高職學院知識管理體系的構建

□楊楚欣

高職學院知識管理體系的構建

□楊楚欣

隨著高等教育市場競爭不斷升級，迫切要求高職院校辦出自身特色，提高質量，提升核心競爭力，知識管理則是制勝的法寶。分析了高職學院實施知識管理的迫切性，構建了實施知識管理的框架。以知識整合為基礎，搭建知識溝通的橋梁，克服知識共享的障礙，建立高職學院互補互動的學習機制、運行激勵機制,最大限度的實現知識價值，推動知識的共享和創新。

高職學院；知識管理；構建

一、高職學院知識的分類

知識按其屬性可分為顯性知識（explicit knowledge）和隱形知識（tacit knowledge）。顯性知識是指可以通過文本化、規范化和系統化的語言進行記載和傳播的知識，如書本報告上記載的內容。而隱形知識則是高度個人化的知識，有其自身的特殊含義，不容易傳遞給他人，是主觀的、基于長期經驗積累的知識，如信仰、直覺、思維模式和訣竅[1]。

近幾年來，伴隨著高等教育的大眾化、國際化及教育需求的多樣化,高等院校實施知識管理愈發迫切。知識管理在教育領域得到了廣泛的應用，特別在高職學院。知識通過不斷的積累和創新，成為學校的內部資源，使得高職院校的核心競爭力不斷增強。高職學院作為知識生產、傳播和知識應用的場所，其所包括的知識可涉及很廣的范圍，從高度有條理的、整理好的、便于流動的顯性知識，到非結構化的、未整理的、難于表達的、大量來自于企業具體工作崗位的體驗型、情景性和個體化的隱性知識。高職學院的知識體系按照層次和范圍，可具體劃分為個人知識、團隊知識、管理知識以及高職學院外部知識，每個層次都有相應的顯性和隱性知識。根據這些分類法，我們將高職學院的知識分門別類，如表1所示，可作為高職學院知識庫的參考框架。

二、高職學院實施知識管理的迫切性

1.滿足我國高職教育發展的現實需要。近幾年，高職學院發展速度很快，但從高職院校發展的實際情況看，出現了愿望與現實的極大反差。專業設置不合理，授課老師實踐經驗不足，所學知識與工作崗位脫鉤，導致學生就業難和生源減少等一系列不良后果，歸根結底是沒有進行行之有效的知識管理。

表1 高職學院的知識分類

2.保證高職學院健康發展的需要[2]。加速高等職業教育的發展是實現高等教育大眾化的途徑，也是高等教育實現有序發展的標志。而擺在我們面前的是高職學院在面對高教大眾化的挑戰過程中，知識分散、生產和使用無序、人才培養模式無特色，教學中偏重理論知識和教學監控機制不完善等。只有通過工作崗位知識的梳理和規劃，構建崗位的角色模型、知識模型和能力模型等連串的知識管理活動，方能保持高職院校持續健康的發展。

3.有利于高職院校辦出自身特色，提高質量，提升核心競爭力。高職院校知識管理的真正目的就是對知識的生產、儲存、轉移、共享和創新，它是一個知識獲取、知識傳播、知識轉化和知識創新的復雜的過程。

三、高職學院知識管理體系構建的原則

為了構建一個行之有效的知識管理體系，我們認為應當遵循以下“四性”原則：

1.前瞻性原則。高職學院知識管理體系的構建涉及許多問題，既涉及到高職學院知識結構的復雜性和多樣性，也涉及學院的現狀，還涉及學院所屬行業背景。在設計框架時，需要進行系統、周密的調查，充分考慮未來市場環境和教育環境的變數，分析預測學院未來的知識管理發展方向。

2.適應性原則。知識管理體系的構建應適應我國高等職業教育的特定培養目標。通過對院校內外知識的獲取、傳播、擴散和創造，有效發揮學校成員的知識潛能，改變高職學院知識管理的現狀，以適應學院競爭日益激烈的生存環境。

3.擴展性原則。知識的擴展從理論上講是無限的，知識擴展會導致個人或團體新知識的產生和對新知識的應用。隱性知識的顯性化，知識的溝通和共享，構建體系時應考慮知識結構多方面擴容和知識管理功能可持續擴展，有利于高職院校有效地開發其知識資源，使知識資源在深度和廣度上不斷地得到擴展。通過對各種知識的連續性管理，提高高職院校的創新能力和創造價值的能力，以滿足高職院校現有和未來發展的需要。

4.綜合性原則。知識管理體系的建設需要綜合諸多因素，以高職學院的教輔和管理人員為載體，必須借助現代信息技術，搭建知識管理的信息平臺。通過設立獎懲制度和采取激勵措施，促進共享文化氛圍的形成。

四、高職學院知識管理體系的框架

高等職業院校的知識管理應該是指充分利用市場經濟下各種可利用的社會資源，把技術教育和技能培訓看作高等職業院校的知識活動最重要的組成部分，并通過院校內外各類顯性、隱性知識的溝通、整合和有效的激勵，實現知識的交流共享，發揮高等職業院校人力資源的集體才智，提高其應變能力、學習能力、創新能力和組織績效，從而在全球化的教育市場中獲得核心競爭力，有效實現高等職業院校的戰略目標。知識管理的實施以顯隱性知識為中心，離不開人、技術、環境和文化四要素的支持，知識整合、知識共享、知識溝通、知識學習、知識創新和知識管理激勵貫穿高等職業院校知識管理的全過程，搭建成高職院校知識管理的基本框架，如圖1所示。該模型的建立從高職院校的辦學特色和發展目標出發，以知識為核心，在一定程度上可以規范和指導高職院校的知識管理實踐。幫助高職院校實現知識管理的根本目標，即改變知識管理現狀，培育和提高高職院校核心競爭力。一個核心、一個根本目標、四個要素、六個實施要點構成了知識管理的基本框架，從而為高職院校的知識管理提供了導航[3]。

圖1 高職院校知識管理的基本框架

五、構建高職學院知識管理體系

（一）知識整合：高職學院知識管理的基礎

高職院校知識構成中，指導實際動手能力的經驗和技藝性隱性知識比重較高，而這些知識主要是指蘊藏在管理者和教師頭腦中的隱性知識，它通過有效的轉化和學習才能使之成為學校的內部資源，使學生成為具有競爭力的應用型人才。將顯隱性知識分類編制成各種教學文件以加快員工間隱性知識交流與共享的速度，擴大交流與共享的范圍。

根據日本學者野中郁次郎的相關理論，我們高職學院的知識整合分成四種方式：（1）知識群化是個人間分享隱性知識的過程，主要通過觀察、模仿和親身實踐使得高職學院個體和組織之間的隱性知識得以傳遞，需要通過觀察、模仿和不斷實踐才能實現交流與共享，導師制（老帶新）就是知識群化的典型形式。（2）知識外化是將隱性知識明晰表達、將其變成容易理解的形式，即隱性知識顯性化過程。如高職學院經常舉辦的說課活動、經驗交流會和深度訪談等。（3）知識融合是將多種知識融會貫通，不斷進行知識的擴容、增值與創新。職業崗位對人才素質的要求不斷變化與升級，要求高職學院不僅培養高素質技能型人才，更要求他們具備跨學科的知識和技能。譬如不同專業的老師相互學習觀摩，建立交叉學科團隊等。（4）知識內化是從顯性知識到隱性知識的過程，如個人和組織的學習，這是個人、組織和團隊進行知識修煉和完善自我的過程[4]。通過實現內外部間顯隱性知識的轉化，將已有的知識資源進行篩選、加工（知識整合方式如圖2所示）,確保高校的生存和進一步發展，能夠有效地提升高職院校的核心競爭力。

圖2 知識整合方式

（二）知識溝通：高職學院知識管理的橋梁

美國著名的未來學家約翰·奈斯比特曾說 “未來競爭將是管理的競爭，競爭的焦點就在于每個社會組織內部成員之間及其與外部組織的有效溝通”。的確，溝通是高職學院知識管理的靈魂，有效的溝通決定知識管理的效率。

一方面并不是每一個員工都能夠很好地表達清楚和管理好自己的知識，另一方面能夠愿意把這些技能和經驗傳遞的人就更少。這就需要高職院校加快創造各種正式或非正式的傳播交流方式，為知識的交流與共享提供一個良好的渠道。信息技術的發展，如互聯網、人工智能、軟件技術和知識庫等，大大促進了知識更新和溝通的速度及效率。高職院校可以創建各種適合的條件，通過依靠員工言傳身教的方式來傳播與共享顯隱性知識。如定期或不定期的召開教研活動經驗交流會和學術研討會，組織專業教師和校內外專家等就一些特定課題進行溝通信息、交流經驗和技巧等；將擁有特殊知識與能力的一些人組成各種課題組、任務小組等，讓這些小組的成員在互動場所中，彼此充分交換想法、經驗和相互啟發，實現交流與共享，并創造各種新知識。搭建的溝通渠道給員工提供充分而坦誠的反饋，教師可以放心對教學管理部門和管理層提出充分而坦誠的反饋意見，此時在高度精神滿足的驅動之下，高職院校團隊合作意識得到充分的發揮，個人潛能被充分挖掘，整個組織才能進行卓有成效的知識管理，以提高適應環境變化的能力。這種不拘形式的做法降低了知識交流和傳播的門檻，使許多重要實用的新思想和新經驗在內部得到有效的傳播，同時激勵了創新和坦誠的交流。還有助于甄選真正富有價值的點子和思想。因為往往一些珍貴的知識轉移，就是在這種非正式的交流時空中完成的。

（三）知識共享：高職學院知識管理的中心環節

知識共享不能自動實現，不僅是因為知識的形態和特質這個內在的因素，還因為存在著阻礙知識共享實現的外在重要條件。因此，為了順利地實現高職院校的知識共享，首先，學校要創設知識共享的網絡技術環境。高職院校都建立起了自己的校園網絡，但大多數只能起到上傳下達，對外宣傳的作用。并沒有真正利用這個平臺，為學校師生的學術研究成果、課程講授計劃等顯性的知識實現共享提供基礎條件和便利。除此之外，還應積極發展校外知識網絡，建立與行業企業的鏈接，及時獲取行業的最新動態和了解對技能型人才不斷變化的要求，開辟專家論壇和進行在線答疑。一方面高職院校不僅要保持與上級教育行政主管部門的聯系，及時了解有關方針政策，保證與上級主管部門的一致性，在政策框架內自主辦學；還要與企業用人單位保持密切聯系，多傾聽用人單位對學校所培養人才的質量的意見，并根據用人單位的意見和建議改進人才培養目標和模式，設立特色專業[5]。另一方面，高職院校間應保持合作與交流，和國外高職學院聯合辦學，汲取國外職業教育的寶貴經驗，提高自身的國際化程度。

其次，要著力營造知識共享的校園文化氛圍，這是一種至關重要的軟環境。知識共享的校園文化主要體現在信任這一核心價值觀上，只有坦誠與信任，才能進行相互交流，進而實現知識的共享。

第三，學校還應建立知識共享的激勵補償機制。不能實現知識共享的重要原因之一，就是沒有人愿意將自己以很大代價獲得的知識免費奉送給他人，否則就會喪失自己的競爭優勢。為此，學校除了把知識共享作為評價師生員工的教學業績的標準之外，還應把它與考核、晉級、評優、培訓進修等獎勵制度聯系起來，對積極奉行知識共享的人員進行必要的利益補償。

（四）知識學習：建立高職學院互補互動的學習機制

沒有知識的相互學習與創新,就會出現“各自為政、互不理睬”的局面,導致團體水平低下,個人思維狹窄,缺乏創新的能力。為了實現知識資源在高職院校中最大限度地發揮作用,必須不斷促進知識的交流、傳播和共享。所以建立學習型組織,實現知識的交流、傳播和共享，是保證高職院校人才培養質量,培養素質過硬的師資隊伍的關鍵。通過建立學習型組織,營造一個知識共享和知識創新的氛圍,將有用的知識通過整合轉化成有利于師生員工共享、交流的動態的知識流,以方便師生員工隨時隨地在線學習和培訓,達到個體知識與集體知識、隱性知識與顯性知識的互動,提升全體師生的整體水平。同時在知識的應用過程中,積極主動地將各種知識應用到科學研究中,結合自己的教學科研,探索新規律,追求新發展,不斷創造出新知識,再將新知識應用到學校的教學、科研中,發揮更大的作用。在營造內部良好氛圍的同時,廣泛開展校際間的學術交流活動,建立健全外部知識網絡,從外部汲取各種知識資源。建立虛擬人才庫,廣納人才,最大限度地利用全社會的智力資源來保證自身的發展和提高競爭力。

（五）知識激勵：高職學院知識管理的催化劑

激勵是充分調動團隊成員創新的積極性、主動性和創造性的手段。高職學院作為知識型組織，可從物質和精神兩個方面采取平衡高效的組合激勵措施來調動員工的積極性，鼓勵顯隱性知識交流、流動、轉化、共享和創新，打破個體、團體及系部之間的知識壟斷壁壘。建立“按知識貢獻分配”的物質激勵制度，用利益來驅動顯隱性知識的溝通、共享、整合和創新。如有的高職學院正在實行的知識薪酬支付制度，將知識貢獻定量和定性考核結果與員工的即期收益聯系起來，通過增發薪水與酬金來激勵員工。對于已經確定其收益的知識貢獻帶來的成果，設立知識貢獻的特別獎，視最終收益給予獎勵旅游、加薪和升職等獎勵，實現了激勵與績效的正相關效應。

（六）知識創新：高職學院知識管理的核心主題

知識經濟時代，科技是核心，人才是關鍵，教育是基礎，創新是靈魂，高職學院知識創新的主體、范圍和方式將最終決定著學院的前途和命運。

基于知識群化、知識外化、知識融合和知識內化的創新方式，實現高職學院內外部知識的有效梳理和轉化，在個體、團隊、組織和合作各主體中，大膽進行專業創新、技能創新、戰略創新、制度創新和管理創新，如圖3所示[4]。通過多層疊加創新結構實現高職學院知識管理的升華，有助于高職學院在競爭激烈的教育市場上脫穎而出，更好地以技術服務社會，這既是高職院校自身發展的要求，也是社會經濟發展對高職學院提出的要求。當今時代，高職院校社會服務功能不斷拓展和增強，高職院校的知識創新已與高科技知識經濟的發展實現了有機的結合，加快了知識創新與發明轉化為生產力的步伐，如以斯坦福大學、伯克利大學為主導發展起來的美國硅谷科技工業園區，我國的中關村等等，都是依托某一所或某幾所高職院校，由高職院校、研究機構、產業部門和企業共同參與構建的，是高職院校哺育形成的知識型企業，是高職院校知識創新成果轉化的結晶。

[1]王宏斌.論高職院校的知識管理及實施策略[J].中國科技信息,2006（02）.

[2]王前新.高等職業技術院校發展戰略研究[M].武漢：華中科技大學出版社，2004.

[3]楊楚欣.思達軟件公司隱性知識管理策略研究[D].中南大學碩士論文，2007.

[4]霍國慶，等.企業知識管理戰略[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

[5]廖夢云，崔艷霞.高職院校秘書專業“任務驅動式”人才培養模式初探[J].新學術論壇，2009（03）.

責任編輯 殷新紅

本文系全國教育科學“十一五”規劃重點課題《高等職業院校知識管理戰略創新研究》（項目編號:DJA070143）的成果之一，課題主持人：張德茗教授。

楊楚欣（1972-）女，湖南長沙人，湖南對外經濟貿易職業學院講師，經濟師，國際商務師，碩士研究生，研究方向為知識管理。

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