以人為本理念在人力資源管理中的作用

董青霞,鄒培明

(1.中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠,山東淄博 255400; 2.山東理工大學計劃財務處,山東淄博 255049)

以人為本理念在人力資源管理中的作用

董青霞1,鄒培明2

(1.中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠,山東淄博 255400; 2.山東理工大學計劃財務處,山東淄博 255049)

以人為本的管理思想逐漸成為企業管理者所追求的目標,以人為本的人力資源管理思想也在人力資源管理中逐漸占據了主導地位。文章從以人為本思想的歷史淵源出發,探討以人為本理念在現代人力資源管理中的作用,以求全面認識以人為本的人力資源管理真諦,提升企業管理水平。

以人為本;人力資源管理;激勵

人力資源是企業的第一資源,企業的所有管理工作都是圍繞人的管理而展開的,因此,人力資源管理的最根本點就是以人為本,以人為本的管理理念,體現了現代人力資源管理的精髓。以人為本是企業管理的核心,只有實現了尊重員工、相信員工、依靠員工,滿足員工自我實現的需要,才能充分發揮員工的積極性和創造性,使企業和員工共同得到良好的發展。[1]

一、以人為本的人力資源管理理念

在我國古代,并沒有人力資源管理這一概念。但是,我國對人才的管理思想卻源遠流長。春秋戰國時期,齊國政治家管子提出“以人為本,本理則國固”。其意思就是只有解決好人的問題,才能“本理固國”。孔子是儒家學說的創始人,他說“仁者愛人”,主張“重才能,舉賢人”;老子“以百姓心為心”等思想,其實都深刻地說明了人力資源管理中“以人為本”的管理思想,這一思想深刻地影響了現代我國企業的管理理念和行為方式,尤其是人力資源管理理念和思維方式。

西方發達國家,對人力資源的關注,也是從工業革命時期開始的。被譽為管理學之父的彼得·德魯克先生,他在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”這一概念,闡述了人力資源在經濟發展中的決定性作用,并指出人力資源管理的開發、管理將日益成為企業競爭的核心。

21世紀整個世界的人力資源管理思想有了更大的創新和發展,人力資源管理在企業中具有了戰略性的地位,尊重個體,以人為本成為人力資源管理的目標。

二、以人為本思想在人力資源管理中的重要性

松下幸之助曾經說過,松下電器是制造人才的地方,兼而制造電器設備。可見,人力資源是一切資源中最為寶貴的資源,人力資源管理必須以人為中心,因為只有這樣,我們才能將人作為一種資本,更好地開發、利用和管理,并且使員工積極主動地開展工作。因此,人力資源管理就是求才、用才、育才、激才、留才的過程。

以人為本要求我們在人力資源管理的技術與方法上更加追求科學性與藝術性,不斷創新管理方法,使管理人性化,考慮人的感情、自尊與價值。只有這樣才能為員工創造良好的生活與工作環境,幫助或引導員工成為管理的中心,不斷激發員工的積極性、主動性和創造性,使其能夠創造性地開展工作,在給企業帶來巨大利潤的同時,員工的個人價值也得到實現,達到企業和員工的共贏。[2]

三、以人為本在人力資源管理中的運用

(一)重視人的需要

以人為本的前提,是指以人的需求為根本前提;以人為本的目的,是指以滿足人的需求為根本目的。[3]所以,以人為本就是要以人的需求為本,就是要研究和滿足不同人的不同需求。馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了著名的“需求金字塔”,亦稱“基本需求層次理論”。他把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求,并依次由較低層次向較高層次排列。而人一旦一種需求得到滿足,就會有另一種需求取而代之。這五種需求好像五級由低到高的臺階,人只有首先滿足較低臺階的一種需求后,才談得上去追求更高一級的需求。無論如何,薪酬福利都是最核心的東西。不同的員工,各有不同的需求,而最基本的物質需求,是大家都需要的。因此,基于實際業績、崗位職責、個人能力和參照市場行情而制定具有競爭性的薪酬體系,是以人為本的薪酬激勵最基本的措施和方法,在一定意義上是真正的以人為本。完善的福利計劃、福利措施也是人力資源管理吸引和留住人才好的方法。每個人都希望得到別人的關心、愛護和尊重,員工在得到這些的同時,他的主人翁意識也會更強,從而會以更大的熱情回報企業。因而,以人為本,建立合理有效的薪酬福利制度,才能激發員工的工作熱情。

(二)創新激勵方式

1.授權激勵。

現代人力資源的實踐證明,現代員工都有參與管理的愿望。任何員工都不想只是一個執行者,都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要,不僅可以激勵員工,還有利于企業的長期發展。授權過程中要注意,一是授權后,不要對員工的權力亂加干涉,否則會使員工產生不信任的感覺;二是授權避免重復交叉,一個權力只授予特定的員工。

2.目標激勵。

目標激勵是指通過設置恰當的目標,激發人的動機,達到調動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用,是因為目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是員工工作結果的一種體現,是員工成就感的體現。目標激勵的關鍵在于目標的設置,只有恰當的目標才有激勵效果。

3.競爭激勵。

競爭可以起到激勵員工的作用。企業管理者要對競爭進行合理引導,對于后進員工,要鼓勵他們迎頭趕上;對于先進員工,要勉勵他們繼續領先。在企業內創造一個公平的競爭環境,提倡個人競爭,提倡團隊競爭,就可以激發員工的工作激情。另外,針對競爭的有序性,除了靠道德約束外,要制定一些獎懲措施,規范競爭。

4.文化激勵。

實踐表明,有著良好文化的企業,人才的流失明顯低于那些不重視企業文化塑造的企業。當企業的文化和員工的價值觀一致時,當企業文化充分體現出對員工的尊重時,員工就會與企業融為一體,會為自己的企業感到驕傲,會對自己的企業產生強烈的歸屬感,愿意為企業奉獻自己的智慧。

(三)人性化考核

任何管理的過程都必須有考核。建立以人為本的績效考核管理體系,是現代人力資源管理的重要環節。但長期以來,過于強調內部競爭的績效考核制度或是與企業戰略文化不匹配的績效考核制度,由于強調結果,忽視過程,不但使績效考核失去原有的意義,而且打消了員工的積極性,并對企業內部氛圍造成了極大的消極影響。

員工只要努力,就會有平等獲得獎勵的機會,建立合理的考評制度,明確的績效考核標準,對不同人員設定差異性的考核標準,是以人為本的績效考核體系中最重要的。要達到這個目標,使績效考核更科學合理更為客觀公正,一定要結合企業實際情況,分析企業發展階段、企業文化等各種因素,運用適合企業的績效考核方法。

只關注員工所發生的問題,忽視正確的獎勵和懲罰的績效考核,只會使績效考核流于形式或造成內部的不協調。杰克·韋爾奇曾經說過,人犯錯誤的時候最不想看到的是批評和懲罰,而是鼓勵和自信心的建立,在員工發生問題的時候優秀的領導者不是制約和懲罰,而是解決問題的方法;不是牢騷和抱怨,而是鼓勵和信任。因此,在建立績效考核體系的時候,我們更要重視如何建立客觀公正的績效考核系統,在績效考核后,要做最為關鍵的績效溝通,使員工明白績效考核需要改進的方面,并使之為獎勵和激勵等提供決策,而不是以不好的績效作為懲罰的手段。

(四)培養員工

培養員工首先要為員工創造適合工作和發展的工作環境,熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創造一份滿意的工作需要注意以下幾點。

1.為員工提供一個良好的工作環境。這包括企業必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關部門的協調等。很多企業只關心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生負面影響,員工會有持續的不滿。當員工總可以感覺到環境的不適時,企業無論怎么激勵都不會有良好的效果。

2.工作的內容要豐富、具有一定挑戰性并富有成就感。有調查表明,當員工按部就班地工作一段時間以后,積極性會有很大的下滑趨勢。而對工作內容的設計,可以緩解這一問題。如對每天從事一樣的工作的員工,較長時間后,積極性就會下降。如果適當調整其工作內容,擴大其工作內容,采用工作輪換,就會再次提起對工作的興趣。

3.注重人才的培養和開發。養成向知識經驗挑戰的習慣;強化用知識和經驗來總結現象的能力;培養頑強的意志力和實干能力;培養令人喜歡、尊敬、信任的人格。

4.要始終建立學到老的學習觀念。這是在現實中做好以人為本的人力資源管理在培訓和發展方面所需要的。

(五)組織設計以人為中心

實行以人為本管理的關鍵是員工參與管理。職工參與管理就是實行企業生產服務過程的群眾路線,允許職工對企業管理和決策提出批評建議,給予職工適當的、與工作相稱的決策權,允許失敗和探索,而不搞那些脫離群眾的、神秘的、專家化的決策和管理過程。

現代企業的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高,對工作提不起興趣;素質過低,無法完成工作,也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作,才會激起員工的工作興趣,員工才會有積極性。

員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業往往認為員工的素質越高,工作越出色。我們可以假想一下,讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作,結果會是怎樣,長時間工作后,這位人才一定會棄企業而去。

(六)無障礙溝通

現實的人力資源管理工作,需要做好溝通工作。良好的溝通方式和成果是預防企業決策錯誤的唯一選擇。溝通不僅影響整個人力資源的管理,而且影響整個企業戰略實施。因為人力資源管理工作在溝通方面建立無邊界的溝通方式,實現無障礙的溝通是最重要的。而傾聽是最好的溝通技巧,構建信息溝通平臺,制作企業刊物、網站、公告欄,聚會、團隊拓展都是不錯的方法。忽視溝通,忽視企業文化建設,勢必會讓員工在千篇一律的日子中醒來睡去。而構建良好的企業文化氛圍,無疑是給企業錦上添花。

人力資源管理中以人為本已經成為企業的共識,以人為本的人力資源建設已經成為企業發展戰略性的一部分。因此,無論是在人力資源管理工作中的選人、用人、育人還是留人階段,我們都應當讓以人為本成為人力資源管理工作的主旋律。而以人為本的人力資源管理最終還是落實到心的管理,在人力資源管理工作中把人與人、企業與員工放在平等的位置上。

[1]段發昌.企業管理要注重“以人為本”[J].中國核工業, 2005,(6).

[2]李振祥.論“以人為本”的內涵[J].現代企業教育, 2001,(9).

[3]姚莉英.“以人為本”企業管理理念探析[J].當代經理人,2006,(13).

[4]蔡寧偉.三問“以人為本”[J].經營與管理,2005,(3).

(責任編輯 劉迎秋)

F272

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1672-0040(2010)04-0010-03

2010-04-12

董青霞(1965—),男,山東淄博人,中國石油化工股份有限公司齊魯分公司腈綸廠經濟師,主要從事企業人力資源管理研究。