我國高校教師激勵約束機制改革思考

□文/甄 貞

我國高校教師激勵約束機制改革思考

□文/甄 貞

本文通過對激勵約束理論以及國內高校對激勵理論研究的分析，發現我國對高校教師激勵約束機制中存在許多問題，并提出一些對策建議。

激勵約束；問題；對策

“激勵”在中文詞典中釋為鼓動、激發使之振奮或振作，英文“激勵”一詞源于拉丁文，基本意思是刺激、誘導，引起動機。高校教師的激勵機制，是指高校（激勵主體）通過激勵因素與高校教師（激勵客體）的相互作用的形式；而高校教師的約束機制就是高校（約束主體）通過約束因素與高校教師（約束客體）相互作用的形式。在組織系統中，這些相互作用的形式既表現為一系列相互配合的激勵和約束主體行為的制度的集合，又表現為對主體行為起激勵和制約作用的價值觀念、文化傳統、道德標準和行為準則。

一、我國對高校教師激勵約束理論的研究

我國對激勵理論的研究起步較晚，主要是在批判地吸收西方的激勵理論、結合我國國情的基礎上進行的，現已形成了一些理論或見解。

1、同步激勵理論。該理論是由華東師范大學心理學教授俞文釗經過大量調查研究而提出的。其主要觀點是，在我國社會主義初級階段的條件下，只有將物質激勵與精神激勵有機結合、同步實施，才能取得最大的激勵效果，用公式表示為：激勵力量=f（物質激勵×精神激勵）。公式表明，只有物質激勵與精神激勵都處于高值時才有較大的激勵力量，其中任何一種處于低值時都不能獲得較大的激勵力量。應該說，同步激勵理論肯定物質與精神激勵的協調性，具有較強的現實意義。

2、全面激勵理論。全面激勵理論是華東師范大學熊川武教授在吸收有關激勵理論優點的基礎上，提出的一種適合我國學校管理的探索性的激勵理論。其基本觀點是，在一個激勵系統中，激勵至少包括三個要素：一是人，即激勵的主體和客體；二是時空，即激勵過程與相應環境；三是方式與內容。如何處理好這些因素的關系，涉及到由全員激勵、全程激勵和全要素激勵組成的“全面激勵”問題。

（1）全員激勵。所謂全員激勵，即動員全體師生員工參與激勵，形成他勵（他人激勵）、自勵（自我激勵）、互勵（相互激勵）統一的格局，取代以往上“勵”下“受”，單向而行，管理者“一元”激勵的局面。

（2）全程激勵。所謂全程激勵，即激勵活動按照激勵本身的心理過程和管理活動過程進行，形成相對完整的周期，使激勵過程真正成為工作過程的伴侶。

（3）全素激勵。所謂全素激勵，是指利用一切可以利用的激勵手段鼓舞師生員工。在繼續堅持物質、精神激勵的前提下，不斷謀求新的激勵手段。

二、我國高校激勵約束機制中的問題

1、促使激勵機制有效形成的社會環境不夠寬松。現在教師的地位雖較以前有了較大的提高，但這主要是建立在政府政策褒揚的基礎上，更多的是一種政府行為，教師獲得的經濟利益和直接滿足并不多。在人們的頭腦中，教師就應該“安貧樂道”的觀念還根深蒂固，總是認為教師不應該講物質利益。這種觀念在高校實施津貼制度后社會上的各種議論中可見一斑。

2、高校教師的聘任制度還很不健全。

由于受高校內外環境和人事管理體制的制約，還沒有建立起教師能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力的用人機制。教師職務聘任制流于形式，普遍存在著“以評代聘”、“一聘到底”的情況，尚未真正按需設崗、擇優聘用、明確目標、嚴格考核，身份管理還普遍存在，還沒有形成優勝劣汰的教師競爭激勵機制和更新流動機制。

3、高校沒有建立起科學完善的評價考核體系。許多學校現行的年度考核缺乏量化硬指標，考核結果設優秀、良好、合格、不合格，規定優秀率上限，沒有多大的可比性。尤其是優秀的評定，存在著要么照顧個人晉升高聘，要么大家輪流坐莊的現象，不能反映出真實的成績，失去了應有的激勵價值。同樣，對教師教學、科研等業績的考核也缺乏科學性、有效性。

4、報酬制度未能很好地與績效掛鉤。

報酬制度應是對人力資源的成本與滿足其需要之間進行權衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數量為基礎對人員進行激勵的一種機制。在校內分配制度改革之前，受長期計劃經濟體制的束縛，我國教師報酬制度的設計大多沿襲了舊的工資分配制度，有形報酬貨幣化收入偏低，工資獎金的檔次沒有拉開，收益沒有較好地與實際工作績效掛起鉤來，久而久之，既挫傷了努力工作者的積極性，也不能對后進者產生鞭策和壓力。

三、我國高校教師激勵約束機制改革的思考

1、改革現行職稱評聘制度，逐步推行教師崗位聘任制。教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵機制中從目標設置、績效考核、獎酬分配到需要滿足的全過程，是激勵機制建立和實施中最重要的部分，也是當前高校改革的難點和突破口。

2000年中組部、人事部、教育部《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》中要求高等學校要進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度，淡化“身份”評審，強化崗位聘任。這種新的崗位聘任制度，對于調動廣大教師的積極性，對于吸引和穩定優秀拔尖人才具有重要的意義，同時也能夠為今后實行社會化的、真正意義上的聘任制創造條件。

2、繼續深化分配制度改革，建立柔性報酬制度。物質利益原則是馬克思主義的基本原則。特別在中國，報酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的重要動因。在商品經濟條件下，報酬不但是物質的需要、生存的需要，也已經上升為精神的需要、自我實現和發展的需要。對于高校來說，獎酬資源是有限的。要使有限的獎酬資源充分發揮它的激勵誘導作用，關鍵是制定一套合理的分配制度，分配制度將作為誘導因素的獎酬資源與組織目標連接起來，個人通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎酬的可能性及其多寡和具體內容。

3、建立科學合理的績效考評體系。考評制度的建立是對教師進行科學管理和公平獎懲的首要環節。通過定期對教師完成工作的數量、質量進行考核評價，可以全面、客觀地了解教師的素質、績效情況，有利于獎勵機制的建立。在當前教師績效考核中應注意的幾個問題是：

（1）在考評過程中必須注意制定客觀、科學的考評標準。對教師的績效考評主要包括教學和科研兩個方面，各高校應根據自身實際不斷探索、廣泛聽取意見，建立起一個比較客觀的考評標準。

（2）考評過程要注意公開、透明和公正。在進行績效考核時，應最大限度地減少考核者與教師對考評工作的神秘感，要將考評活動公開化，讓教師熟悉考評標準、考評程序，績效考評的結果要及時公布，要給教師以申訴的權利。

（3）對教師績效考評的結果要積極反饋。缺少反饋的考評是沒有任何意義的。以教學評價為例，包括學生評、專家評、領導評，已搞了許多年，但沒有在院系內完全公開，學生也不了解對教師教學工作的評價結果，甚至教師本人也不知道。

4、優化內部環境，為教師創造公平的競爭機會。根據調查分析得知，當前高校教師認為最重要的也是滿意度較低的幾個因素，如公平的競爭環境、政策制度不完善、領導的管理水平、管理部門的服務質量等，都與高校自身內部環境有關。高校必須從教師最關心的問題入手，加大改革力度，建立健全各種規章制度及其運行機制，為廣大教師創造公平的競爭環境，提高教師的滿意度。在激勵機制中公平的環境至關重要。在高校，公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、領導的公平等等，每一種都非常重要。

［1］湯靜霞，張虹，楊兆.對高校教師激勵的思考.江蘇大學學報，2002.6.

［2］鄭焰英.高校教師管理的激勵機制初探.河北建筑科技學院學報，2005.3.

［3］宋振華，董國軍.論適應人才發展戰略的高校教師激勵機制.昆明理工大學學報（社會科學版），2005.3.

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河北行政學院）