遵循倫理原則的醫院中層干部考核評價體系

王仁田,王世武

(湖北醫藥學院附屬人民醫院,湖北 十堰 442000)

醫院中層干部包括機關后勤、臨床醫技和護理干部。因工作崗位、性質、職責不同,長期以來業績考核普遍存在模型不規范、不統一的問題,[1]導致評價基準難界定、評價標準難統一、評價結果難運用,在某種程度上影響了干部隊伍執行力和醫院事業發展。我院經多年實踐,結合上級要求和院情,遵循倫理原則,探索建立了一套以中層干部年度考核辦法為主要內容的干部考核評價體系,對調動中層干部積極性,推動醫院各項事業又好又快發展效果顯著。

1 建立中層干部考核評價體系的必要性

1.1 是落實各項改革任務的需要

醫院先后探索實行了全員聘用制、勞動合同制、干部競聘上崗制等改革,對于激發干部職工活力、挖掘潛力、發揮創造力,實現醫院快速發展起到了重要作用。黨的十七大提出要不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質干部隊伍和人才隊伍;要完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系等。因此,建立醫院中層干部考核評價體系,順應了干部制度改革新形勢,滿足了干部管理新要求。

1.2 是滿足院、科管理的需要

醫院雖然初步建立了科學規范的管理機制,但是部分既定管理辦法未能有效實施,中層干部考核僅限于印象式的群眾測評,缺乏科學性和可操作性,導致中層干部干多干少、干好干壞、干與不干照樣當干部。這種問題如不及時解決,就會隨著時間的推移和數量的積累,產生放大效應,勢必影響醫院和科室的科學管理和健康發展。因此,引入精益管理,[2]建立科學的干部考核評價體系,解決干部能力評價難、業績考核難的問題,非常迫切和必要。

1.3 是提升核心競爭力的需要

國家醫療衛生體制改革正在逐步推進,區域醫療市場競爭日趨激烈,醫院拓展發展空間的壓力不斷加大,各家醫院都在想方設法提高核心競爭力。醫院要參與競爭、贏得競爭的主動權,對作為核心競爭力第一要素的干部人才的綜合能力就尤為重要。[3]醫院在總結提煉自身改革成果、借鑒外地醫院經驗的基礎上,建立中層干部考核評價模式勢在必行。

2 遵循倫理原則的中層干部考核評價體系設計

2.1 目標要求和現實情況的統一

既要體現干部人事制度改革、院科發展和醫療市場競爭對干部隊伍各方面提出的新要求,明確干部的努力方向,起到導向作用,又要考慮醫院老中青干部不同的成長環境、客觀條件、現實工作表現和臨床、醫技、護理、機關后勤干部的工作特點和側重點。

2.2 責、權、利的統一

充分考慮不同崗位、不同類別干部的職責、權力、利益的協調統一。

2.3 動力與壓力的統一

既要充分調動干部的積極性,創造條件激發干部的創新活力;又要明確標桿,形成不進則退、優勝劣汰的壓力。

2.4 堅持黨管干部,統一、精簡、高效,[4]客觀公正、注重實績、群眾公認,定性與定量考核相結合,兼顧醫、科、教和文明創建綜合指標評價等倫理原則

中層干部考核評價體系的建立,是一個充分發揚民主、反映民意、集中民智的過程,參與部門和人員多,經歷環節多,征求意見多,論證、修訂次數多,符合醫改和干部制度改革方向,是一個比較科學、成熟的干部評價標準。

3 遵循倫理原則的中層干部考核評價體系主要內涵

成立中層干部考核工作領導小組,黨政主要領導任組長,班子成員為副組長,黨辦具體組織,相關職能科室配合。考核對象為科室主任、副主任、黨支部書記、科護士長、護士長。考核采取個人述職、群眾評議、科室綜合目標考核與個人業績掛鉤的辦法,實行百分制基礎分加個人獎懲分,即:干部年度綜合考核總分 =科室目標任務掛鉤 50分(科室年度目標任務綜合評分 ×50%)+個人業績考核 20分 +科室群眾評議 10分 +干部年度述職測評 20分 +個人獎勵(最高 10分)-個人處罰(最高 10分)。其模塊為:

3.1 科室績效

由質控辦以科室綜合目標年度考評計分為科室基本評分。科室基本評分 =科室綜合目標年度評分;個人評分 =科室基本評分 ×50%。

3.2 個人業績

根據不同類別干部工作職責,對照相應標準進行量化考核。

3.2.1 臨床干部。

醫療業務,即對個人崗位職責履行情況、科室規范化管理、科室醫療服務質量、科室醫療安全管理、新業務新技術開展五項指標;科研教學,即考核個人科研成果、發表論文、教學工作等。

3.2.2 護理干部。

護理管理業績,根據護理單元目標責任制指標的設計,[5]由護理部根據科護士長、護士長考核評分標準進行各季度量化考核,取年度平均分折算;科研教學,即個人科研成果、發表論文、教學工作等。

3.2.3 機關后勤干部。

行政效能,即組織辦文、辦會、辦事能力,管理效能,應急能力;管理創新,即通過管理創新或技術革新,對提高醫院、部門管理和服務水平或對降低醫院管理成本產生積極影響;科研教學,即個人科研成果、發表論文、教學工作等;服務滿意度,由臨床科室進行滿意度評價。

3.3 群眾評議和述職測評

臨床干部以科室為單位召開科內職工大會進行測評,機關后勤干部以支部為單位進行測評。中層干部就年度工作成績和存在的主要問題,按德、能、勤、績、廉等五個方面進行述職,群眾評議。

3.4 獎勵與處罰

獎勵包括:年度綜合目標任務考評前 10位,門診或出院患者數量前 10位,當年獲省、市級重點專科,國家自然科學基金等國家級科研重大項目立項或獲省市科技進步獎,SCI收錄論文,獲大學精品課程,科室人才結構碩士化達 30%,文明創建受到各級表彰,科研、學術作出突出貢獻者等。處罰包括醫療護理安全、醫德醫風、院內感染、綜合治理、計劃生育受到一票否決或被媒體曝光,受到院級以上黨政紀律處分,勞動紀律、醫德醫風、會務考勤等。

考核指標見表1,獎懲指標見表2。

表1 總考核指標權重

表2 獎懲指標權重

3.5 考核結果使用

中層干部年度考核結果分為四個等次:90分以上為優秀,70分為稱職,60分為基本稱職,60分以下為不稱職。按排名確定一定名額為年度優秀工作者予以表彰;考核結果為“基本稱職”的,由分管領導會同相關職能科室負責人進行誡勉談話或降職使用,誡勉談話或降職使用的干部實行半年試用期考察制,考察期內職務津貼減半發放,試用期滿考核仍不合格的,由院黨委研究處理;年度綜合考核結果為“不稱職”的,解聘其相應職務。

4 中層干部考核評價體系運用效果

中層干部考核評價體系運用,效果。以 2009年度考核結果為例,見表3分析。

4.1 增強了中層干部考核評價的全面性、客觀性、科學性

對中層干部年度工作業績的考核評價,全部做到了量化細化,考核結果按分數排隊,增強了評價結果的可比性,解決了憑印象評價干部的問題,干部職工對考核結果比較信服;考核指標涵蓋科室管理、醫科教研、醫療服務、文明創建等全部工作,增強了評價干部的全面性,避免了“一俊遮百丑”的問題;對機關后勤、臨床醫技干部區分不同的崗位工作性質,制定部分不同的考核指標,并確定其在總分中的不同權重,體現了從實際出發,科學合理地評價干部,避免了“一刀切”的問題。

表3 2009年度醫院中層干部考核情況分析

4.2 起到了對中層干部提高綜合素質的導向作用

作為大型三級甲等醫院,同時又是教學醫院,對中層干部素質的要求越來越高、越來越全面。臨床醫療、科研教學、管理服務都要熟悉、精通,才能勝任團隊的領軍任務,全面落實科室的質量、安全、業務發展、經營狀況、患者滿意度、專科建設、醫德醫風等的管理責任。[6]從考核結果來看,單純某一方面突出而其他方面短板的專家,考核成績偏低;特別是部分臨床專家型干部,業務能力突出,但缺乏中層干部的管理素質,[7]科室績效偏低、凝聚力不強,考核成績不理想。只有各方面均突出者,才能取得很好的成績。考核結果在干部獎懲中應用后,對提高干部綜合素質指明了方向,增強了干部的動力和壓力。中層干部更加注重全面發展,注重各方面能力的提高,對建設復合型人才隊伍起到促進作用。

4.3 激發了中層干部爭先創優和干事創業的飽滿熱情

“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制,公開公平公正地選拔優秀干部,科學合理地考核評價干部,使中層干部有了緊迫感和危機感,增強了干部隊伍的凝聚力和向心力,人人搶前爭先、主動服務,醫院保持了旺盛的動力、活力和競爭力。

5 中層干部考核評價體系運用應注意的問題

5.1 考核評價項目與權重

要結合各自實際,對醫科教管等相對薄弱的工作相應調整考核權重,以此促進醫院工作全面發展。

5.2 考核評價數據庫的建立

要借助醫院信息化平臺,建立中層干部考核統一模塊,由相關職能部門及時、準確收集數據,便于年終組織考核。

5.3 考核結果運用的嚴肅性

年終考核結果要予以公示,接受查詢與監督,防止弄虛作假;應嚴格執行考核辦法,以免防止考核流于形式。

[1] 宋斌,肖揚,吳祖煌.構建醫院個人績效管理評價指標體系思路[J].中華醫院管理雜志,2010,26(3):169.

[2] 朱宏,廖四照,王晉豫,等.精益管理在醫院管理中的應用[J].中華醫院管理雜志.2008,24(5):292.

[3] 溫暖.醫院管理人員現狀及其培養[J].中國醫院,2010,14(4):70.

[4] 余園園,金苗苗,余震,等.基于公益性淺析公立醫院績效考核體系[J].中國醫院,2010,14(5):12.

[5] 張琳,薛躍華,唐富琴,等.護理單元目標責任制考核體系的設計與應用[J].中華醫院管理雜志,2010,26(4):304.

[6] 楊亞萍,錢永峰.管辦分離模式下醫院改革的實踐探索與成效[J].中華醫院管理雜志,2010,26(01):12.

[7] 劉春華,王一平,王仁田.培育和提升醫院中層干部管理素質的探討[J].中華醫院管理雜志,2008,24(06):380-381.