金融危機下企業激勵機制的應用

武漢大學經濟與管理學院 雷遠志

金融危機下企業激勵機制的應用

武漢大學經濟與管理學院 雷遠志

隨著2008年以來的國際金融危機的持續蔓延，我國的經濟形勢和就業局面日益嚴峻：市場競爭加劇，外部需求減弱，生產量下降，員工薪酬不斷降低。面對這種經濟形勢，我國企業應加大管理力度，采取多種人力資源的激勵措施，增加克服困難的信心，爭取盡快走出金融危機的困境。

一、金融危機情況下企業生存和發展的前提

1.更低的成本。以出口為例，國際的購買力在下降，所以，用戶現在對價格的關注要比以前多得多。同時，國內企業對成本的關注，也導致價格戰不停地打，造成更低的成本。

2.更快的速度。企業能夠成長發展，還有一個關鍵因素是快。更快的速度，保證了中國制造業企業的快速發展。

3.團體的凝聚力。金融危機情況下，企業薪酬已經漲不上去了，這個時候更需要強調企業的凝聚力。

二、激勵在企業人力資源管理中的作用

激勵是人類活動的一種心理狀態，具有加強和激發動機并引導行為，使之趨向預定目標的作用。人的行為表現很大程度上取決于所受到的激勵程度或水平。激勵水平越高，行為表現的就越積極，行為效果也就越顯著，二者呈正比關系。

激勵的實質是滿足人的需求；激勵的過程是對未滿足的或正在追求的需求利用各種目標進行激發使人產生動機，從而驅使人采取行為達到目標。激勵是人力資源開發的有效手段：

1.激勵可以調動員工的工作積極性，提高企業績效。企業有了好的績效才能生存。企業要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。以往，我國的企業過分強調員工的個人能力，認為企業效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。我們可以引入“績效函數”從影響個人績效的因素方面加以分析。績效函數：P=f（M×Ab×E）。式中，P為個人工作績效，M為激勵水平（積極性），Ab為個人能力，E為工作環境。從績效函數可以看到，個人績效與激勵水平、工作環境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也不可能有良好的行為表現。

2.激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量。挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮出80%～90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。

可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發和管理的基本途徑和重要手段。在企業管理中引入激勵機制不僅是企業施行現代化管理的標志，更是企業迎接未來挑戰的一劑良方。

三、激勵的具體方法

激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵4種。激勵的原則應當是物質激勵與精神激勵相結合，外在激勵與內在激勵相結合，按需激勵與激勵的公正性相結合。

為了實現企業的穩步發展，在金融危機情況下，企業人力資源的激勵機制應及時根據市場形式進行調整，多種激勵措施并用，并采用不同的人力資源戰略。

1.薪酬激勵。薪酬是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可以節約人力資本，又可以調動員工的積極性，從而能使企業保持良好的效益。因此，在現代企業管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。

筆者認為，低基本工資、高浮動是一種比較有效的薪酬激勵方式。在這種薪酬體系中，浮動工資、獎勵績效工資和員工的工作成果掛鉤。如某鋼鐵公司，金融危機之前，該公司員工工資采用結構化工資制：員工工資=基礎工資+獎金+內部考核+津貼。金融危機到來后，該公司出臺了2009年工資調整方案：基本工資定為650元，獎金與年度經濟責任制掛鉤；在內部考核上，將各單位內部工作完成情況和規章制度執行情況結合考核。這樣，總體上體現了部門內部考核和部門及企業總體效益掛鉤的薪酬原則，達到了整體的公平合理。

2.目標激勵。目標激勵是指通過設置恰當的目標，激發人的動機，達到調動人員工作積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。尤其在金融危機情況下，內外環境都不好，這個時候更需要個人目標與組織目標相吻合的激勵方式。目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標設置才會有激勵效果。

（1）員工的目標要與組織的目標相一致。企業與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾。要協調好這對矛盾，在企業目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。某鋼鐵公司的做法是“確保不裁員，實行穩崗措施”，積極爭取政府的保護措施，使職工堅信個人目標能夠實現，相信國家和政府，企業就能很快走出困境。

（2）目標必須是恰當具體的。目標恰當，是指難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工的積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰性，又具有一定的可實施性。目標具體，是指目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。

要想實現這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執行者的溝通，了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當的目標。

（3）及時反饋與獎勵。當員工取得階段性成果時要把成果及時反饋給員工，這有助于他們進一步實現自己的目標。另外，對完成目標的員工，要予以獎勵，認可其工作成果。

3.工作激勵。當今世界，知識更新速度的不斷加快、現代化的新設備的大量投入使用，使員工知識結構不合理和知識老化現象日益突出。要想使員工更好地為企業工作，實現企業和員工個人的績效，就需要對員工采取等級證書學習、知識結構提升、外出培訓等激勵措施。通過這種培訓，充實他們的知識，培養他們的能力，給他們提供進一步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。

前文提到的某鋼鐵公司在“穩崗”措施的實施中，把企業員工的“技能培訓”列入了人力資源部的年度工作重點，公司將2009年定為“技能培訓”年，按照政策引導、崗位激勵、職業生涯規劃牽引的思路，在員工技能培訓（以生產廠家為主）、技術骨干專業培訓（以部室為主）和技術人員外出針對性培訓（以人力資源部為主）3個層面進行技能培訓，加強對員工自身能力的培訓，提高職工的技術水平，為企業的發展進行人才儲備，實現了企業的人才結構調整。

4.文化激勵。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使員工產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮員工的巨大潛力。一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就有了持久性、整體性和全員性的特點和優勢。

綜上，管理是一種科學方法，更是一門行為藝術。人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論什么樣的單位要發展都離不開人的創造力和積極性的發揮，因此，企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，創造性地綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應當前社會經濟發展特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的競爭中發展壯大。