太原市跆拳道館教練員人力資源現狀與思考

張 龍，左曉霞

（1.太原師范學院體育系，山西 太原 030012；2.山西大宗貿易有限公司人力資源部，山西 太原 030009）

太原市跆拳道館教練員人力資源現狀與思考

張 龍1，左曉霞2

（1.太原師范學院體育系，山西 太原 030012；2.山西大宗貿易有限公司人力資源部，山西 太原 030009）

跆拳道館教練員人力資源主要來源于各體育學院（系）和其他一些相關組織，普遍接受過較好的教育；多數處于職業生涯的進入組織階段，有建立情感和信心、積累經驗的需要；他們工作的性質實屬臨時聘用，工作形式或全職或兼職，有擇優錄用的優點，也有人力資源外部流動的可能；普遍存在著教練員人力資源培訓與開發的缺失現象，不利于教學訓練水平的進一步提高。

跆拳道館；人力資源；思考

1 前 言

跆拳道源于古代朝鮮的民間武藝，20世紀50年代開始在世界范圍內逐步推廣，2000年成為奧運會的正式比賽項目后，得到了進一步的全面發展與提高。20世紀90年代，跆拳道傳入我國，經過近20年的廣泛傳播，已被越來越多的廣大青少年接受，成為人們喜愛的一項體育運動。特別是在1989年原國家體委把中國武術協會等6個單項協會實體化后[1]，各地的跆拳道俱樂部或道館（以下統稱為跆拳道館）紛紛成立，以此為依托，跆拳道的文化傳播、技藝水平、學練人數等都得到了迅速的提升。

21世紀的社會是以知識為主宰的時代，人力資源成為組織中最重要的核心因素。在市場經濟條件下，教練員是跆拳道館運營中確保學習與訓練效果的關鍵環節，是跆拳道館生存、發展中最活躍的因素，是保證跆拳道可持續發展的重要人力資源，代表了跆拳道館的核心競爭力。優勢的教練員人力資源蘊含著未來的服務水平，能有效促進跆拳道穩步發展，為跆拳道館帶來豐厚的經濟效益和社會效益。2003年7月山西太原青少年跆拳道俱樂部成立，之后，跆拳道館在山西各地興起[2]。太原作為山西的省會，對跆拳道館的成立與跆拳道的學習訓練都表現出了極大的活力，在其快速發展的同時，教練員人力資源狀況和存在的問題，無疑會成為影響跆拳道館進一步生存與發展的關鍵因素，也是亟待研究與分析的重要問題。

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

位于太原市城區中心，在太原市體育局登記注冊、開展活動狀況較好的20家跆拳道館。

2.2 研究方法

2.2.1 文獻資料法 通過中國知網和圖書館查閱近年來的相關研究資料與信息，對其整理和歸納，了解研究現狀與前沿動態。

2.2.2 調查訪問法 對20家跆拳道館進行實地調查，獲取教練員人力資源信息。并就教練員人力資源問題走訪了有關專家。

3 結果與分析

3.1 教練員人力資源的學歷結構

學歷反映了就職者的受教育程度，學歷越高則表示接受的教育程度越高，獲得的人力資本就越多，擁有的知識和專業技能就越豐富，未來的發展潛力也就越大。太原市跆拳道館經過近些年來的發展，教練員人力資源的素質也得到了相應的提高。據調查53.6%的教練員的學歷為本科以上，95.9%的為專科以上。除4.1%的少數外，現任教練員基本上都接收過正規的學歷教育，擁有相應的教學理論知識與方法，能勝任跆拳道的基本教學與訓練，為學員提供較好的服務。特別是還有部分研究生在任教，為跆拳道的教學與訓練方面的科研水平的提高奠定基礎，為提高教學與訓練的質量提供科研依據。

3.2 教練員人力資源來源

跆拳道館既是傳授跆拳道技術技能的課堂，也是培養學員尚禮、仁愛、精神的場所，“以禮始以禮終”是跆拳道武士精神的中心思想。跆拳道的敬禮要求自然立正，雙手握拳置于身體兩側，腰部前屈不小于45度，鞠躬[3]。所以，跆拳道傳授的不僅僅是一種技藝，也是一種文化和精神。因此，教練員是否源于規范組織、是否具有高尚精神與德行，對于跆拳道的發展至關重要。從表1中可看出，目前,太原市跆拳道教練員主要來源于體育學院（系）的畢業生，以及退役的運動員、軍人和警察。他們在學校、體校或體工隊、部隊接受了正確的價值觀教育，能夠理解跆拳道的禮儀與精神，掌握仁愛、堅毅的內涵，這些是跆拳道精神與文化傳遞的保證。

表1 教練員人力資源的學歷一覽表（N=97）

表2 教練員職業生涯情況一覽表（N=97）

3.3 教練員職業生涯發展階段

人力資源管理學者將人們生命周期中的職業生涯劃分為不同的發展階段，假設了每一個階段的任務都會存在的問題，并提出了解決問題、完成任務的方法與對策。格林豪斯將人的職業生涯劃分為職業準備階段（0 ～ 18歲）、進入組織階段（18～25歲）、職業生涯初期階段（25 ～ 40歲）、職業生涯中期階段（40 ～ 55歲）、職業生涯后期階段（55歲 ～ 退休）[4]。從表2中看出：目前跆拳道教練員主要集中在18-25歲階段，處于 “進入組織階段”，對跆拳道教練工作基本上還是在不斷的了解、熟悉、建立情感和信心、積累經驗的過程中；教練員中有少部分（9.2%）處于“職業生涯初期階段”，是提高跆拳道教練工作能力、適應和融入跆拳道文化和精神的過程。所以，應根據以上教練員的職業生涯特點，進行科學的管理，達到最好的職業發展規劃，不斷提高其職業能力、信心和綜合素養。

3.4 教練員工作性質

跆拳道館基本上屬于社會力量辦學，是根據規模、生源和發展規劃及現有人力資源情況進行教練員選取和配備的，具有較大的靈活性。目前教練員全部是通過招聘獲得，工作關系是聘用制；工作形式有兩種，一種是全職教練員（72.2%），一種是兼職教練員（27.8%）。教練員與跆拳道館的關系實質上屬于臨時聘用，雙向選擇。優點是跆拳道館在配備教練員時可以擇優錄用，保證教學與訓練的水平與效果，不足之處是易于形成教練員人力資源的外部流動，而造成教練員人力資源供給不足。

4 結論與思考

4.1 跆拳道運動項目的專業性較強，教練員作為跆拳道學習與訓練的具體組織者，在整個的學習訓練和管理過程中發揮著主導作用，其工作態度和業務水平直接影響著學員學習與訓練的效果。太原市跆拳道館的教練員人力資源基本上都受過規范專科以上的教育，多數來源于體育學院（系）的畢業生及退役運動員、軍人、警察，有較好的知識體系和教學訓練的方法與手段，有正確價值觀養成的基礎，能保證跆拳道技術技能及其精神文化的良好傳播。在訪談中也了解到，有部分教練員在原學習組織中沒有系統接收過跆拳道專項知識和技術的學與練，沒有跆拳道比賽的組織與經歷，專項技能還有待于進一步學習與提高。

4.2 目前，教練員人力資源多數處于職業生涯的進入組織階段，應采用激勵機制，激發他們的工作熱情和建立良好的工作關系，樹立不斷進取、不斷提高專項技能水平的信心；工作性質實屬臨時聘用，或全職或兼職，這種聘用機制對于跆拳道館可以擇優選用教練員，但同時也存在著教練員資源流失的可能。所以，加強管理和穩定優秀教練員隊伍也是保證教學訓練穩定的基礎。

4.3 教練員人力資源的培訓與開發是跆拳道館進一步發展的必備條件，然而在調查訪談中了解到目前跆拳道館主要追求的是盡可能提高教練員人力資源的貢獻率，盡可能大地產生效益，注重人力資源使用而忽略人力資源的培訓與提高。跆拳道館的競爭優勢、教學訓練質量的提高及其可持續發展，關鍵在于教練員，在于教練員人力資源開發的程度和水平。所以，應重視教練員人力資源的培訓與開發，使其不斷掌握新知識，提高技能與教學訓練水平，并采取積極措施，吸引優秀人才，以確保跆拳道館擁有穩定而質優的教練員人力資源。

[1] 劉茂輝.跆拳道市場化現狀及開發策略研究[J].西安體育學院學報，2006，23（2）：37-39.

[2] 杜秀群.山西跆拳道館開展現狀與對策研究[J].科學之友，2007（6）：83-84.

[3] 李愛華.從跆拳道禮儀看中華武術的武德教育[J].搏擊武術科學，2008，5（11）：19-20.

[4] 黃維德.人力資源管理實務教程[M].北京：北京大學出版社，2009：174.

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G853/857

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1674-151X（2010）07-023-02

10.3969/j.issn.1674-151x.2010.07.011

投稿日期：2010-05-11

張龍（1963 ～），教授。研究方向：體育教學與訓練。