礦井作業人員工作壓力形成系統研究

張海閣，陳 紅，張 維，龍如銀

（1.安徽省經濟和信息化委員會，安徽 合肥230001；2.中國礦業大學管理學院，江蘇 徐州221116）

近年來，工作壓力逐漸成為生物醫學、職業衛生學、心理學、管理學、管理工效學、組織行為學和社會學領域共同關注的研究熱點。在一項美國機構進行的職業壓力調查中，礦井作業人員的壓力指數為8.3分，是所有職業中工作壓力最大的群體。[1]本文主要分析了在礦井這一特殊工作環境背景之下的礦井作業人員工作壓力形成系統，主要包括礦井作業人員工作壓力源指標分析、礦井作業人員工作壓力構成要素分析、工作壓力的具體維度劃分、礦井作業人員工作壓力結構的構建，以期為進一步的實證研究和煤礦企業提出礦井作業人員工作壓力控制及管理策略的設計建議做鋪墊。

1 調研設計

本文的研究主要采用文獻分析[2-9]、問卷調查、數據統計的經驗-實證的研究路徑，來構建礦井作業人員的工作壓力結構，透析礦井作業人員的工作壓力形成特征，拓展工作壓力的 “形成-特征”研究路徑。在研究過程中，深入礦區調研了解礦井作業人員工作生活基本情況、煤炭企業生產經營狀況、作業人員故意違章現象等因素的資料，以及在此基礎上形成的總體認識；對一部分礦井作業人員和企業管理人員，進行了開放式問卷訪談，初步了解到了礦井作業人員工作壓力來源的現狀，設計了初步的調查問卷，并對問卷進行了多次修正。

在變量的尺度設計上，除基本信息部分以外，模型中的所有變量的度量，均采用李克特5點量表填答方式。礦井作業人員工作壓力來源調查表，共計34個題項，通過打分，給出可能構成礦井作業人員工作壓力來源因素的壓力程度：1～5分別代表沒有壓力、壓力較輕、壓力中等、壓力較大、壓力很大。本次問卷調研范圍涉及某礦務集團公司下屬3對典型生產礦井，按照被調研企業提供的人員花名冊，選取具有代表性的312個調查樣本發放問卷，問卷回收302份，回收率達到96.795%。

2 工作壓力源指標分析

對工作壓力源的指標分析，主要采用因素分析法。本研究在因素提取中，所采用的方法如下：①以主成分分析法并配合最大變異法進行正交旋轉處理，使轉軸后每一共同因素內的各題項因素載荷量大小相差盡量達到最大，以利于共同因素的識別與命名。②碎石圖檢驗準則。為保證項目區分度，根據每一個項目在共同因素上的因素載荷量來挑選題項，通常因素分析因子負荷超過0.71被認為是優秀，0.63被認為非常好，0.45被認為尚可，0.32被認為較差。運用此標準，保留因素載荷量在0.45以上的題項。③刪除題項后，進行第二次因素提取。

研究中，首先對工作壓力量表進行了K MO and Bartlett's Test檢驗，K MO值為0.925，表明此工作壓力量表適合進行因素分析。用主成分分析法進行探索性因素分析，經最大變異法正交旋轉，按照特征值大于1的原則、碎石圖檢驗準則，以及因子累計解釋方差準則進行因素抽取，得到七因子結構模型。該模型解釋了總變異的63.892%，得到各因子的載荷和碎石圖。由于第六個因子 （包括 “退休保障制度”和 “保險制度”）以及第七個因子 （包括 “工作責任”）分別只包含兩個題項和一個題項，這兩個層面所涵蓋的題項內容太少，因此將因子六和因子七刪除較為適宜。在刪除因子六所包含的兩個題項和因子七所包含的一個題項以后，因素的結構也會隨之改變，因而必須再進行一次因素分析。第二次因素分析時，所包括的題項為31個題項，操作方法與第一次因素分析操作方法相同。

對篩選后的量表 （31個題項）進行KMO and Bartlett's Test檢驗，KMO值為0.926，表明篩選后包含31個題項的工作壓力量表適合進行因素分析。用主成分分析法進行第二次探索性因素分析，經最大變異法正交旋轉，按照特征值大于1的原則、碎石圖檢驗準則，以及因子累計解釋方差準則進行因素抽取，得到七因子結構模型，該模型解釋了總變異的60.479%，各因子的載荷見表1。

表1 工作壓力因子載荷矩陣 （篩選后）

由表1可以看出，第二次因素分析時，特征值大于1的因素共有5個，第四個因子中的 “工作設備”以及第五個因子中的 “生活居住環境”載荷量分別為0.424和0.432，小于0.45，將其剔除。

通過兩次探索性因素分析，得出的工作壓力因素矩陣中：因素1按因子載荷量由大到小，包括以下10個指標：組織公平性、決策參與、考核制度、組織氛圍、領導風格、薪酬制度、獎罰制度、組織關懷、經濟處罰制度、勞動保障制度，最大的因子載荷量為0.754，最小的因子載荷量為0.517，該因素的變異解釋量為17.316%，因素1命名為組織因素；因素2按因子載荷量由大到小，包括以下7個指標：收入來源唯一、社會信息輿論、家庭經濟條件、社會地位、子女上學就業、住房問題、工作-家庭時間沖突，最大的因子載荷量為0.732，最小的因子載荷量為0.486，該因素的變異解釋量為30.818%，因素2命名為社會生活；因素3按因子載荷量由大到小，包括以下4個指標：溫度和濕度、空間和光線、煤塵濃度、噪聲，最大的因子載荷量為0.722，最小的因子載荷量為0.617，該因素的變異解釋量為41.501%，因素3命名為工作環境；因素4按因子載荷量由大到小，包括以下5個指標：班次時間不符合規律、工作時間、工作負荷、工作面過遠、工作危險性，最大的因子載荷量為0.703，最小的因子載荷量為0.505，該因素的變異解釋量為52.130%，因素4命名為工作特征；因素5按因子載荷量由大到小，包括以下3個指標：技術信心、自我認識、事業信心，最大的因子載荷量為0.786，最小的因子載荷量為0.679，該因素的變異解釋量為60.479%，因素5命名為個體因素。

3 礦井作業人員工作壓力結構分析

問卷調查結果顯示，礦井作業人員感知到的工作壓力，來源于工作特征、工作環境、組織因素、個體因素和社會生活，在這五個因素上都有不同程度的體現。以樣本的工作壓力感知水平均值來進行比較和判斷，各變量的總體均值水平如表2所示。

表2 樣本在各變量上的工作壓力感知水平 （N=312）

由表2可知，調查樣本總體的工作壓力感知水平，在工作特征、工作環境、組織因素和社會生活四個因素上，都表現為壓力中等到壓力較大的水平，而在個體因素上表現為壓力較輕到壓力中等的水平。因此，僅從工作壓力構成要素的角度進行礦井作業人員的工作壓力結構分析，可以認為，礦井作業人員的工作壓力結構劃分為五個部分，即：工作特征壓力、工作環境壓力、組織因素壓力、個體因素壓力和社會生活壓力，結果如圖1所示。

由圖1看出，工作特征壓力主要包括：工作危險性大、工作負荷重、工作時間長、班次時間不符合規律、工作面過遠；組織因素壓力包括：勞動保障制度不健全、薪酬制度不合理、考核制度不合理、經濟處罰制度過重、獎罰制度不合理、組織氛圍不好、組織關懷不夠、組織公平性弱、領導脫離職工、決策參與機會少；個體因素包括：自我認識不夠、技術信心不足、事業信心不足；工作環境壓力包括：空間狹窄、光線陰暗，溫度高、濕度高，煤塵濃度高，噪聲大；社會生活壓力包括：家庭經濟條件困難、家庭收入來源唯一、工作-家庭時間沖突、社會信息輿論負面影響、子女上學就業困難、社會地位低、住房困難。這五個方面的壓力構成，同國內外工作壓力構成研究的主導方向基本一致，但在各構成維度的內部指標上又存在一些差別。實證群體不同，是造成差別存在的原因，例如在工作特征、工作環境和社會生活維度上，礦井作業人員與其他群體之間的區別性較大。

此外，礦井作業人員工作壓力構成五維度內，各項壓力指標主要集中在2～4之間的水平，即處于工作壓力較輕到工作壓力較大之間的水平。從工作特征壓力來看，工作時間長是壓力最大指標項，超過了3.5的壓力水平；而工作危險性大、工作負荷重、班次時間不符合規律、工作面過遠四項壓力指標，分布在3～3.5之間的水平，各項之間差距不大。從組織因素壓力來看，薪酬制度不合理是壓力最大指標項，超過了3.5的壓力水平；勞動保障制度不健全、考核制度不合理、經濟處罰制度過重、獎罰制度不合理、組織氛圍不好、組織關懷不夠、組織公平性弱、領導脫離職工八項指標，在3～3.5的壓力水平上分散分布，各項指標之間差距較小；而決策參與機會少一項的壓力水平在3以下。從個體因素壓力來看，自我認識不夠、技術信心不足、事業信心不足三項指標的壓力水平均在3以下，尤其是自我認識不夠一項還處在了2.5以下的水平。總體來講，三項指標之間的差距較小。從工作環境壓力來看，溫度高、濕度高一項壓力水平最高，接近4的水平；空間狹窄、光線陰暗，煤塵濃度高和噪聲大三項指標的壓力水平在3～3.5之間內分布，差距不大。從社會生活壓力來看，超過3.5的壓力指標有兩項，分別是家庭收入來源唯一和子女上學就業困難；工作-家庭時間沖突的壓力水平，在社會生活壓力各項指標中為最低；而家庭經濟條件困難、社會信息輿論負面影響、社會地位低、住房困難四項指標的壓力水平分布在3～3.5之間，且各項之間壓力水平差距較小。

由此可見，礦井作業人員的工作壓力重壓點（壓力水平大于3.5，即圖1中圓形所在的點）分布在3.5環以外，包括工作特征壓力的工作時間長、組織因素壓力的薪酬制度不合理、工作環境壓力的溫度高、濕度高，以及社會生活壓力的家庭收入來源唯一、子女上學就業困難五項指標；而個體因素壓力中的技術信心不足、事業信心不足、自我認識不夠，和組織因素壓力中的決策參與機會少四項指標，則是礦井作業人員的工作壓力輕壓點，輕壓點分布在3環以內 （壓力水平小于3，為圖1中大棱形所在的點）；礦井作業人員工作壓力構成要素中的其它指標，則為工作壓力中壓點，主要分布在3環和3.5環中間的環形帶內 （壓力水平介于3～3.5之間，即圖1中小棱形所在的點）。

圖1 礦井作業人員工作壓力結構圖

4 結論

本文的研究是工作壓力的基礎性研究。結合煤炭企業安全生產管理實際，我們認為，我國煤炭企業開展組織—員工壓力管理已成為必然。要保證組織實施有效的工作壓力管理策略，首先需要掌握礦井作業人員工作壓力來源和結構現狀。本文的研究，有助于明晰礦井作業人員的工作壓力屬性特征和工作壓力分布特征，以及工作壓力來源、工作壓力作用結果、工作壓力屬性各因素之間的相互作用關系；對安全行為選擇和安全意識選擇的工作壓力生理反應進行預期，從而判斷礦井作業人員個體的安全選擇性強弱，達到從個體和組織兩個層面出發，進行有效的工作壓力管理，控制煤炭企業礦井作業人員工作壓力破壞性結果——不安全行為產生的目的。