淺析國有商業銀行培訓的有效性

□文/李 帥 陳夢曉 丁 一

2008年全球經濟環境和金融市場的巨大變化可用“逆轉”來形容，在美國金融危機的影響下，各外資銀行都受到了不同程度的沖擊。與此同時，我國的宏觀經濟環境和微觀企業的經營也受到巨大沖擊，雖然金融危機對我國銀行業的直接影響有限，但由于眾多企業陷入困境，銀行業的發展也面臨嚴峻挑戰。

縱觀當下的就業大環境，雖然許多剛畢業的學生希望進入國有商業銀行這個“鐵飯碗”單位，但是對于眾多已經在銀行工作的人來說，大部分人最終會選擇跳到外資銀行。分析這種國有商業銀行員工跳槽現象，不僅僅是因為外資銀行的高薪政策，很大一部分原因還是因為外資銀行可以為員工提供有效地培訓。面對外資銀行的虎視眈眈，國有商業銀行在金融危機這個大環境下如何提高培訓的有效性成為留住人才的一個關鍵因素。所以，有必要對國有商業銀行培訓各階段的有效性進行分析，提出可行性建議，從而增強國有商業銀行的競爭實力，使我國各大商業銀行在與外資銀行競爭時處于不敗之地，并抓住機遇將國有商業銀行發展成具有實力的跨國商業銀行。

從目前國內商業銀行培訓的現狀來看，培訓有效性評估正逐步引起企業決策層的關注。但與培訓活動相比，培訓有效性評估受到重視的程度還遠遠不夠，在實際的培訓工作中仍存在以下問題:

第一，培訓項目注重組織目標需求，而對員工個人的培訓需求和意向考慮較少，最終影響培訓的效果。

第二，培訓疏于計劃。國有商業銀行的員工培訓往往根據具體業務或行政安排的需要開展，沒有根據國內外金融業發展的趨勢，以及銀行經營戰略、競爭戰略、發展目標制定一套完整的人才發展培訓規劃。

第三，培訓內容比較注重技能培訓，而對員工素質培訓和潛能開發的培訓項目相對較少，特別是對中、高層次管理人員、專業技術人員的繼續教育不夠。

第四，培訓效果評價體系及反饋機制不健全，較少開展培訓后跟蹤考察。

第五，缺乏完整的培訓體系。沒有形成集培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓課程設計、培訓項目實施、培訓效果評估于一體的培訓制度安排，培訓工作處于較為被動的局面。

針對國有商業銀行培訓中存在的不足之處，筆者提出以下改進培訓工作、提高培訓有效性的政策建議:

第一，繼續推進國有商業銀行股份制改革，推動建立符合市場經濟要求的員工培訓模式。

第二，樹立正確的培訓理念。培訓理念是指培訓所要達到的終極目的。培訓既能夠服務于組織層面的需要促成企業實現戰略目標，又能夠使員工通過提高自身知識、技能和觀念增強職業競爭力、實現個人職業生涯目標；國有商業銀行應改變視員工培訓為“成本”的功利性觀念，將員工置于等同的利益主體地位，使培訓有效性成為企業和員工協同利益的最大化體現，從而為培訓的時間、精力和資源投入擔負起義不容辭的責任。

第三，實現基于多維度培訓需求分析的系統規劃。首先是對個人、運營和組織三個層面的培訓需求的整合；其次是針對企業發展的不同階段、企業組織機構的不同層次、對人員知識技能的不同要求、對培訓需求進行多渠道分析，并在不同職能部門的培訓需求之間建立內在聯系，以確保培訓投入能最大限度地提高個人與組織的績效；最后是綜合企業目前與行業競爭者之間所存在的靜態差距及其長遠發展的與商業環境、技術進步等因素存在的動態差距，系統、有序地開展培訓。

第四，開展科學的職位分析，提高員工培訓需求判斷的準確性。對員工培訓需求的準確分析和判斷是提高員工培訓效率的前提。而需求的基礎在于對企業不同層級、不同崗位員工的職位要求進行細化分析，這也是企業人力資源所有工作的起始點。只有對員工職位要求進行深入分析和全面規劃，企業才能明確究竟需要什么樣的人才，員工在哪些方面還存在差距需要提高，培訓應當圍繞哪些內容開展。從國有商業銀行職位分析的現狀來看，這一方面比較薄弱。對于各類崗位的要求普遍存在條目化、原則化、籠統化的現象，不僅導致企業及企業管理層對于員工崗位設置和職位要求心里無底，也不利于員工個人對照職位要求查找自身的差距和不足。在這種情況下，培訓的目的性必然比較模糊，針對性較差，不要說企業戰略轉型、員工創新能力和市場適應能力等高端培訓容易出現盲目和泛化的現象，就是實際操作技能、工作流程等日常培訓也不易于有效開展。因此，在很多國有企業中，必須抓緊開展員工崗位分析，將崗位職責和要求盡可能細化，開展組織設計再造，建立一整套具有實操性的崗位規范，明確任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質的要求。在此基礎上，綜合運用問卷調查，部門負責人和員工個人培訓需求訪談等技術手段，對員工培訓需求進行客觀準確地判斷，從而保證培訓方案的有效性。

第五，建立更為有效、更加可靠和可操作性更強的評估體系。借鑒國外企業員工培訓評估模型及計量方法，設計、實施和監控計算培訓項目成本及其經濟和非經濟收益的程序，一方面考察培訓項目帶來的員工和組織的績效改進，另一方面考察企業培訓的投資回報率。

第六，健全培訓保障制度。培訓的有效性離不開相應的約束和激勵機制。國有商業銀行應提供動力機制，在企業中營造鼓勵學習和不斷培訓的內在氛圍；同時提供傳導機制，通過企業內部制度與規范，匯集崗位績效要求、職業發展要求、崗位能力素質要求、自我發展與提升要求等多維度需求，建立基于培訓有效性的企業員工培訓系統模型。

總之，培訓工作貫穿企業運營和員工成長的始終，只有當企業在做培訓的同時檢驗培訓的有效性才能使員工培訓達到滿意效果，使企業能適應市場變化，在提供優質產品、服務的同時造就優秀的員工。

[1]勞埃德·拜厄斯，萊斯利·魯.人力資源管理[M].北京:人民郵電出版社，2005.

[2]雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發［M］.中國人民大學出版社，2001.4.

[3]劉春梅.我國企業員工培訓中存在的問題分析及對策研究［J］.工業技術經濟，2003.6.

[4]易書霞.提高國有企業培訓實效性的建議.中國培訓，2007.11.