關于加強醫院績效預算管理的幾點思考

河南省新鄉市新鄉新華醫院財務科 劉淑彥

關于加強醫院績效預算管理的幾點思考

河南省新鄉市新鄉新華醫院財務科 劉淑彥

隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入，各級醫療衛生單位，將面臨巨大的機遇與挑戰。醫院的經濟管理工作直接關系到醫院的生存和發展，如何加強醫院財務管理、績效與薪酬管理，促進醫院健康持續發展，已經成為當前醫院管理中的一項重要內容。實施績效工資是醫院收入分配制度改革的重要任務。本文擬從醫院績效預算管理必要性及預算編制原則、管理模式等提出一些個人看法。

績效管理 預算編制 必要性 思考

隨著醫院事業的蓬勃發展，資金供求矛盾日益增加，醫院要解決這些突出的問題，實行績效預算管理是一個發展趨勢。而實施績效工資也是醫院收入分配制度改革的重要任務。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動醫院工作人員積極性，促進醫藥衛生改革發展、提高公益服務水平，具有重要意義。本文首先從醫院預算績效管理必要性和預算編制原則提出一些看法，從建章立制、確立考核評價機構和預算支出的績效考核指標等方面為著眼點，對于醫院建立可行的績效管理預算模式做一些探討。

一、建立績效預算管理的必要性

目前，醫院的預算管理是財務管理中的薄弱部分，在預算管理中通常采用基數“增減法”，在運行過程中通常存在輕視成本核算，缺乏效益觀念等現象。預算資金在各科室、部門間分配時往往只考慮醫院人員和規模的因素，而不考慮各科室、部門具體的績效情況。另外也存在只注重投入而不注重產出的情況：各科室、部門的運作模式基本上是依照醫院下撥經費的多少來辦事，錢不夠伸手再要；既無長期打算，又無通盤籌劃，經營理財無從談起，更不用說成本核算，造成投入不講效益、花錢不精打細算、大手大腳、浪費嚴重的現象。

二、現行醫院在績效預算管理中存在的問題

1、認識不明確

在很多時候，醫院的管理者往往忽視了醫院會計核算在經濟管理和成本管理中的地位和作用。具體表現在領導對財務會計核算工作的管理理論方法缺乏應有的認識，在他們的思想里，會計的職能就是記帳、算帳、報帳、對帳……而忽略了會計通過對過去經營活動情況的匯集和總結，以及通過這個總結信息反饋而對醫院持續經營活動重要決策的決定性作用；更不了解醫院各項經濟指標都與會計核算有密切的聯系，事實證明，只強調醫院的經濟效益而忽視醫院的財務會計管理，只能阻礙自身發展的道路。

2、執行不規范

近幾年來，社會上大量的以前被認定為非營利性質的醫院被重新認定為營利性醫院，雖然醫院的身份發生了轉變，但目前有的醫院在執行《企業會計制度》，也有的醫院仍執行1999年由財政部、衛生部頒布的《醫院會計制度》，筆者對三家醫院做的問卷調查表明，有兩家醫院在執行醫院會計制度，而另外一家就在執行企業會計制度。事實表明，正因為目前、醫院沒有相應的財務會計制度，造成企業會計核算的不規范。

3、業務水平差

目前，工商部門每個省都會建幾所中等工、商、行政財會專業學校，而唯有衛生部門沒有。這樣的情況造成了目前醫院在配備財會人員上，根本就不講業務知識，有點文化知識就行，而且還存在很多財會人員無證上崗。這種惡性循環其結果必然使衛生系統財會隊伍的整體素質、會計人員的科學理論知識和具體業務水平大幅度降低，而無法適應醫學科學發展的需要。

4、核算欠規范

客觀上績效型醫院沒有相適應的醫院財務制度，民營醫院常根據自身的具體情況，選擇核算方式。具體到藥品支出的成本核算上，有些民營醫院，他們采取月末盤存法、通過月末盤點醫院藥品庫存余額，結轉出當月藥品消耗量為當月藥品支出成本。這對于門診病人藥品支出核算沒什么問題，因為當天確認收入，當月確認藥品支出成本。但對于住院病人藥品支出就出現收入、成本不配比的情況。

三、建立醫院績效預算管理的策略

1、建章立制，落實責任

績效工資應該基于醫院的具體環境來設計，不可能有完全統一的標準，這是因為每個醫院承擔的任務、功能定位、發展目標、人員構成和管理水平乃至改革基礎都不一致。這些不一致決定了每個醫院能夠實行和接受績效工資改革程度和標準是不同的，只有對醫院量身定做的績效工資制度才能合理地發揮其調控和激勵的作用，績效工資政策若做成“上下一般粗”，對醫院而言沒有任何意義。“上下一般粗”指國家制定了一般的績效工資政策，省里面簡單轉發下去，市里面再繼續轉發上面的政策文件，文件到了醫療機構，又照本宣科往科室傳達。這樣下來，績效工資制度流于形式，而不能真正地實施，不能合理定崗、科學制定績效指標，也就達不到合理評估職工工作、相應兌現績效工資的目的。

2、健全內部管理機制

新醫改方案明確提出，公立醫院改革要堅持以病人為中心，“努力讓群眾看好病”。但是，從現實來看，實現這樣的目標殊為不易。即便績效工資真的能起到激勵到位的作用，如果缺乏相應力度的監管約束舉措，其對提高醫療服務所能發揮的作用不可高估。醫療服務質量之所以被人質疑，從根本上來說源于醫患雙方的信息不對稱，這使得醫院在專業門檻的掩護下輕慢對待患者的利益訴求，甚至侵犯患者的權利。在這種狀況下，監管部門必須強化監管才能維護公眾利益。但是，由于長期的管辦不分，衛生部門與醫院之間存在的隸屬關系，導致出現“自己人管自己人”的現象，在某種程度上造成了對醫院監管力度的弱化和約束手段“虛化”現象。新醫改方案明確提出，要積極探索“政事分開”、“管辦分開”的有效形式。在醫務人員績效工資提速實施的同時，公眾更希望管辦分開也應保持同樣的推進力度。

3、進行預算支出的績效考核和運用

績效工資，這個原本就具有的名詞，代表著個人業績與個人經濟直接掛鉤的一種方式，在市場經濟中普遍存在，與傳統工資制相比，績效工資制有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，這種激勵機制將工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。

績效工資必須是收支兩條線的事業單位才能施行，對于沒有收支兩條線的事業單位，績效工資是無法執行的。如果在基層醫療機構執行績效工資，那么收支兩條線也將全面執行。對于公共衛生醫療機構來講，在深化醫療體制改革方案中已經明確規定，專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排，按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。這就是收支兩條線管理。但是對于政府舉辦的基層醫療衛生服務機構，目前存在的形式有兩種，一種是已經執行收支兩條線，另外一種就是沒有收支兩條線。收支兩條線是績效工資施行的基礎，對于那些沒有政府補貼的醫療機構，通過市場手段來養活自己，這個績效工資是起不到作用的。

績效工資不是做給別人看的，績效工資如何導入，是需要技巧的。績效工資改革要有職工參與、了解、支持的過程，要讓員工通過參與績效工資的制定和形成，找出共同奮斗目標，平衡各方的利益和關系，最后是大家按照自己設定的游戲規則去工作，而不是被強制著做，這樣才容易成功。實施績效工資要有好的載體，要從思想認識著手，引領大家通過對醫改形勢的學習、對醫院發展目標的分析、對提升醫院自身管理的探討，形成對績效工資的作用和意義的共識。

四、結語

綜上所述，醫院績效預算管理模式要強調效益為宗旨，財隨事走，事因財定。以協調發展的內生制度與外生制度為條件，暢通的信息傳導與反饋渠道為保障，以目標管理和部門預算為支柱，建立預算支出的績效評價機制，構建起效益分析框架的績效預算管理運行模式。

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