博弈沃爾瑪(上)一位中國基層工會主席維權路上的酸甜苦辣

口述 高海濤 整理 蔣昭芒 羅星明

博弈沃爾瑪(上)一位中國基層工會主席維權路上的酸甜苦辣

口述 高海濤 整理 蔣昭芒 羅星明

1.當初，對于成立工會，沃爾瑪的創始人老山姆就說過，工會是一股分裂力量，會使公司喪失競爭力。但這次，全總的態度很堅決：“如果沃爾瑪繼續抗拒工會組織，那么它面對的將不僅是全總，而是整個中國。”

沃爾瑪公司由美國零售業的傳奇人物山姆·沃爾頓先生于1962年在阿肯色州創立。經過近50年的發展，沃爾瑪公司已經成為美國最大的私人雇主和世界上最大的連鎖零售商。目前，沃爾瑪在全球15個國家開設了超過8000家商場，下設53個品牌，員工總數210多萬人。

沃爾瑪1996年進入中國，在深圳開設了第一家沃爾瑪購物廣場和山姆會員商店。經過14年的發展，目前沃爾瑪已經在中國經營多種業態，包括購物廣場、山姆會員商店、社區店，已經在全國20多個省的90多個城市開設了近180家商場。有5萬多中國員工服務沃爾瑪公司，占沃爾瑪員工總數的99.9%。但是，擁有如此眾多中國員工的沃爾瑪卻是拒絕成立工會組織的一個有代表性的外資企業。

因為沃爾瑪有一個傳統就是反對設立工會，在美國如此，在中國亦如此。沃爾瑪已故創始人山姆·沃爾頓曾經認定，工會是一股分裂力量，會使公司喪失競爭力。

沃爾瑪中國區總部設在深圳，深圳市總工會主席親自上門做工作，第一次會見談建會問題被婉拒，第二次干脆拒絕接見，理由是“沃爾瑪在全球都沒有組建工會的慣例”。2002年以來，為了在沃爾瑪組建工會，各地的工會組織與沃爾瑪開始了“拉鋸戰”。工會工作人員試圖說服沃爾瑪，并向沃爾瑪解釋中國《工會法》規定企業應成立工會。多年來沃爾瑪的答復總是很明確：不會組建工會。

沃爾瑪和其他一些跨國公司不愿組建工會，除了擔心工會與公司對立以外，還有一個考慮便是節約成本。中國《工會法》規定，企業按照職工工資總額的2%繳納工會經費，其中60%以福利形式發還職工，另外40%上交上級工會。這意味著即使只有很少員工加入工會，企業仍然要按全部員工工資的2%繳納經費。

然而，中國市場對于沃爾瑪舉足輕重。沃爾瑪總裁李斯閣曾多次表示，中國是惟一一個可復制美國沃爾瑪規模、可重現美國沃爾瑪輝煌的國家。根據聯商網統計，截至2010年1月28日，沃爾瑪在中國門店總數已達到178家。僅2009年在中國新開門店53家，這一數量幾乎是家樂福當年開設新店數量的2.4倍，相當于沃爾瑪1996年進入中國后過去十年開店的總和。

記得2005年的時候，全總公布了上一年度沒有工會組織的外企名單。許多企業迫于壓力同意成立工會，當時，沃爾瑪有過讓步，這居然還成了一大新聞。

沃爾瑪的態度是：不同意成立工會，但會遵照中國法律不阻止員工組織工會。事實上，有些當地工會無法接近沃爾瑪員工，沃爾瑪不允許員工在工作時間和工會官員談話。據沃爾瑪發言人貝絲·凱克說：“我們向員工支付工資，是為了讓員工滿足顧客的需要，我們顯然不會允許員工在工作時間討論政治問題。”

全總負責為外企組建工會的王英很堅定地回應說：“如果沃爾瑪繼續抗拒工會組織，那么它面對的將不僅是全總，而是整個中國。”

2006年，沃爾瑪中國公司終于同意建立工會組織，從而打破了沃爾瑪不建工會慣例，無疑是我國外商投資企業依法建會工作的一次重大突破，其標志性意義不言而喻。本文的高海濤同志就曾經參與組建其中一家工會，并擔任過兩年時間的工會主席，他經歷的困難、困惑及一些經驗探索，見證了一個中國職工在外企謀求工會維權的酸甜苦辣。

2.“——這個時候誰還想在沃爾瑪組建工會，那是需要富于幻想的人”。因為來自公司內部管理層的阻力是非常大的。這讓職工自發的力量顯得不堪一擊。至少，沃爾瑪南昌八一店員工高海濤深刻地感受到了這一點。

高海濤來自蘇北農村，2000年高考落榜后參加法律專業的自學考試。三年的努力，他順利通過了專、本科自考課程和論文答辯。2005年1月18日，他應聘到沃爾瑪做臨時工，一個月后留用為鐘點工（非全日制工）。從此他與沃爾瑪、與工會維權工作結下了不解之緣。

2005年2月，沃爾瑪對表現好、準備留用的人員進行沃爾瑪文化等方面的培訓，正是這次培訓使他產生了組建工會的念頭。早在2004年，全國人大常委會在執法檢查中發現沃爾瑪等許多外企未組建工會，因而公開批評沃爾瑪以種種借口阻撓建立工會。沃爾瑪為了應對來自全總的壓力，便發表聲明表示：“如果有員工要求成立工會，沃爾瑪會尊重他們的意見，并履行中國《工會法》所規定的責任和義務。”這是該公司化解危機應付媒體的一種策略。

為有效阻撓工會成立，這時的沃爾瑪更加強調其企業文化的宣傳培訓，并有技巧的穿插有關中國公司建立工會的負面宣傳。于是沃爾瑪人力資源部在培訓臨結束的時候往往會談到有關工會的話題，他們說的主要意思有兩個：一是公司內部已經建立了多種有效的溝通途徑，門戶開放，員工的意見會得到沃爾瑪的重視，并會認真對待，及時跟進，沒有必要再設立工會組織了；二是沃爾瑪為員工提供了工資總額2%的員工關系活動基金，此筆基金全部用于職工福利。而一旦工會組織成立，這筆費用則要轉繳給工會組織，上級工會還要截留40%用來作為行政開支。市總工會曾經強行來和我們沃爾瑪商談成立工會的事宜，我們表示：工會是職工自愿結合的組織，員工不愿意成立工會。可市總工會的人說如果不成立工會，他們就會找沃爾瑪素質最差的幾個員工來成立工會。看看，工會組織的人素質就是這樣的，有點無賴、流氓的行徑。

這種抹黑中國工會組織的做法，讓人很反感。當時在接受培訓的高海濤舉手發言說：“沃爾瑪強調門戶開放，我認為你們對工會有偏見，我國有一部《工會法》，是全國人大常委會制定的規范工會的一部法律，是工會組織存在的合法依據。也許現實中確有部分工會沒有完全依法辦事，但不能以偏概全，更不能說工會組織和無賴組織等同。”

實際上，沃爾瑪在中國各地的分店，他們經常不需要合法理由和證據就可以開除員工，員工上下班時，沃爾瑪AP會強行檢查員工隨身挎包。員工的日常勞動強度大工資卻很低。沃爾瑪灌輸的企業文化，就是員工不需要任何權利意識，它在企業文化培訓中，一定會把沃爾瑪的核心價值觀輸入你的頭腦，強迫你接受它的觀點理念。比如那次高海濤參加的培訓，對中國基層工會組織的刻意抹黑，讓人感到難以接受。中國的工會組織究竟是咋回事呢？高海濤經過一段時間的學習思考，萌生了一個想法：決定利用自己熟悉政策法規，組建屬于職工的工會組織，為職工爭取應有權利，也證明工會并非如沃爾瑪宣傳那樣。

2006年6月，高海濤向沃爾瑪在南昌的上級工會表明自己的身份：他是沃爾瑪員工，有意愿參加工會組織。他與上級工會的負責同志一起分析：如果沃爾瑪阻撓怎么辦呢？是不是可以以參加組織工會的權利受到侵害為由，依法提起訴訟？假如能通過一個典型的案例讓沃爾瑪敗訴，沃爾瑪再阻撓建立工會就是違法行為了。

他的想法和思路得到上級工會的高度重視，后來全總基層組織部也非常關注并積極支持他組建工會，明確表示，高海濤同志有法律知識，由他來牽頭在沃爾瑪南昌店組建工會，這件事可能會做好。

高海濤很清楚沃爾瑪對工會持什么態度，組建工會會遇到哪些壓力。一年多的實際工作遭遇以及周邊接觸的人或事，讓他明白外資企業里，很多員工基本不知道工會是干什么的，他只能是盡最大努力，利用一切機會，先做好這些基層員工的思想工作，消除他們擔心受打擊報復的顧慮。經過三個月的努力宣傳、發動，當時有意愿加入工會的會員達30人。這本是一件令人十分欣慰的事，但高海濤未能料到：

2006年7月29日，沃爾瑪第一家晉江店工會成立，消息傳來，這個讓高海濤信心倍增卻讓世界零售業的老大很不舒服，他們在中國的各個分店反應強烈，兩天的時間內南昌八一店召開了十多場員工大會。沃爾瑪總部就晉江店工會成立一事，也向分店下發表明反對工會成立但措詞含糊的“備忘錄”，各分店人力資源部和總經理在召開員工大會時，對“備忘錄”的解釋則非常直白：一、如果工會到店宣傳工會你們不要和他們交談，發宣傳材料你們有兩種選擇：一是當場撕掉扔到垃圾箱。二是把宣傳材料交給人力資源經理或總經理，不許個人傳閱。二、晉江店工會會員涉嫌違反沃爾瑪禮品饋贈政策，我們正在調查，沃爾瑪將按照沃爾瑪工作程序調查處理，有關結果會及時通知你們。三、公司堅持“尊重個人、門戶開放”等政策，為員工提供暢達的溝通、投訴渠道，沃爾瑪會認真聽取每一位員工的訴求，不用擔心受到打擊報復，沒有必要讓工會參與。四、沃爾瑪在中國有廣闊的市場，每年將新開多家分店，會有更多升職發展機會，沃爾瑪向來不歡迎工會組織，大家為了自己的發展前途，請自己考慮清楚。五、沃爾瑪每年提取工資總額2%的員工關系基金，用于員工福利、活動等，如果工會組織成立后，這筆員工福利將會轉交給工會，而上級工會將40%列為行政支出，員工福利將大幅降低。五大說辭，理由充分。

更有個別高層在前臺員工開會時則變成露骨的威脅：“誰參加工會誰走人！”

沃爾瑪對在本企業成立工會組織視為洪水猛獸，道理說之，利益誘之，嚴詞禁之。目的就是一個：沃爾瑪要一直繼承已故創始人山姆·沃爾頓的思路，本店只要利潤不要工會。

面對地毯式的輪番反宣傳，在沃爾瑪南昌八一店，高海濤和他最初的幾個熱心工會組織的員工感到了前所未有的壓力，甚至于陷入絕望。原來有意愿加入工會組織的員工大部分表示壓力太大要求退出，最后只剩9名會員了。勢單力薄。“——這個時候誰還想在沃爾瑪組建工會，那是需要富于幻想的人。”高海濤這樣說他當時的感受。

但后來峰回路轉，柳暗花明。隨著全國輿論的升溫，全國總工會鮮明的態度起了作用。當時全總負責為外企組建工會的王英的話很真實的反映了中國的民意：“如果沃爾瑪繼續抗拒工會組織，那么它面對的將不僅是全總，而是整個中國。”

沃爾瑪亦感到了來自各方的壓力，如果因為工會問題處于風口浪尖，對沃爾瑪中國市場的開發極為不利，不必因此激起中國人的民族主義情緒，這顯然是得不償失的做法，必須采取積極的應對策略，到沃爾瑪中國區第五家工會成立，沃爾瑪改變了策略。即：工會成立之事必須承認，與其被動，不如主動成立而相機控制工會領導權。于是，沃爾瑪總部已要求各分店人力資源部主動籌備工會。高海濤所在的南昌八一店人力資源部經理專門找到南昌市總工會商談成立工會組織事宜。此時市總已經胸有成竹，借此全面貫徹全總在外企成立工會的有關指示和要求。在上級工會指導下，幾經曲折，步履蹣跚，時至2006年8月14日晚，沃爾瑪南昌八一店工會依法艱難成立。高海濤當選工會主席。

3.工會的職責就是要維護職工的合法權益，為職工說話。有為才能有位，它要通過工會的一件件維權行動來證明，高海濤說：“那是一場艱辛的博弈。”

好不容易成立了自己的工會組織。但在這樣一個外企內部，對工會處處充滿了戒備心理，能夠在《工會法》的框架內開展工作嗎？這是擺在高海濤們面前的一道難題。

沃爾瑪南昌八一店工會成立后，作為工會主席，高海濤利用自己法律知識，在工作之余向工會會員解答有關勞動法律、法規、政策，密切與會員的聯系。通過積極參與協商解決職工與公司方的矛盾和問題，澄清員工對工會的誤解。到9月底時，會員已發展到31名。這時發生了沃爾瑪欲解聘會員的事件。

2006年9月23日，南昌八一店一名工會會員下夜班，換完工作服后到商場買早餐，在征得促銷員同意后，該員工品嘗了商場推出的一款免費試嘗的風味小吃。這時被巡店的沃爾瑪管理層發現了，而該員工同行伙伴又頂撞了管理層，這位管理層很惱火，隨即責令AP進行調查，并認為該員工的行為構成向供應商索要贈品，違反沃爾瑪的禮品饋贈原則。在沒有充分聽取該員工解釋和通知店工會的情況下，沃爾瑪管理層單方做出了解聘決定。結果該員工不服，拒絕在解聘書上簽字，雙方發生爭議，該員工向工會尋求幫助。店工會得知情況后，及時進行研討，取得幾點共識：一、沃爾瑪南昌八一店依據這樣的事實和理由來解除員工的勞動合同，不符合法律規定。二、該員工屬于工會會員，現在沃爾瑪硬性解除員工勞動合同，沒有將事實理由通告工會，程序上是不合法的，如果不去爭取妥善處理，以后工會工作在沃爾瑪將更難開展，如果此事處理得恰當，就會產生示范作用，輻射工會的影響力，讓員工看到工會的作用。

于是，高海濤約見這名會員談心，并詢問那天和這位員工一起上班的同事有關情況。掌握了第一手情況后，高海濤立即找到人力資源部，代表工會組織闡明了兩點意見：一、按照相關法律規定，沃爾瑪單方解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為沃爾瑪違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，沃爾瑪應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。二、撇開工會組織單方面處理解聘員工事務，顯然是不合適的。按照相關司法解釋，沃爾瑪作出解除勞動合同的決定，舉證責任應由沃爾瑪承擔。請沃爾瑪把調查的書面材料拿出來，如果不能提供書面材料，工會則提醒行政方處理此類案例應該慎重。

沃爾瑪看到工會的態度如此堅決，沒有絲毫讓步的意思，也就妥協了。有關負責人表示：希望此事協商解決，不要過激。經過與人力資源部和這名會員的溝通、談心，該員工情緒穩定下來，認識到自己也存在一定過錯；同時沃爾瑪也表示了相當的誠意：原來作出的決定是有點草率，可以聽取工會提出的意見。最后，沃爾瑪南昌店做出了“撤銷解聘，恢復原工作崗位，根據該員工所事情節，給予指導的決定。”

“真沒想到工會會站出來為我說話，沒想到工會還真管用啊！”這是該員工的發自肺腑的感嘆。許多員工看到工會是在真真切切的發揮作用，敢為員工說話辦事，參加工會的積極性高漲起來了。同時也極大地增強了工會組織的威權信心。

員工蔡某于2007年5月23日與店方簽訂為期三年的勞動合同，從事前臺收銀工作。2007年10月23日，分店以蔡某在非工作時間在沃爾瑪享用免費工作餐，行為不誠實，嚴重違反了沃爾瑪《員工手冊》的規定，給沃爾瑪造成損失為由，單方面解除勞動合同關系。蔡某不服，向分店工會尋求幫助，經多次協商溝通，沃爾瑪堅持認為該項處置沒有任何不當之處，至于《工會法》規定的解除勞動關系應提前通知工會這一法定程序，也表示不予認可。并聲稱如果不服，可以尋求法律途徑解決。經店工會委員會討論決定：工會依法支持職工提起訴訟，并由高海濤擔任代理人。

在仲裁庭、法庭上，高海濤辯稱：一、任何解聘員工的行為，都要符合程序正義；因為沒有程序正義，實體正義就是空中樓閣。且《工會法》第21條規定：“企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”按此規定，企業有權“單方面”解除職工勞動合同，但要事先“通知工會”，這就是程序上的要求。程序不完善，職工可提起勞動仲裁，工會應當予以幫助。二、員工僅僅是用了3次工作餐，并不存在故意情節，且是內部行為，折抵現金11.5元，對外并未給沃爾瑪造成任何負面影響，依此解除勞動合同處罰過重，不符合嚴重違反規章制度的條件；三、沃爾瑪處罰依據的《員工手冊》的制定并沒有履行法定的民主程序，沒有職工廣泛參與共同協商確定，其規章制度不能作為法院審判的依據。

經過一裁二審后，法院依法認定沃爾瑪程序違法、處罰過重，職工最終獲得勝訴。

這次維權行動影響是很大的。自此，沃爾瑪再發生解聘員工事件，均主動事先通知工會，聽取工會意見，職工的權益得到了維護，《工會法》的權威也顯現出來了。“在那樣的環境下，每一點進步都不容易啊！”高海濤后來回想時說，“那是一場艱辛的博弈。”

4.“工會維權維的是職工的切身利益，利益之爭牽一發而涉及勞資各方，要讓職工實現體面的勞動，維權是第一重要的大事情，也是個難事情，它需要堅持原則，又要掌握靈活性。

春節換物劵發放：有意把工會推入尷尬

早在沃爾瑪工會的成立之初，沃爾瑪就聲稱：成立工會后，沃爾瑪就不再承擔職工原有福利費用。2007年春節前夕，沃爾瑪總部意圖用各分店工會的工會經費取代原本由沃爾瑪承擔的職工福利費。管理層又放出風聲：今年沃爾瑪不再有福利了，由工會來發。于是，很多會員來工會詢問，工會回答的意見很明確：工會代發職工福利的說法目前還沒有接到沃爾瑪的正式通知，工會反對任何變相的減少職工福利的做法。如果這次反映的情況屬實，工會將代表員工和沃爾瑪進行協商談判。

到了2007年1月9日，沃爾瑪總部關于此事的郵件悄然傳到店里，兩天后有員工偶然在總經辦見到了總部關于此事的書面郵件，并及時告知了工會。1月12日，沃爾瑪人力資源經理就此事約談高海濤。冠冕堂皇地說：“工會成立了，也應該給員工帶來福利以擴大影響。針對春節購物券的問題，沃爾瑪中國區有部分工會主席提議，應由工會來發放。如果工會經費沒有到位或者經費不足，可以以店工會的名義先向沃爾瑪借款，再由今后每月的工會經費來抵扣。屆時，就由你們工會主席的名義簽發。只要工會主席口頭同意即可，華南區全部同意。據了解，全國各分店也基本上同意。現實生活中，國有企業等大多數企業都是這樣做的。這兩天你休息，今天星期五，總部要求今天一定回復。”高海濤聽了這一大通看似順理成章的話，感到另有玄機，于是問道：“此事重大，這是總部以口頭傳達的還是書面有決定呢？”這位人事經理回答說，是口頭的。

“聽說有書面郵件？”高海濤再問。

“那是給人力資源部的。”人事經理毫無表情。

這事就蹊蹺了。明明是有書面郵件傳到店里的，她卻以郵件不是給工會的為由拒絕提供。高海濤當即指出：“一、既然有書面郵件為什么卻說是口頭的？沃爾瑪每天郵件很多，我都可以不看，但關于工會的，又是這么重要的問題，何況是你找我來談此事，不看怎么執行決定呢？二、這么重要的事，工會主席一個人無權決定，至少應由工會委員會討論，或提交會員大會討論方能決定；三、管理工會經費及資產是工會主席的基本職責，工會主席只是代表全體會員用好、管理好工會經費。作為會員，他們享有知情權，他們有權決定并監督工會經費使用。如果會員認為工會應該拿工會經費（借款）發放本應由沃爾瑪承擔的福利的話，工會主席反對也沒有用。四、對于其他店工會已經同意的問題，雖然各店是分支機構，但各店工會是獨立法人，有權以自己名義對外發生民事法律關系，并獨立承擔責任。別的店工會怎么做，是法人行為，我們無權過問。即使中國區沃爾瑪各店工會都同意了，并不意味我店就一定要同意。五、參照國企的操作辦法，行政足額撥給工會工資總額的2%作為工會經費，同時也 會在財務上列支一定的職工福利費。因此，職工會得到雙重福利。沃爾瑪將企業行政部分的福利委托工會來做，自然資金是劃撥給工會的。因此，可能會有福利完全由工會來承擔的假象。而本店工會成立半年之久，根據《工會法》規定，沃爾瑪應當按月依法撥繳工會經費，但至今未撥給我們一分錢，現在又想轉嫁職工福利于工會，工會經費和職工福利是兩個不同的科目，怎能混淆不清？你們想終止職工福利，你們可以公開向全體員工宣布：沃爾瑪將正式取消你們的哪幾項福利。但你們想把終止職工福利的責任轉嫁于工會，其行為涉嫌侵占工會經費和資產，作為負責任的工會，是不可能接受的。退到最后一步，即使工會同意這樣做，也違反中華全國總工會制定的《基層工會經費使用管理辦法》中的相關規定。”

經過一個多小時的“協商”,無果而終。沃爾瑪副總開會公開說道：“如果員工問你們購物券事，你們就說沃爾瑪已經把錢給了工會，去找工會主席去。”聽到此言，高海濤當即和這位副總理論起來。但是在強勢的企業代言人面前，再多的言辭也是那么軟弱無力。

于是，在當天的更衣室里，就有一個經理當面說起了風涼話：“工會有錢嗎，還不是沃爾瑪說了算，工會還不就是借錢發點東西，有個屁用啊！”看來，沃爾瑪的誤導宣傳起到立竿見影的效果了。這樣下去，對工會開展工作很不利，加上受到阻撓工會又無法召開會員大會，廣大員工不知內情，怎樣向大家解釋此事呢？為了澄清事實，爭取員工的利益，第二天，也就是1月13日，高海濤起草了一份《告沃爾瑪南昌八一店全體會員書》，內容大致如下：

近日，公司總部發給公司一封關于春節換物券、新年利是的郵件。2007年1月12日，公司人力資源部就此事約談店工會主席。在工會主席要求出示書面郵件未果的情況下，公司主要闡明二個要點：一、按慣例春節面向店內全體兼職、全職員工發放的換物券及新年利是由原來公司承擔，并以公司名義發放，擬改由店工會用工會經費承擔，并以店工會的名義發放；二、鑒于部分店工會經費沒有到位及經費不足的情況，由各店工會向公司借款，由每月的工會經費按比例償還。分店工會主席口頭承諾即可。如果各分店工會主席沒有意見的話，沃爾瑪中國各分店將統一按此模式執行。

面對公司提出的以上無理要求，工會已經嚴辭拒絕。負責管理工會資產和經費是工會主席的基本職責，工會主席只是代表全體會員用好、管理好工會經費。在工會經費一分未到的情況下，公司試圖把自己應承擔的福利費用，轉而由工會經費承擔，工會主席不能接受。作為會員，你們享有知情權，你們有權決定并監督工會經費使用。為對全體會員負責，工會在此從相關法律層面向你們簡單劃分工會福利與公司福利的界限。以便你們有正確認識，并作出正確判斷。

沃爾瑪深國投百貨有限公司南昌八一廣場分店工會委員會

這份《告全體會員書》張貼在工會宣傳欄，它對春節福利——換物劵事件的由來作了清晰的說明，以正視聽；還從相關法律層面闡述工會經費與職工福利的區別，反駁沃爾瑪錯誤的說法，表示工會將據理力爭，爭取職工權益。同時又通過工會的組織渠道，分發到每個部門。并給沃爾瑪總經辦、人力資源部和市總工會、省總工會、全總各發一份。此舉引起全總的重視，全總以此向各沃爾瑪工會的上級工會下發通知，指出這種做法不符合工會經費的管理使用規定，尤其是在其工會經費尚未到位的情況下更為不妥。要求統一部署以制止沃爾瑪的錯誤行為。在全總和沃爾瑪總部的交涉下，沃爾瑪中國公司終止職工福利轉嫁于工會經費的違法行為得到制止，維護了員工的福利。

春節將至，沃爾瑪人力資源經理再次與高海濤協商：沃爾瑪今年會承擔職工福利，但希望以工會的名義發放，是否可以接受。高海濤提出：“沃爾瑪是不是能夠承諾每年都可以撥付此筆費用給工會？”人力資源經理兩手一攤表示無法保證。高海濤說：“今年沃爾瑪撥付相關費用，由工會以工會名義發放自然沒有問題，如果以后沃爾瑪不再撥付，而員工仍然認為由工會發放，工會將無力承擔此筆費用，而員工并不知內情，這是不是沃爾瑪在職工福利與工會經費爭議的緩兵之計？”

高海濤接著提出了自己的建設性意見：“如果公司能夠承諾每年可以撥付此筆費用給工會，工會可以接受建議，誰的名義都可以；如果公司不能承諾每年撥付，最好還是由以各自名義發放，工會可以協助發放。”

最后，意見自然沒有達成一致，但員工當年的此項職工福利得到了最終解決。

中秋福利費改成優惠劵：變相損害員工利益

2007年中秋節前夕，沃爾瑪提出改變以往發放50元換物券的中秋福利，改由沃爾瑪向員工提供購物優惠券，員工憑此劵在沃爾瑪購買指定商品時享受九折優惠。員工對此意見非常大，認為沃爾瑪是變相取消職工福利，紛紛向工會反映此問題，希望工會能夠出面與沃爾瑪協調。工會委員會討論決定:不認可沃爾瑪做法。因員工對此意見非常大，且情緒較為激動，決定向員工書面征求是否同意的意見，再根據調查的意見向沃爾瑪反映、協商。經對全體會員進行記名問卷調查表明:90%會員不同意沃爾瑪提供優惠卡取代實物福利。

當時對這個問題只有南昌八一店工會明確表態反對 ，而南昌二店工會（主席由人力資源部助理兼任）的態度則完全相反。沃爾瑪籌劃行政主導召開八一、二店工會中秋座談會，其意圖說服一店工會放棄原則。高海濤向其他工會委員交代：如果不知道怎么說或有壓力，則推由高海濤去交涉。出席的兩個店總經理、人力資源部經理句句提及中國工會是和諧雙贏，應該為構建和諧勞動關系做努力，并播放總部制作的宣傳片、講寓言故事等，認為高不應該自作聰明。高海濤也很委婉表達：中國工會是和諧雙贏工會，基層工會按照全總提出的“維護職工合法權益，促進企業健康發展”的原則開展工會工作。全總對工會提出發展和諧勞動關系，構建和諧社會的要求。工會目標都是雙贏，這是一致的。工會不是制造不和諧，而是想方設法促進和諧。現在出現一些問題，大家是如何解決問題，而不能回避問題。公司效益是有目共睹的，員工這一點福利都被減少，這也不符“共建共享”的要求。大禹治水能成功，就是因為采取了疏導的辦法。工會希望公司能考慮員工及工會的意見。總經理卻傲慢地表示：“職工福利沒有強制性，就是取消也不違法。”

高海濤當即反駁：公司經濟效益良好而取消既有福利，職工無法接受可以理解。同時，工會爭取職工福利待遇也是有法律依據的。

會后，工會為爭取職工的權益，一店工會向沃爾瑪發出以下書面的建議：

最近，沃爾瑪欲采取給員工發放優惠卡的形式，來代替中秋沃爾瑪應發放的實物福利。在此，店工會簡單介紹職工福利問題。所謂職工福利，是指由企業、事業和國家機關單位通過建立各種補貼制度和舉辦集體福利事業，以方便和改善職工生活，解決職工個人難以解決的生活困難，保證職工正常生活，提高職工生活水平的一種社會福利事業。職工福利費來源于企業設有的職工福利基金；以企業的管理費中開支一部分福利費用；從工會經費中開支一部分職工福利費用；企業基金、利潤留成或稅后留利中提取一部分用作職工福利基金等方面。

店工會委員會堅持認為：一、職工福利是企業對在職全體職工無償、平等提供的，以改善、解決職工生活，保證職工正常生活，提高職工生活水平應負的責任。職工福利費用有企業福利基金、稅后利潤等多種來源，但必須是有現實的資金和非虛構的實物。二、中秋、國慶佳節將至，各商家都會推出一系列返現、打折、贈券等優惠活動。即使我們以普通顧客身份去其他商場購物，也可能會享受到此種優惠待遇。店工會完全支持提高沃爾瑪銷售，這一點目標是共同的。但我們享受到沃爾瑪提供的中秋福利，則必須要在沃爾瑪消費500元左右。眾所周知，我店員工收入水平不是很高，如果員工沒有消費能力，是不是變相剝奪其應享有的福利？三、會員應該得到來自沃爾瑪和工會雙重的福利，且以沃爾瑪為主，福利是現實、無條件的。沃爾瑪這種“雙贏”的新型福利模式，讓我們暫時無法理解并接受。一旦這種模式得以推行，其“成功經驗”是否會借鑒至春節換物券及新年利是上，工會經費要按照中華全國總工會發布的《基層工會經費使用管理辦法》的規定，用于困難會員補助、開展工會活動等諸多用途。如果真的如此，工會經費又如何能承受如此之重。

工會組織要樹立和落實中國特色社會主義維權觀，堅持“促進企業健康發展、維護職工合法權益”的原則，充分發揮工會組織在共建共享和諧社會中的作用，堅持發展和諧穩定的勞動關系。店工會希望沃爾瑪能理解工會的努力，充分尊重工會組織和職工對涉及其利益問題的知情權、建議權，切實落實有關法律法規中“涉及職工切身利益的重大問題決定，須經職工（代表）大會討論通過的規定。同時，這也與沃爾瑪重個人、員工是最大財富的沃爾瑪文化一致的。

根據調查結果顯示90%的員工對優惠券表示異議，店工會建議：沃爾瑪能否充分考慮員工意見，給員工發放實物福利，我們店工會也會列支部分福利，讓廣大員工過一個愉快、祥和的中秋佳節。鑒于中秋將至，希望沃爾瑪能在節前對此問題給予答復！

沃爾瑪迫于壓力，無奈做出一定讓步：每名員工發放10元左右的月餅，但這是沃爾瑪中國唯一破例的店。雖然比往年50元相差很多，但員工普遍理解工會的努力。事后，高海濤在自己的日記中寫道：“工會維權維的是職工的切身利益，利益之爭牽一發而涉及勞資各方，要讓職工實現體面的勞動，維權是第一重要的大事情，也是個難事情，它需要堅忍不拔的‘愚公精神’去爭取！”。（未完待續）

欄目主持：王升華