國有煤炭企業如何留住人才

王 蕾

在知識經濟社會里,人才是生產力諸要素中最重要的戰略性資源,企業間的競爭根本上是人才的競爭。由于體制和機制的原因,國有大型企業人才成為新建企業和非國有企業的獵取對象,因而人才問題已成為影響傳統國有企業競爭力和可持續發展的主要因素。

一、樹立科學的人才觀,構建新型現代用人體制

1.想要留住人才,首先要樹立科學人才觀。(1)樹立人才資源是第一資源的觀念。在向知識經濟形態邁進的過程中,企業正從以自然資源為主轉向以勞動者智力、人才資源為主。人才資源已上升為最重要的戰略資源,是先進生產力和先進文化的重要創造者和傳播者。人才資源作為第一資源,直接統領和制約著其他資源的開發和利用,人才開發已成為企業發展的重要推動力量。確立人才資源是第一資源的觀念,對于煤炭企業的生存和發展有著重要的戰略意義。(2)樹立人人都可以成才的觀念。在對人才的問題上,我們既要重視有所成就的人才,也要關注潛在的人才;既要重視優秀的年輕人才,也要重視各個不同年齡層次的人才;既要重視科學技術人才,也要重視不同職業的人才,對人才有一個全面的認識,筑牢人人都可成才的觀念。(3)必須樹立正確的用人觀念。在人才使用中,要變伯樂相馬為賽場選馬,建立以公開、平等、競爭、擇優為導向,有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機制,把每一個人的潛能和價值都充分挖掘出來。

2.為人才的發展和成長營造寬松的氛圍,提供更多的機會。國有煤炭企業要留住人才就得讓人才有用武之地。對想要做事的人才提供更多的機會,對有能力做事的人才要給予能發揮作用的崗位,對做出貢獻的人才要給予肯定獎勵和應有的尊重。使他們各顯其才,各得其所,心情舒暢,實現自身的價值。

3.加強企業組織人事制度改革,增強服務意識。人事制度是與人才有密切關系的制度,對人才起著統一協調、管理控制的作用,對人才的流失也有一定的制約作用,光靠關、卡、壓是留不住人才的。所以,人事部門要增強服務意識,尊重知識、尊重人才,為人才解決后顧之憂。在提高待遇留人的同時,更加重視和加強情感留人、服務留人,而不僅僅是放不放人、蓋不蓋章的簡單方法。要學會換位思考,了解人才要走的真正原因,而后解其難、排其憂、暖其心、順其氣,提供優質服務。

二、創新思路,為人才的成長和發展搭建平臺

只有會用人,才可能留住人。國有煤礦企業要為留住人才搭建一個充分發揮和展示他們才能的寬松、舒適的平臺,營造出一個尊重人才、重視人才的氛圍,讓人才在企業能專其業、用其長、盡其才、謀其位,最大限度地實現他們的人生價值。

1.創新人才使用理念,穩定煤炭企業現有專業人才和技術骨干。國有煤炭企業在留住人才的問題上,要立足穩定現有人才,遵循市場法則,完善科技創新激勵政策和考核機制,為專業人才和技術骨干提供施展才華的平臺,提高專業人才的待遇,重獎有突出貢獻的科技人員,加快人才資源向人才資本轉變,激發他們的工作熱情及創新動力,真正使他們的自身價值得到體現。在人才使用上要以信為本,用其所長,要特別重視個人的專長,把合適的人放在合適的崗位,只有這樣,才能人人效力,個個奮發。

2.采取多種形式吸納人才。國有煤炭企業要創造性的滿足企業對人才的需求,可采取定向培養、助學金等形式吸引高校畢業生,以相對優厚的待遇吸引外部成熟人才,實施異地企業人才本土化戰略,做好人才的思想工作和職業生涯設計。要教育他們樹立扎根礦山、獻身煤炭、建設礦區、回報社會的理想信念,要多給人才精神鼓勵和情感投入,穩定各類人才隊伍。

3.建設以人為本的企業文化,樹立良好的企業形象。企業是人的集合體,企業創立的基礎在于人,存在的關鍵在于人,發展的根本也在于人。企業文化的本質特征之一就是以人為本。應把人作為企業發展的出發點和歸宿,提高人的素質,實現人的價值,促進人的全面發展,員工自身的價值得到拓展,企業價值也就會得到提升。企業在經營管理中貫徹了關心人、理解人、尊重人、幫助人、培育人的原則,企業就能獲得長足發展。

三、建立科學的留住人才的工作運行機制

人力資源是所有資源中最寶貴的資源,是生產力諸多因素中最積極、最活躍的因素,國有煤炭企業努力探索建立科學的留住人才的工作運行機制是企業發展的首要保證。

1.用好選人機制。(1)挖掘內部人才。國有煤炭企業的管理者既要有愛才之心,又要有識才之眼,對難得進來的人才要留住,要拋棄陳舊觀念,在企業內部發掘人才,在實踐中識別人才,在廣大員工中尋找千里(下轉第62頁)(上接第28頁)馬,要為人才的脫穎而出創造良好的環境。(2)吸引外部人才。要利用媒體宣傳國有煤炭企業的優勢,宣傳煤炭企業的美好前景,使許多愿意獻身煤炭行業的人都知道,煤炭企業雖然艱苦,但煤炭企業前景是十分樂觀的,煤炭企業的科技人才在煤炭企業的領域里大有用武之地。(3)公開招聘人才。公開選聘人才,就是改變過去暗箱操作,少數人選少數人的辦法,將人才的選拔聘用置于陽光之下,群眾監督之中,使優秀的人才在公平競爭、優勝劣汰中脫穎而出。堅決反對用人體制中的用人唯親,唯關系的“血緣關系”、“裙帶關系”、“學緣關系”。

2.重視職業繼續教育工作。知識經濟社會的一個顯著特征是知識的急劇膨脹和衰退周期加速。煤炭企業在近年來管理理念不斷變革,設備更新加速,促使企業人員只有不斷地接受適應工作的新知識,迅速掌握新技術,才能滿足企業的需求。對在職人員進行知識技能的補充、更新、拓展和提高,促使人才不斷學習新知識、新技術,提高理論水平、業務技能和創新能力。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才,通過“傳、幫、帶”等方式,積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能,并納入薪酬分配考核內容,以此強化人才儲備。

3.建立激勵考核機制。良好的人才激勵機制,是留住人才促進國有煤炭企業發展的動力。(1)加大物質激勵力度,激發員工的潛能和創造力。建立以績效為依據的分配制度,形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制,提高獎勵占員工收入的比重,更好地體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的原則,調動員工工作的主動性和創造性。(2)注重長期激勵和短期激勵的結合,長期激勵才是企業人才戰略的重點。要把員工福利作為長效激勵的主要內容,使人才感到企業不僅關心員工工作,更關心員工生活,增強員工的歸屬感。(3)注重精神激勵機制作用,以精神激勵鼓勵員工。增強員工實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。

4.完善用人機制。招聘挖掘人才,識別培育人才,其目的就是使用人才,為我所用,為企業所用。因此,國有煤炭企業的管理者要加強對人才的管理,充分發揮人才的作用,同時要創造一個有利于人才成長的良好環境。首先,要敢于讓各類人才挑重擔,給一定的壓力,逼其成才,促其成才。同時要注意每一個人都有長處和短處,不要追求十全十美。金無足赤,人無完人。要發揮他們的一技之長,根據每個人的專長與特點,給其最能發揮自己才能的崗位,揚長避短,人盡其能,在適合自己的崗位上實現自身的價值。其次,是對人才的使用要付之以責,授之以權,放手讓他們大膽地工作,讓他們自己去實現預定的目標,使其心情舒暢、激情飽滿、心甘情愿地為煤炭事業獻身。

(作者單位:陜西銅川礦務局王石凹煤礦)