國企人力資源管理問題及改進

□江蘇 張燕超 崔 吉

國企人力資源管理問題及改進

□江蘇 張燕超 崔 吉

在市場競爭如此激烈的今天，各類企業逐步認識到人才在市場競爭中的重要性。建設一支愛崗敬業、業務精通、素質過硬的人才隊伍是提高企業核心競爭力的有效手段。國有企業有著近30年的計劃經濟發展背景，其經營管理觀念、模式、制度已形成定局，而隨著市場經濟時代的到來，國有企業的既成觀念、模式、制度已成為影響其生存發展的絆腳石。國有企業內部由既成的“人事管理”和“勞資管理”演變而來的人力資源管理依然存在著不少問題。

一、人力資源管理觀念陳舊

計劃經濟體制下成型的國有企業受政府的支持和領導，因此本身也帶有濃厚的政府行為色彩，中國幾千年封建歷史和文化傳統積淀而成的“官本位意識”及“等級觀念”在國有企業依然存在。國有企業的“人力資源管理”仍然是“行政管理”多于“資源式管理”，沒有將人力真正作為一種資源來看待，而只是將人力和物力一樣簡單地當作創造利潤的一種個體，這樣就無法激發人力的積極主動性，無法將人力資源充分挖掘。國有企業人力資源管理部門的主要業務依然是人員招聘、分派、工資發放、檔案管理等，部分國有企業設有教育培訓業務，但大多流于形式，只是基本的員工崗前培訓或上級部門下達的培訓任務，而非從員工個人成長和企業長遠發展的角度進行培訓。

二、員工招聘程序不規范，決策過程不科學

目前，大部分國有企業的員工招聘仍被看作只是人力資源部門的獨立業務，其它部門基本不參與。一般是提前要求各部門或所屬單位上報人員需求計劃，人力資源部門根據企業的人員需求計劃擬訂招聘方案、組織招聘、辦理錄用手續等。個別較為粗放的國有企業員工招聘只是人力資源部門根據企業的業務發展需要，經企業主管領導同意后，直接到社會上去網絡人才，錄用后再分派到各部門或下屬單位。這樣的招聘程序不科學、不規范，容易導致人力資源管理部門與其他各部門或所屬單位之間在人才使用、培養方面出現扯皮現象，不利于員工的健康成長，也不利于企業的持續發展。

國有企業內的上層領導干部扮演著決策者的角色，這些領導干部大多經歷了企業從計劃經濟體制到市場經濟體制的轉型，轉型之后，雖然企業的經營管理模式經過不斷的深化改革，已基本適應當前市場化經濟的大環境，能夠正常運轉，但企業領導干部的觀念、作風并未因此完全改觀，“金字塔”式的等級觀念和“封建家族長式”的專權專斷工作作風依然存在，這種等級觀念和專權專斷的工作作風導致了企業決策缺乏民主性、科學性和透明度。這種缺乏民主性、科學性和透明度的決策在多大程度上有利于企業發展完全取決于領導的個人能力，而并非群策群力。這種決策制度無法調動廣大員工參與企業建設的積極性，不利于企業的長遠發展。

三、人才選拔不合理，激勵機制不完善

在國有企業內部，有的一個家族幾代都供職于一個單位，且又普遍存在同單位聯姻現象，這就使得國有企業內部人際關系錯綜復雜，在人才選拔方面就不可避免地存在著拉幫結派、任人唯親唯資輩而非唯賢的現象，這就在一定程度上挫傷了員工的工作積極性、誤導了員工的價值取向。除此，國有企業職務聘任還存在“能上不能下”的現象，只要被提拔到領導崗位，無論是否勝任，都不可能從領導崗位退出，沒有切實可行的考核機制和監督機制，這就無形中扼制了真正優秀人才的發展，使他們不能更好地為企業服務。

國有企業經過幾次改制，以往“平均主義”、“吃大鍋飯”的弊端雖然有所好轉，但依然存在“不同工同酬”的現象。目前，大部分國有企業都有一套較為完備的工資、獎金管理辦法，根據員工的工作年限、工作資歷、崗位類別，制定工資、獎金的發放標準。只要按時上下班，員工每月的個人收入就基本不變；崗位性質相同、工作資歷相當的員工，個人收入基本相同。員工的個人收入與實際工作內容、工作效果沒有緊密聯系，體現不出個體差異，不易調動其工作積極性，容易使員工產生麻痹、松散的工作態度，不利于企業的長效發展。

四、加強國有企業人力資源管理的措施

1.樹立“以人為本”的人力資本理念。國有企業應認真落實人才強企戰略，充分認識到人力資源在企業生存發展中的核心作用，要樹立 “以人為本”的人力資本理念，這就要做到：①加大員工培養培訓力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才、才盡其用；②為員工定制職業生涯設計，將員工的個人奮斗目標與企業的長遠發展目標有機統一起來，使每個員工在實現個人奮斗目標的過程中為企業做貢獻；③要充分尊重員工的個人利益，不要將企業的利益凌駕于員工的個人利益之上，要重視員工的物質文化生活需要，關心員工的身心健康，善于發現員工的個人特長，并為其提供發揮特長的機會。

2.規范員工招聘程序。為了有效落實“人才強企”戰略，國有企業應逐步規范員工招聘程序，將員工招聘放在公司的戰略發展位置。在員工招聘過程中，企業應成立一個由人力資源部門牽頭，企業有關領導、各用人部門組成的員工招聘領導小組，招聘工作應在該領導小組的領導下開展。具體程序為：①各用人部門上報人力資源需求計劃及相關要求；②人力資源部門對人力資源需求計劃進行統計并報請企業有關領導審批；③經企業有關領導審批后，人力資源部門制定招聘方案；④人力資源部門發布招聘計劃，并對應聘人員進行材料收集、資格初審；⑤人力資源部門將資格初審合格的應聘人員情況向公司員工招聘領導小組匯報；⑥經公司員工招聘領導小組審批通過的應聘人員，由人力資源部門通知面試，面試由人力資源部門組織，公司員工招聘領導小組對每個人進行測評打分；⑦面試通過者，人力資源部門組織辦理錄用手續。

3.建立健全、科學、民主、高效的決策管理體系。國有企業應多注重民聲、民意、民力，建立健全科學、民主、高效的決策管理體系，企業領導干部應高度重視，主動轉變自身工作作風和官本位觀念，真正發揮職工代表大會的作用，通過透明、公開、公正的形式，讓廣大員工參與到企業重大決策過程中來。為達到此目的，國有企業應建立一套完備的決策管理體系，體系主要應包括以下幾項內容：①決策分類，即對企業內的決策進行分類、分級；②決策流程，即不同類別、級別的決策應通過不同的流程程序形成；③決策執行過程監督，某項決策一旦形成，應有專人對其執行過程進行監督，確保決策有效；④決策考核，一項決策執行完成后，應通過幾項重要指標對其執行情況進行考核，并制定相應的獎懲措施。

4.建立科學的人才選拔機制。美國著名企業家比爾·蓋茨說過，一個企業持續成長的前提就是關鍵性人才，因為關鍵性人才是一個企業最重要的戰略資源，是企業價值的主要創造者，企業中80%的業績往往由20%的關鍵人才完成。因此，國有企業應注重發現關鍵人才，為其提供施展才華的平臺。在人才選拔過程中，應通過公開競爭方式，運用科學的人力資源評判標準、能力測評、業績考核、性格測試等方法進行人才選拔，并適當放寬人才資歷要求，為年輕的優秀人才創造施展才華的機會。為進一步挖掘關鍵人才的潛力，使其更好地為企業服務，企業應要求其制定崗位實施規劃，即：在既定的一段時間內，通過自己的努力能將其所負責業務提高至什么水平，為企業創效增收多少。企業內應制定相應的考核機制，對于達不到既定目標者，給予一定處罰甚至降級等處分。

5.科學設計薪酬、貫徹實施績效考核制度。績效考核包括單位（或部門）績效考核和個人績效考核兩部分，單位（或部門）績效考核是對個人績效考核在一定組織層面上的反應。為了拉開分配檔次，國有企業應從工資總額中拿出一定比例的金額按照績效考核結果進行發放。由于國有企業內部部門較多、崗位設置較為復雜，部分崗位工作內容不易量化，可采取平時定期考核、年底統一兌現的方式。針對單位（或部門）績效考核，應注重從部門職責、部門崗位定員、部門實際工作內容描述及所達到效果等因素，設置單位（或）部門績效考核指標，由企業有關領導組成績效考核委員會對各部門或單位進行績效考核；針對個人績效考核，應注重崗位職責、實際工作內容描述及所取得成果等情況設置績效考核指標，并由單位（或部門）領導、同事、下屬單位、上級單位等分別對其進行考核評分，取綜合平均值為員工績效考核得分。

（作者單位：中國石油天然氣管道局第二工程分公司 中國礦業大學徐海學院）