對江寧大學城高職院校中層干部執行力的調查

□張 澤 汪長禮

對江寧大學城高職院校中層干部執行力的調查

□張 澤 汪長禮

中層干部執行力對高職院校發展有著全面重大的意義。高職學院中層管理者的工作具有明顯的特殊性，其特殊性影響到高職學院中層干部執行力建設的途徑選擇。當前，高職學院中層干部執行力方面還存在諸多的問題，破解這些問題，要從加強中層干部道德修養、創新培養與管理中層干部機制等方面入手。

中層干部執行力;特殊性;問卷調查;策略

近幾年,各高職院校為提升整體競爭力，黨政領導狠抓干部隊伍建設，配足、配齊處室、系部中層班子，提升中層干部執行力，充分發揮中層干部的主動性、積極性和創造性和中間橋梁作用，打造一支具有較高執行力的中層干部隊伍，為高職學院可持續發展奠定堅實基礎。2008年9-12月，《高職學院中層干部執行力研究》課題組對江蘇經貿職業技術學院、南京交通職業技術學院、江蘇海事職業技術學院為代表的江寧大學城十所高職學院158名中層干部進行了調查問卷，收回問卷147份，收回率達93%。通過調查，我們從中得到許多有益的啟示。

一、高職院校中層干部工作的特殊性

提升高職學院中層干部的執行力，就是提升中層干部執行黨的路線方針政策和上級領導決策的能力，具體分析問題、解決問題的能力，按質、按量、按時完成崗位工作任務的能力。高職院校中層干部所處位置的特殊性，決定其執行力也具有其特殊性。

（一）工作對象特殊

高職學院肩負著為社會培養高素質人才的重任，在高職學院工作的均是學歷高、層次高、素質高的專門人才。所以，中層干部一方面是下屬，在領導面前其身份是下屬，必須對上級負責，按照其指令行事；其次在教職工面前其身份又是領導，必須指揮、協調、檢查、督促他們圓滿完成上級領導下達的各項任務，且任務要明確，方法要恰當；在學生面前，其身份既是領導、又是服務者，必須管理好學校的各項事務，以生為本，給學生提供優質的學習環境，鼓勵和幫助他們成長成才。

（二）工作性質特殊

高職學院中層干部承擔著貫徹黨的教育方針，落實教育教學任務，培養學生綜合素質，提高學生職業能力，向社會培養和輸送合格人才的重任。從學校層面上講，他們是中層領導，要組織本處室、本系部的干部及所管人員執行上級領導的批示精神；同時他們也是一個具體工作的實施者，要保證學院領導和上級業務部門下達的工作任務的完成，關鍵時刻還要身體力行、做出表率。

（三）工作環境特殊

高職學院與政府機關、企事業單位具有不同的工作條件和社會環境。高職學院教師關心教學、科研條件（包括教學、科研儀器、辦公設備、圖書資料信息等）、經濟效益 （集體經濟效益和個人經濟收入）、住房條件等。高職學院教師同時面臨特殊的社會環境：包括心理環境（人際關系、社會輿論、社會地位）、發展環境（進修晉升機會、學術氣氛、學校管理水平、學校教學科研實力等）、地理位置、風險環境（失業保險、醫療保險、養老保險）等。由于高職學院教師在評價工作條件和社會心理環境上持有不同的價值尺度，因此，高職學院中層干部的工作也必須適應這種特殊的工作對象，針對不同的對象，采取不同的工作措施，應用不同的工作方法。

（四）評價機制特殊

由于學校中層干部工作對象、工作性質、工作環境的特殊性，使得學校領導、教職工以及學生對中層干部的考核和評價具有特殊性。學校領導層面強調對中層干部執行力的評價，是否聽從指揮、任務是否落實、工作效果是否令領導滿意；中層干部之間的評價看重的是部門之間是否配合，工作是否相互支持，人際關系是否和諧；教職工對中層領導干部評價更多的是：是否民主公平、工作態度是否平易近人，是否尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造，是否密切關系群眾，解決教職工反映的問題；學生對中層干部的評價，強調是否關心他們的成長成才，是否真正落實以生為本，關注他們就業創業，幫助他們解決生活中的問題和困難。換個角度看，中層干部面對的是多個評價主體，而且側重點又不一樣。這種特殊的評價機制要求中層干部既要重視工作過程，還要重視工作結果；既要重視工作效率，還要重視人際關系；既要重視領導的指令，還要考慮教職工的情緒，否則會顧此失彼，得不償失，影響其在公眾中的形象。

二、對高職學院中層干部執行力情況的問卷調查

（一）中層干部整體執行力水平的調查

我們對158名中層干部進行調查，問卷顯示：大多數中層干部工作的主動性和能動性不強，少數中層領導干部做事敷衍了事，相互推諉，不求上進，得過且過。待遇要最高的，工作要最低的，做工作是給領導看的，工作沒有主動性。十所學院中層領導干部整體執行力水平，選擇一般的占67.34%，選擇很強僅占2.04%。見問卷1：

問卷1 中層干部整體執行力水平

問卷2 中層領導干部的辦事效率

（二）中層干部的敬業精神和工作態度的調查

對中層領導的敬業精神和工作態度的調查顯示，選擇一般以下的占46.95%。

問卷3 中層領導的敬業精神和工作態度

（三）中層干部選拔任免情況的調查

位處江寧大學城的被調查的十所高職院大多數轉制時間不長，近幾年跨躍式的發展，急需大批業務能力強，個體素質好，責任心強，群眾認可的好干部充實到學院中層各崗位上來。調查顯示：學院對中層提拔過快過頻，一些過去沒有做過領導干部或根本不愿意做行政的教師被提拔上來，有的甚至象坐飛機，一下子提拔到中層領導正職崗位上來，缺乏必要的崗位經歷，上任后不知如何開展工作。再者輪崗過頻過快，許多干部板凳還沒有坐熱就輪崗了。調查中我們發現，一所高職院校的一位中層干部，兩年內輪換了四個崗位，另一所高職學院中層領導幾乎是一年一大調，半年一小調，有的干部計劃剛制定好，還沒有落實，可又要換新崗位。

（四）對中層干部工作能力的調查

由于學院對中層干部提拔過快過頻，造成了一大批新上任的中層干部缺乏工作經驗，造成工作處于被動，很長時間工作打不開局面。主要表現為：

1.處理問題原則性差，工作隨意性強

調查發現，新提拔到中層的少數干部幾乎沒有從事過基層管理工作，更談不上有什么基層工作經驗，當了很長時間的領導干部不知道自己應該做什么，怎么去做；少數干部組織原則差，沒有民主集中制意識，工作不商量不通氣，一人說了算，即使商議了，也是跑、透、滴、漏，個人英雄主義嚴重。見問卷4、問卷5：

問卷4 中層領導對民主集中制的認識程度調查

問卷5 教師對中層干部執行民主集中制的評價

2.工作好大喜功、缺乏落實。少數中層干部，好大喜功，不干實事。表現在：有些事情僅是某種意向，卻吹得天花亂墜，向領導匯報，在媒體上大肆宣傳；偶爾的一次成功，卻無限放大，芝麻說成西瓜大；少數干部報喜不報憂，只談成績不談問題；少數中層干部計劃定的好，遠景描繪的好，具體落實未了了。調查情況見問卷6、問卷7：

問卷6 中層干部執行政策水平的評價

問卷7 中層領導的辦事效率

三、對高職學院中層干部執行力不足的原因問卷調查

以上調查表明，高職學院中層干部執行力狀況令人擔憂，何種原因造成？我們設計了多個問卷進行了廣泛的調查。

（一）個人素養因素

問卷8顯示：認為工作作風和工作能力問題的占58.97%，態度問題占36.73%，素質問題的占14.3%。

問卷8 執行力不足產生的原因

（二）學院中層干部培訓制度不健全

按照中組部 《黨政領導干部選拔任免工作條例》，第七條第三款提任縣(處)級以上領導職務，由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。同時第五款規定；應當經過黨校、行政院校或者組織(人事)部門認可的其他培訓機構五年內累計三個月以上的培訓，確因特殊情況在提任前未達到培訓要求的，應當在提任后一年內完成培訓。調查顯示：許多新提拔的干部沒有此種經歷，有些干部自任職以來，從沒有參加過業務學習，更沒有經過專門機構培訓，大多數靠自學和學校例會來提高認識。其思想覺悟、理論水平、工作方法可想而知。調查情況見問卷9、問卷表10：

問卷9 干部培訓制度的建設情況

問卷10 崗位學習和培訓情況

（三）中層干部管理模式落后，沒有形成科學合理的獎懲制度

調查情況見問卷11、12、13所示：

問卷11 獎懲制度是形成情況

問卷12 中層管理正常運轉依賴的手段

問卷13 工作執行時的感受

（四）組織機構設置不科學、合理，辦事效率較低

調查情況見問卷14、15、16、17所示

問卷14 組織機構設置合理化程度

問卷15 所在部門的工作范圍、任務、目標明確與否

問卷16 對所在部門責權利的劃分的滿意度

問卷17 分級管理的實現情況

四、提升高職學院中層干部執行力的策略

中層干部執行力關系到學校校園和諧、工作的正常運轉和持續地發展，“沒有執行力就沒有競爭力”，打造一支具有較高執行力的中層干部隊伍，是高職學院可持續發展的基本保障。鑒于以上對江寧大學城十所高職院的中層干部執行力情況和原因的調查結果分析，提升高職學院中層干部執行力可以從如下方面重抓：

（一）突出一個中心

這個中心就是要以“德”為中心，組織部門主要從德、能、勤、績、廉等方面進行干部考核，把德字放在首位。做教師要有師德，做官要有官德。道德是一個人立身的根本，對于黨員干部來說，更應該如此。一個人可以缺一點“本事”，但絕不可缺“德”，缺“德”的人，必定會走向違法犯罪的道路。習近平同志指出，干部德的標準應當包括干部的政治品德標準、職業道德標準、家庭美德標準和社會公德標準，把理想信念是否堅定，是否堅持執政為民，是否求真務實，是否堅持民主集中制，是否清正廉潔等列為評價要點。正人先正已，只有自身過得硬，才能令人信服。

（二）做到兩個創新

一是創新高職中層干部培養方式，用 “新”、“實”、“活”、“顯”的標準重新培訓干部。“新”在干部培訓的內容上要新，要用新的理論、新觀念、新要求武裝中層干部頭腦；“實”就是培訓要有針對性，體現實效性，通過培訓提高能力和素質，形成優良的工作作風；“活”就是要在培訓的方式和方法上要靈活，集中培訓與研討相結合，參觀學習與深入實踐相結合，將“走出去與請進來”相結合。

二是創新高職中層干部管理模式。調查表明，中層干部執行力差的主要原因是組織機構設置的不科學、不合理，層層請示、層層審批、不高效，中層管理沒有形成科學合理的獎懲制度，責權利的劃分不滿意，對所在部門的工作范圍、任務、目標不明確。說明我們對中層干部的管理的確存在不少問題，我們認為要體現管而不死、活而不亂的管理原則，強化層級管理，一級管一級、一級抓一級的管理方法，落實責、權、利相一致措施，增強中層干部的責任意識和進取心。堅決杜絕兩種錯誤傾向，要么一管到底，不給中層干部絲毫自主管理空間；要么一放到底，不給中層干部一點制度和紀律約束，放任自流。兩種方法對提高中層干部的執行力是極其有害的。

（三）增強三種意識

治政先治官，治官先治心，提高高職學院干部隊伍執行力，就必須轉變思想觀念，樹立良好的意識。

一要增強服務意識。中層領導干部執行不力，固然有多方面因素制約，但服務意識淡薄是其最重要的一方面。如問卷13，問工作執行時的感受，有59.18%的人選擇總體較好，但仍有工作銜接不上，缺乏相互溝通，機關部門服務意識淡薄。我們認為，少數領導干部還是有坐機關、當老爺的思想，特別是處室少數干部，總是把自己當作第二教育局，喜歡發號施令、指手劃腳，不作調查研究，安排計劃、布置工作總是憑自己的主觀臆想，下屬來辦事不管領導怎么講，他們還是門難進、臉難看、事難辦，有時候一件小事，可能會叫辦事人員跑四五天，不是人不在，就是此事屬于某某管，不屬于自己的管轄范圍。沒有絲毫的服務意識，教師對此意見極大。

二要增強團結意識。調查發現，少數干部自我意識太濃，不愿意與他人團結；有些人不知道怎么與周圍同事搞好團結，要么一團和氣，你好我好大家好，要么把同事當對手，總是懷著小人之心，推測君子之腹，總是把人往壞處想。人們常講的一句話，相互補臺，好戲連臺，相互拆臺，大家跨臺，沒有團結意識的干部是搞不好工作。

三要增強紀律意識。沒有規矩，不成方圓。嚴格的紀律是做好一切工作的前提和保證。要提高執行力，關鍵是要不斷增強紀律意識，時刻嚴格約束自己，經常反思自己，自警自勵，防微杜漸，做到有令則行，令行禁止。

（四）提高四種能力

中層干部在實際工作中，看似與一般干部的具體工作相同，是工作的執行者，再加上高職院校各系部處室中層干部領導部門小，人員少，似乎很難顯示領導的角色，好象談不上領導能力。其實不然，中層干部位置的特殊性需要很強的溝通協調能力，尤其急需提高這樣幾種能力：自覺工作能力，管理能力，組織協調能力，思想工作能力等。

調查問卷12：發現學院正常運轉依賴的手段34.7%是靠領導者的號令，僅20.41%的工作是靠中層干部的自覺行為。這說明中層干部自覺工作能力是十分有限的，我們認為提高中層干部執行力，首先應提高自覺工作能力。中層干部應能夠理解上級領導的工作思路、工作意圖、工作目標，圍繞學院中心工作，制定工作方案，完善工作方法，強化工作措施，并能集中調配本部門的資源，統一下屬的思路，凝聚下屬的力量，開展最有效的工作，圓滿完成各項工作任務，達到工作的最佳效果。

調查問卷18：中層干部對自己所在部門關注程度，有36.74%人沒有深入思考或根本沒有太在意過。說明管理是無效的。管理有效，必須讓更多的中層干部思考并力行自己的主要工作，按照各自的分工做好每項工作，這樣才能形成合力。當前，提高中層干部的執行力，應著力提高他們管理隊伍、管理事務、管理工作的能力，重點是要提高管理隊伍的能力，運用制度、建立管理機制的能力，實現管理工作的機制化、規范化。

問卷18 對自己所在部門的執行效率的關注程度

提高中層干部執行力應強調組織協調能力。這里強調的是組織協調能力。中層干部是一個執行的領導者，是部門工作的直接領導者和協調者，組織協調能力體現領導水平。作為組織者中層干部對其下屬工作能力應完全掌握，根據不同個體，進行針對性組織和協調，發揮每個人的主動性和積極性。形成上下、左右順暢的工作聯系和人際關系，建成有效的工作團隊。

最后提高中層干部執行力，提高思想工作能力是尚方寶劍。學院領導的決策要靠全體中層干部來組織落實，干部的政治思想工作能力是做好工作、完成任務的保障。因此中層干部應善于做好教職工的思想工作。提高思想工作能力，就是要堅持以人為本，樹立為教學、科研和學生服務的思想，幫助解決工作中遇到的困難和問題，創造一個積極向上，人際關系簡單，工作之間相互配合的良好工作環節。

[1]胡星海等.高校中層干部考核與評價指標體系構建的初步探索[J].上海中醫藥大學學報,2008（04）.

[2]趙林，徐友.高校黨政管理干部考核規范化思考[J].南京林業大學學報(人文社會科學版)，2006，6（02）.

[3]唐彪,謝全彪.高校中層干部隊伍管理探[J].安康學院學報, 2007(05).

責任編輯 顏小兵

張澤（1965-），男，湖北人，江蘇經貿職業技術學院副研究員，碩士研究生在讀，研究方向為高職教育與管理；汪長禮（1976-），男，安徽人，江蘇經貿職業技術學院講師，南京大學行政管理研究生，研究方向為公共管理。

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