校管理工作的重視程度

學校要高度重視管理干部隊伍，提升社會對管理和管理干部在院校發展中的地位和作用的認識，促使整個社會在知識經濟的大背景和示范院校建設的大環境中，用全新的目光重新審視院校管理干部的重要性，讓人們認識到，沒有管理干部的提高和發展而要使高校得到充分發展是不現實的。而管理干部的培訓學習是其提高素質、增長才干、改進方法、轉變作風并進而發展完善自我的重要形式，要重視管理干部培訓工作，真正形成有利于推進學校創新的合力。建立健全干部教育培訓工作的領導責任制，真正把干部教育培訓作為建設高素質干部隊伍的重要舉措，作為院校黨委的一件大事來抓；進一步建立健全院校干部教育培訓工作領導機構和協調組織，切實加強對干部教育培訓工作的領導和指導；加大對干部教育培訓創新所必要的財力、物力和人力的投入，改進教育培訓的手段和方法，提高教育培訓的工作效益。要加強干部教育培訓體制創新。干部教育培訓體制創新涉及到學校內部體制改革、教學科研機制、干部管理機制等各個方面，各部門各院系應從學校內部體制改革、教學科研機制、干部管理機制等各個方面出發，并結合各自具體情況，切實加強對干部培訓體制改革的研究和指導，不斷提升干部培訓體制創新的水平。

（二）建立科學、完善的培訓教育管理制度

制度建設作為管理的重要環節，帶有根本性、全局性、穩定性、長期性，在干部教育培訓中起著重要作用。因此，應根據干部學習狀況和培訓的需求，制定好長遠規劃、年度計劃或都指導性計劃，使培訓工作經常化、分步驟地進行，便于被培訓對象安排時間，確保培訓質量。同時還要注意把制度建設與行政手段、經濟手段結合起來，解決干部教育培訓中遇到的新情況新問題，推進干部教育培訓體制創新。

（三）建立豐富、高效的培訓教育手段

高職院校要結合學校實際和管理人員的特點積極探索培訓教育的方法和手段。可采取派出進修、參觀訪問、組織研討、業務培訓、更新知識培訓等豐富的手段。針對學校情況，可采取上崗前培訓與上崗后培訓結合、校內辦班與校外培訓結合、脫產進修與在職培訓結合、組織培訓與個人自學結合等形式，使管理工作逐步由經驗型向科學型、開拓型管理轉變，從而不斷提高管理干部的素質，提高管理工作的水平和效益。

（四）確定合理化、差異化培訓內容

根據不同職級、不同年齡、不同干部的發展方向、崗位特點和擬用情況，將現職培訓與擬任培訓結合、政治理論培訓與管理理論培訓結合，根據工作需要，突出重點，照顧個人需求。通過培訓所學到的知識能夠運用到實際工作中，學習才會有積極性。

（五）建立培訓考核、激勵機制

干部培訓工作要具有延續性，必須將考核與激勵機制融于一體，才能更進一步地提高培訓工作的活力。增強干部培訓工作的活力，一是要完善培訓檔案，進行有效激勵。要將干部參加培訓的各方面情況分戶歸檔，對學習成績優異、學有所成的干部，經過一定程序的評選，應給予一定的獎勵；對不堅持學習、不重視培訓學習的應給予批評；獎、懲分別記入考核培訓檔案中。二是在培訓考核上要實現從知識考試向能力評估的轉變。把具有綜合性測試功能的“撰寫論文或調研報告”作為考核方式，使其訓考相符，更好地檢驗培訓效果。這也是為進一步改進培訓方法，提高培訓質量提供可靠的依據。三是認真記載培訓情況。要嚴格按照《黨政領導干部選拔作用條例》規定，把學員在培訓期間的表現，包括遵守紀律、思想認識與能力考核評估結果等情況，作為組織部門選拔干部的重要依據，激發干部主動學習的積極性。

黨政管理干部的整體素質和管理水平對于學校教學科研人才隊伍的穩定起著決定性作用，因為一流的教學科研人才來源于一流的管理，沒有一流的管理，就不可能創造一流的成才環境和人才聚集環境，加強干部培訓工作是提高干部素質的必經途徑。高職院校要注重建設一支素質高、能力強、善于管理、敢于創新、樂于奉獻、懂職教規律的黨政管理干部隊伍。這是提高學校優質高效的管理能力、執行力和可持續發展的必然要求，也是提升學校核心競爭力的必要途徑。

[1]邱小云.大學文化:個性魅力與核心競爭力[J].贛南師范學院學報, 2005,(4).

[2]張玲.對加強高等學校管理干部隊伍建設的對策與建議[J].中國高教研究,2004,(8).

[3]孫支南.論示范性高職院校核心競爭力的建設[J].教育與職業,2009, (2).