引發群體性事件的主要成因

中國勞動關系學院副教授 潘泰萍

引發群體性事件的主要成因

中國勞動關系學院副教授 潘泰萍

勞動者群體性事件是指一定數量的勞動者為改善勞動條件、實現自己的經濟利益而進行的停工、怠工、罷工、上訪、靜坐、集會、游行等通過阻礙企業正常運營進行對抗的行為，其中停工、怠工、罷工被認為是最基本的手段。2007年廣東接連發生由工資問題引發的外商投資企業職工停工事件，比如，深圳鹽田港停運事件、深圳理光停工事件等等；2008年以重慶出租車司機停運為開端，在全國各地引發了多起出租車停運事件，比如海南三亞市出租車司機停工事件、福建省莆田市出租車司機停工事件等等；2009年國有改制企業的職工停工事件更是引起全社會的廣泛關注，比如吉林通鋼事件、河南林鋼事件等等。

勞動者群體性事件是勞動關系雙方矛盾激烈化的一種表現，不僅可能給勞動關系雙方造成損失，還會給經濟發展和社會穩定帶來消極影響。深入分析引發我國勞動者群體性事件的直接原因和深層次原因，將對預防勞動者群體性事件的發生具有積極的作用。

引致勞動者群體性事件的直接原因

通過對已發生的、典型的勞動者群體性事件進行分析，可以將引致我國勞動者群體性事件的直接原因歸納為以下三個基本方面：

目前，我國的勞動者群體性事件多以勞動者的勞動經濟權益受到侵害為主要誘發原因，尤其是工資太低、沒有正常的工資增長機制、工資拖欠和欠薪逃匿問題比較突出。特別是非公企業，工資方面的原因最突出。

以湛江圣華玻璃容器有限公司的職工停工事件為例。湛江圣華玻璃容器有限公司(以下簡稱圣華公司)是原國有企業湛江玻璃廠于1998年5月與法國圣戈班集團合資成立的外商投資企業，2005年外商通過不斷投資收購了國資公司的股份，公司成為外商獨資企業。2008年5月20日上午，圣華公司100多名職工工余時間到辦公室找總經理訴求給予合理的薪酬，沒有結果。 22日勞資雙方再行談判，但資方拒絕考慮給職工增加工資。23日，部分職工又涌到辦公室找總經理，但找不著，以此認為資方沒有誠意，因此情緒激憤再返回車間并開始停工。引發這次停工事件的主要原因是圣華公司的職工工資分配及增長機制存在一些問題：其一，公司沒有一個合理的工資增長機制，十年期間工資幾乎沒有增長。公司職工認為近十年的工資基本沒有增長，只在2006年和2008年1月進行過兩次分別增加5%的小幅度調整。絕大多數工齡比較長的轉制過來的員工的薪金偏低，尤其是技術工人遠遠低于當地同崗位職工平均工資。在物價日益通脹的情況下，員工倍感生活壓力。為此，職工要求公司按正常的工資增長來調整，資方拒絕后引起職工自發集體停工。其二，公司普通員工與管理層人員收入差距太大，分配不公比較嚴重。上任總經理意識到這種情況將會產生不良后果，并在2007年底就指示人力資源部與公司工會一起結合公司實際情況制定一個比較合理的工資調整方案，計劃在2008年1月實施。但方案還未實施，公司總部就把該總經理撤換了。新上任的代總經理任期時間短，在不太了解情況的條件下又另搞一套調資方案，結果造成新的分配不公，更拉大了員工的工資差距。在1月份引發熱端車間40多個操作工集體停工，造成全廠生產線停產一天多。

以深圳鹽田港停運事件為例。2007年4月7日凌晨，鹽田國際280名“塔吊”和“龍吊”司機集體停工。這次停運事件的直接原因也在于企業根本沒有正常的工資增長機制。和1994年比較，鹽田國際的利潤增幅達到了近500倍，但10多年來，職工工資卻基本上沒有漲過。以內拖司機為例，自1994年鹽田國際開港以來，司機的工資就是10元/小時，10多年過去了，至今沒有提高過。但司機的工作量卻大大增加了，從十幾個標箱的定額發展到二十幾個、三十幾個標箱的定額。

二是國企改制方面的原因

目前，我國國有企業發生的勞動者群體性事件多以國企重組改制中缺乏職工參與的有效制度保障為主要誘發原因。

以吉林通鋼事件為例。2009年7月24日，吉林通鋼集團通化鋼鐵股份公司發生一起群體性事件。部分職工因不滿企業重組方案（建龍集團對通鋼集團增資擴股方案）而在通鋼廠區內聚集上訪，反對河北建龍集團對通鋼集團進行增資擴股，一度造成工廠內7個高爐停產，建龍集團派駐通化鋼鐵股份公司總經理陳國軍被毆打，不治身亡。以河南林鋼事件為例。2009年8月11日，河南省林州市發生了濮陽林州鋼鐵有限責任公司工人大規模圍堵事件，正在該公司指導改制工作的一位干部被圍堵在樓內。以上兩個事件直接誘發原因均是源于職工不滿企業的改制方案。

三是訴求表達機制缺失方面的原因

目前，我國發生的行業勞動者群體性事件多以勞動者訴求表達機制缺失為主要誘發原因。

進入女性體內后，精液中的去能因子被稀釋、阻擋、酶解而消失，精子運動能力增加，暴露出細胞膜表面與卵子相識別的位點，頂體酶系統恢復活性，精子才恢復了受精能力，這個去能因子抑制作用消失的過程叫‘精子獲能’。

以重慶出租汽車司機停運事件為例。2008年11月3日重慶市主城區出租汽車全城停工。新華網及人民網均在當天上午以“罷工”的字眼報道了這次事件。罷工發生后，政府與罷工代表正面交涉、聽取訴求、協商討論、達成共識。僅僅兩天時間，重慶出租車運營就完全恢復了正常狀態。訴求回饋機制的缺失是這次罷工的根本原因之一。重慶出租車司機的利益訴求已經由來已久，正如新華社的報道所說“重慶市出租車車主多次向主管部門反映加氣難、運價低、罰款多等問題，但其訴求長期得不到解決，矛盾越積越多”。隨著政府部門責令各出租汽車公司下調承包費，做出增加氣站數量及打擊“黑車”的承諾后，2008年11月4日，一部分出租車重新駛上街頭，至11月5日，重慶市出租車全面恢復營運。之后，重慶市總工會等部門已聯合下發通知，要求重慶市155家出租車公司在11月底前建立工會組織。

勞動者群體性事件的深層次原因分析

在直接誘發原因的背后，更需要剖析和了解我國勞動者群體性事件的深層次原因，以便從根本上預防勞動者群體性事件的發生。引發我國勞動者群體性事件的深層次原因主要可以歸納為以下幾點：

一是勞動者收入偏低

改革開放以來，中國經濟保持了持續的高速增長，但也同時形成了利益分配方面結構性失衡的局面，突出表現為勞動者收入偏低。根據全國總工會《第六次全國職工隊伍狀況調查總報告》顯示：2007年全國城鎮職工的月均工資為2077.7元，但是72.4%的普通工人月工資收入低于全國平均工資收入，55.5%的普通工人月工資收入低于一千元，26.7%的普通工人過去五年來未增加過工資。勞動者收入偏低的原因又可以歸結為以下兩點：

首先是職工工資總額占GDP的比重偏低。在經濟學中，把勞動者工資占GDP的比重叫分配率，它是衡量國民經濟初次分配公平與否的重要指標。在市場經濟成熟國家，分配率一般保持在54%~65%的水平。我國職工工資增長速度長期慢于GDP的增長速度，目前廣大職工創造的GDP占全國GDP的比重為72.1%。2006年我國職工工資占GDP的比重僅為11%。

其次是職工之間的收入分配差距偏大。在職工工資總額占GDP的比重偏低的情況下，有限的工資總額在職工之間的分配也極不平衡，尤其表現為不同行業間職工工資差距明顯。2005年的數據表明，電力、電信、石油、金融、保險、水電氣供應、煙草等行業共有職工833萬人，不到全國職工人數的8%，但工資和工資外收入總額估算達1.07萬億元，相當于當年全國職工工資總額的55%，高出全國職工平均工資水平的部分約為9200億元。2006年7月國資委編制的一份統計年報顯示，石油石化、通信、煤炭、交通運輸、電力等12家企業員工工資達到全國平均工資水平的三到四倍。2007年全國城鎮單位在崗職工平均工資最高的是金融業，平均工資達到49435元，是全國平均水平的1.98倍，超過信息傳輸、計算機服務和軟件業，成為了平均工資最高的行業。平均工資最低的仍然是農、林、牧、漁業，其工資為11086元，相當于全國城鎮單位在崗職工平均工資的44%。最高行業平均工資與最低行業平均工資相差38349元，兩個行業的平均工資水平之比為4.46：1。

二是勞動關系雙方的集體協商制度還有待進一步完善

集體協商是市場經濟條件下勞動關系雙方制度化的溝通渠道，是規范和調整勞動關系十分奏效的基本手段和主要方法，是解決勞動沖突的一種重要機制。集體協商既可以在企業內部進行，也可以在行業層面建立。完善的集體協商制度有助于促使勞資沖突規范化，減少諸如怠工、停工、上訪等無序的勞動者群體性事件。長期以來，我國工會堅持把推動建立集體協商制度作為維權機制建設的核心內容來抓，取得了一定進展。但是，在實際操作中，這項工作更多流于形式，未能充分擔當起協調勞動關系的重要職責。

我國之所以未能建立起完善的工會與企業之間自主協商談判的體制，原因是談判結構主要放在企業層面。但是，作為企業談判的主體一方，企業工會相對處于弱勢地位，所以企業層面的工資集體協商效果并不理想。企業工會弱勢的一個主要原因在于企業的工會干部對企業管理的依附程度較高。黨管干部是我國干部管理的一條基本的原則，在工會系統，工會干部是同級黨委主管，上級工會協管。但經濟轉型以后，這條原則在企業落實起來很困難。在公有制企業，黨委的主要負責人往往就是行政的主要負責人，在現行的黨政一肩挑的企業制度下，工會干部由同級黨委主管實際上成了由行政主管。在非公企業，大部分沒有黨組織，即使建立了黨組織，其對人事上的領導、監督作用也有限，工會干部的職務升遷、待遇高低、是否續簽合同，也大多是經營者說了算。所以，企業的工會干部對企業管理的依附程度較高。這直接導致了普遍存在的企業工會干部不敢談和不想談的問題，并最終影響了集體談判的質量。

三是職工參與企業民主管理的效果不理想

職工民主管理是指企事業單位的職工，依據相關的法律與制度規范，通過一定的組織形式，直接或間接地參與企事業單位管理與決策的各種行為的總稱。根據相關規定，在我國企事業單位中，職工代表大會制度是職工參與企業民主管理的基本形式。工會十五大報告也要求要“大力推進基層民主制度建設，積極推行以職代會為基本形式的企事業單位民主管理制度，提高企業、事業單位和機關的職代會制度建制率，在中小企業集中的地方廣泛建立區域性、行業性職代會”。通過職工代表大會制度，給職工提供參與企業民主管理的渠道和途徑，可以將勞動關系雙方的矛盾和沖突解決在萌芽狀態，對于和平解決勞動關系矛盾和沖突，建立協調穩定的社會主義新型勞動關系具有重要作用。但是，我國職工代表大會制度建設還存在諸多問題，并進一步影響了職工參與企業民主管理的效果。

首先是職代會的組建比率呈現下滑態勢，影響了其作用的發揮。雖然我國職代會數量已由1984年的27.5萬增加到2006年的90.1萬，但職代會的組建比率卻在持續下滑。2006年，我國職代會組建單位的數量相比工會組建單位的數量已由1984年的55.3%下滑到2006年的36.1%。2004年第一次全國經濟普查結果顯示：職代會在全部企業單位的組建率只有3.7%。作為職工參與企業民主管理的基本形式，或者說作為職工參與企業民主管理的最主要的形式，職代會的組建比率如此之低，必然會影響其作用的發揮。

其次是有關職代會制度的相關法律規定缺乏系統性和完整性，制約了其作用的發揮。目前，我國還沒有專門的、包含職代會內容的企業民主管理的立法或專門的職代會制度的立法，有關職代會制度的相關法律規定散見于《全民所有制工業企業法》、《全民所有制工業企業職工代表大會條例》、《企業工會工作條例》和《公司法》等。由于這些法律規定里有關職代會制度的規定缺乏系統性和完整性，所以職代會制度實際上難以得到真正落實。例如，雖然《公司法》第十八條規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題，制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見。”但《公司法》并沒有對職代會的職權做出明確規定。因此，有關公司制企業中職代會的地位和職權，只能根據《全民所有制工業企業法》、《全民所有制工業企業職工代表大會條例》和《企業工會工作條例》做出推斷性理解。然而，上述這些法律文件中規定的職代會的職權，在實際的公司制企業中大部分是歸于股東大會的，職代會實際上是被架空的。而我國目前又沒有規定違反職工民主管理制度的法律責任，所以公司制企業中的職代會制度實際上很難落實，職工參與企業民主管理的效果也就不太理想。

四是集體勞動爭議法律調整制度存在一定的缺陷

如果集體勞動爭議處理不當，往往會引發勞動者群體性事件，給勞動關系雙方甚至整個社會帶來很大危害，因此，迅速、妥當地處理集體勞動爭議，維持社會公共秩序和生產秩序的安定，就成為各國政府共同謀求解決的問題，并均在立法上對勞動爭議處理作了規定。但是，我國現有勞動立法中有關處理集體勞動爭議的相關規定還很不完善。

其一是在勞動爭議處理制度的相關規定中，集體勞動爭議標準不統一。《國營企業勞動爭議處理暫行規定》第4條規定：發生爭議的職工一方，人數在10人以上，并且有共同理由的，為集體爭議。《企業勞動爭議處理條例》第五條規定：發生勞動爭議的職工一方在3人以上，并有共同理由的，應當推舉代表參加調解或者仲裁活動。《勞動爭議調解仲裁法》第七條規定：發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。可見，《國營企業勞動爭議處理暫行規定》、《企業勞動爭議處理條例》和《勞動爭議調解仲裁法》均是以發生勞動爭議的職工人數為依據確定集體勞動爭議，但人數的標準并不統一。

《勞動法》第84條規定：因簽訂集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，由當地人民政府勞動行政部門組織有關各方協調處理；第84條第一款規定：因履行集體合同發生的爭議，按照一般勞動爭議處理途徑解決。《勞動合同法》第56條規定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。可見，《勞動法》和《勞動合同法》中涉及集體勞動爭議的規定強調的是因集體合同而引發的爭議，并沒有提到發生勞動爭議的職工人數。

其二是除履行集體合同爭議之外，新頒布的法律法規還沒有關于處理集體勞動爭議的專門規定。發生在企業和企業工會之間的集體合同履行爭議，法律規定了專門的處理方式。《勞動合同法》第56條規定：“因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”也就是說此種集體合同履行爭議的處理方式是，首先由雙方協商解決，在協商解決不成的情況下，由工會依法申請仲裁或者提起訴訟。這里值得注意的是，此種集體合同履行爭議的處理方式與個體勞動爭議處理方式存在以下三個方面的明顯不同：第一，前者的處理方式中包括協商、仲裁或者訴訟，后者的處理方式中包括協商、調解、仲裁、訴訟。第二，前者實行的是“或裁或審”制度，后者實行的是“一裁兩審”制度。第三，前者處理方式中不包含調解環節，且協商為必經環節。也就是說對于發生在企業和企業工會之間的集體合同履行爭議，企業勞動爭議調解委員會是無權調解的；后者處理方式中包含調解環節，且仲裁為必經環節。第四，前者申請處理的主體為工會，而后者申請處理的主體為特定的勞動者個體。

但是，除了履行集體合同爭議之外，新頒布的法律法規還沒有關于處理集體勞動爭議的專門規定。新頒布的《勞動爭議調解仲裁法》第5條規定：發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。《勞動爭議調解仲裁法》第七條規定：發生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。分析上述相關規定，似乎可以得出如下結論：集體勞動爭議的處理程序與一般勞動爭議的處理程序基本一致，遵循調解、仲裁、訴訟的基本程序。集體勞動爭議的標準不統一及沒有處理集體勞動爭議的專項立法等問題，使我國集體勞動爭議處理的程序復雜、處理時間較長，不利于及時解決問題，易導致勞動者群體性事件的發生。

欄目主持：紀 元