淺談企業如何科學合理地制定績效考核指標

趙東君

績效考核,就是按照一定的標準,采用科學的方法,對企業員工的工作績效、能力和態度進行綜合的檢查與評定,以確定其工作業績和潛力的管理方法。

績效考核是企業管理不可缺少的工具。考核的目的并不僅僅是為了獎懲,員工的調任、升遷、加薪等重大決定都必須依據精確的考核結果。而績效考核是通過考核績效指標來體現的。因此,如何在員工日常表現中制定一些明確的績效標準以期獎懲分明,同時據此施行適當的在職訓練,有系統地持續績效考核工作,使企業績效考核向更加良性、合理的方向發展,是非常重要的。本文就企業如何科學合理地制定績效考核指標作一探討。

1 企業制定績效考核指標應遵循的原則

1.1 績效考核指標應與企業的戰略目標相一致

在績效考核指標的擬定過程中,首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解,使企業中每個職位被賦予戰略責任,每個員工承擔各自的崗位職責。績效考核是戰略目標實施的有效工具,績效考核指標應圍繞戰略目標逐層分解,而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時,企業整體的績效才可能提高。

1.2 績效考核指標應突出重點

抓關鍵不要空泛,要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的,有時不一定要面面俱到,通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向,指標一般控制在5個左右,太少可能無法反映職位的關鍵績效水平;但太多太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度,對員工的行為是無法起到引導作用的。

1.3 績效考核指標應素質和業績并重

重素質,重業績,二者不可偏廢。過于重“素質”,會使人束手束腳,過分重視個人行為和人際關系,不但不講實效,而且妨礙人的個性、創造力的發揮,最終是不利于組織整體和社會發展的。過于重“業績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標,必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例,應該在突出業績的前提下,兼顧對素質的要求。

1.4 績效考核指標重在“適”字

績效考核指標是根植在企業本身“土壤”中的,是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業,績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效,關鍵并不在于考核方案多么高深精準,而在乎一個“適”字。現在的“適”,不等于將來永遠“適”,必須視企業的發展和戰略規劃要求,適時做出相應調整,才能永遠適用。

2 對企業建立科學合理的績效考核指標體系的建議

2.1 進行工作分析,制定出切實可行的考核指標

為了制定出一套科學有效的考核指標,進行有效的工作分析,成為確立員工考核標準的必要環節。因此,應通過調查問卷、訪談等方式,加強與員工之間的溝通、理解,在企業中為每個員工作出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識,也使員工從心理意識上進入狀態,接受考核。

2.2 培育優秀的企業文化,創造一種公平的考核環境

高水平的績效考核有賴于優秀的企業文化建設,高績效的企業文化是一種獎懲分明,能夠促進員工主動溝通,鼓勵員工積極學習,為員工提供必要的學習、培訓機會;應創造一種良性競爭的工作氛圍,提倡多變,鼓勵承擔責任。塑造高績效的企業文化應堅持以人為本、顧客導向、員工導向的原則。企業績效考核需要企業文化這一“軟環境”的支持,營造優秀的企業文化,企業最高管理者及其領導團隊必須反復對員工進行企業文化和素質的教育,使員工正確理解企業文化的定義和內涵,同時在企業內部廣泛開展改善企業環境的活動。加強經理層和員工之間的溝通,營造有導向、激勵、凝聚、規范作用的積極向上的企業文化氛圍。

2.3 科學設計績效考核指標,實行差異化的評價標準

成功的績效考核體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。其中考核標準或稱考核指標是績效考核體系的核心,按企業人員績效考評的框架圖,根據建立系統的員工績效考評體系的原則,績效指標具體可以包括任務考評指標、能力考評指標、態度考評指標、關系考評指標等,對員工的各個方面進行全面的綜合考核。通常,對不同的考核對象(職務、崗位不同)選擇的考核指標應該有所區別和側重;對不同的考核目的(用于發放獎金、晉升工資級別),設定考核指標權重也應有所不同。所以,選擇和確定什么樣的考核指標是績效考核中一個非常重要同時又比較難以解決的問題。大多數企業所采用的績效考評指標一方面是生產經營指標的完成情況,另一方面是工作態度、思想覺悟等一系列因素。對一線員工來說,生產經營指標完成的情況比較容易取得數據,考核起來相對比較容易;但對于管理者來說,由于他們還負有管理責任,僅僅考核生產指標的完成情況是不夠的,還應該考核管理梯隊的培養情況,管理工作的創新等方面。至于工作態度和思想覺悟,在考核中也應該注意指標的設置,要能真正公正公平的評價員工工作態度的好壞,而不能流于形式,考核結果大家都一樣。同時,考核必須以事實材料為依據,避免主觀片面性造成的誤差,考核過程和考核結果必須給予公開,做到考核的透明化,還應設置考核申訴程序,從制度上促進績效考核工作的合理化。

2.4 建立考核申訴制度,恰當運用考核的結果

對員工考核的結果必須允許申訴,改變過去企業那種自上而下的命令式做法,允許被考評者澄清事實,以消除誤解,化解員工對考核的抵觸情緒。通過考評申訴制度的建立和執行,不僅能有效地推動組織的民主建設,還能檢驗組織管理制度的合理程度及執行程度。同時,要轉變為考核而考核的觀念,使績效考核起到更為多元的作用,不僅僅作為勞動報酬與職務升降的依據,還應該成為績效改進與制定培訓計劃的主要依據,作為薪資調整和績效獎金分配的依據,作為職位等級晉升和崗位調配的依據,記入員工發展檔案,與薪酬制度接軌,成為員工職業生涯發展規劃的依據。要使績效考核的結果能夠充分發揮作用,最為關鍵的一環還是要做好績效反饋,在分析和判斷基礎上形成考評成績,并將績效成績反饋給職工,讓職工對自己存在的工作缺陷做到心中有數,并明確下一階段努力的方向和目標。

總之,企業要結合自身的實際情況,運用科學合理的績效考核方法并不斷改進和提高。任何企業的績效考核都是動態的,任何一項好的管理制度都有一定的時效性和局限性。建立科學的績效考核體系,營造企業與員工共同成長的組織氛圍,使員工對未來充滿信心和憧憬,從而達到企業和個人發展的“雙贏”。