后國際金融危機背景下勞務派遣制度的“危”與“機”

中華全國總工會民主管理部部長 郭 軍

后國際金融危機背景下勞務派遣制度的“危”與“機”

中華全國總工會民主管理部部長 郭 軍

“后國際金融危機”這個概念在兩會期間經常出現在媒體和代表口中，這意味著，國際金融危機對中國的影響已經進入了新的階段。國際金融風暴可以說為中國的企業發展模式矯正和勞動關系管理理念的轉換帶來一個千載難逢的契機，它生動地告訴我們，資本不是萬能的，資本對利潤的追求是無限的，企業不是投資者的私人財產而是資本和勞動兩大要素組合的經濟組織。在去年的論壇上，針對反對勞務派遣的觀點，我談了個人的觀點，非常明確地肯定勞務派遣制度在中國是客觀需要的，盡管在《勞動合同法》立法過程中存在較大分歧和爭議，但我一直認為勞務派遣制度不能夠禁止。我贊成有條件地允許進行勞務派遣，當然堅決反對濫用勞務派遣制度的做法。勞務派遣制度十分重要也十分復雜，勞務派遣的概念非常廣泛，它包括企業內部的派遣制度、企業之間的技術協作派遣制度以及勞動關系市場化以后發展出來的專業機構派遣。《勞動合同法》意義上的“勞務派遣”本身也是非常復雜的系統，形態是多種多樣的，要作為一門專業來研究，但這些不是今天要討論的問題。

? 階段性的“危”與“機”

今天，后國際金融危機時代，勞務派遣制度面臨的問題不再是生存問題，而是如何發展的問題，但是現行的勞務派遣制度蘊含著一種風險。此次論壇十分及時和重要，因為當前是勞動派遣制度能否健康成長的關鍵時期，決定著勞務派遣能否向更高瑞的方向發展。我發言的題目是“勞務派遣的危與機”，“危”是危在我們處在一個特殊發展的時期，其過程中隱含著慢性死亡的可能。在《勞動合同法》承認勞務派遣合法性的前提下，大家感覺可以松一口氣，這是在制定《勞動合同法》過程中勞務派遣機構最為擔心的問題。現在這個問題解決了，而且勞務派遣似乎是一個廣闊的市場，但是這又是一個不成熟的市場，是一個待開發的市場。可是，我們有相當一些勞務派遣單位沒有看到這一點，以為原來的以勞務派遣之名行勞務中介之實的所謂“勞務派遣”還可以暢行無阻，還可以繼續發展，認為大規模、成建制的派遣低端勞動者的做法還大有市場，因為他們過去是這樣做的，現在還是這樣做的，效益也還不錯。現實生活中，這還是客觀存在的事實，一方面是由于《勞動合同法》對勞務派遣制度只做了原則規定，一些具體操作問題，特別是“臨時性、輔助性、替代性”具體內涵的不確定性，導致一些勞務派遣機構無所適從，依然故我，《勞動合同法實施條例》也沒有回答這個問題；另一方面，是由于國際金融風暴的沖擊，企業遇到嚴重的困難，一些地方和企業以保崗位、保穩定為主要任務，沒有嚴格執行《勞動合同法》對勞務派遣機構和勞務派遣用工的規定，甚至有的企業還在主營崗位繼續擴大勞務派遣用工的趨勢。人無遠慮必有近憂，如果勞務派遣依然停留在這樣的認知和水準上，那么今天的“民工荒”將會是明天的勞務派遣荒。勞務派遣應當警醒！

這實際上涉及到對勞務派遣的地位定性問題，具體講就是《勞動合同法》對勞務派遣的規范目的是什么的問題。大家可能并沒有意識到，勞務派遣制度到底要還是不要，實際上對就業和就業質量的考量的壓力在當年制定《勞動法》時也同樣存在。現在仍然有些專家批評說，《勞動法》關于工作時間的規定是超前的。其實不是超前的問題，立法者的初衷很簡單，就是考慮企業如果需要延長工作時間，需要用工，那么企業可以多用人。《勞動法》要求企業使用勞動者每天工作不能超過8小時，但是沒有限制企業發展，企業可以24小時連續運營。很遺憾，一方面由于企業的法律意識相對比較淡薄，二是我們的執法環境較差，執法力度不夠，導致了這樣的規定沒有被認真執行，沒有達到預期的目標，這令人十分擔心勞務派遣也會出現這樣的問題。《勞動合同法》對勞務派遣的規范，首先是解決不規范用工的問題，特別是致使勞動關系“空心化”的問題，即“用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人”，甚至于不承擔應有的責任。其次是解決勞動關系“短期化”的問題，即“用新不用舊”，使用黃金年齡段的問題。《勞動合同法》的目標是讓勞務派遣發揮拾遺補缺、調劑余缺的調節器、蓄水池的作用，這才是勞務派遣的真正空間和廣闊的市場所在。

勞務派遣必須居安思危。勞務外包對勞務派遣就是一種直接的“危”，因為勞務外包比勞務派遣更簡單，用工單位更沒有勞動法律上的責任并承擔壓力。勞務派遣機構要高度注意它的發展和演變，但是這不是我們今天討論的問題。勞務派遣的“危”更來自于企業管理理念的改變。在改革開放過程中，大量的國有企業以派遣方式替代正常用工形式，背后的動因是分配問題，因為國有企業的工資總額是一定的，工資總額存在內部再分配的問題，只有職工工資下來了，管理層的年薪才上得去。非公有制企業以勞務派遣方式用工，當然也是為了減少成本和逃避責任。勞動關系不確定、不穩定、工資低、無保障，有了今天不一定有明天，這樣的員工憑什么會像熱愛自己的家產一樣熱愛企業，偽“勞務派遣”加劇了這一問題的顯性化，即假借勞務派遣之名行勞務中介之實，沒有起到真正意義上的勞務派遣調節器的作用，而是企業需要時勞務派遣機構才去市場招，企業要用一百人，勞務派遣機構決不招一百零一個，企業要用一年，勞務派遣機構絕不多簽一天，這其實是一個地地道道的勞務中介。但是如果真用中介方式做了，那勞動關系是簡單明確的，收個中介費，然后退出，勞動者和企業之間直接建立勞動關系。但是由于假以勞務派遣的方式運作，就可以按月收取管理費并與勞動者分割用工成本。用工單位支付的勞務派遣工的成本，并不都是勞務派遣工的工資，可能這些員工最后拿不到三分之二，甚至不到百分之五十。我們可以很直觀地看到，不通過勞務派遣，職工可以拿到全部的工資，通過勞務派遣卻拿不到了，這樣的勞務派遣是否合理和有存在的必要非常值得商榷。《勞動合同法》對勞務派遣的規范，如勞務派遣機構必須簽訂書面的，不少于2年的勞動合同，用工單位必須承擔法定義務，對勞務派遣工必須同工同酬，勞務派遣機構與用工單位必須承擔連帶責任等等，基本解決了空心化的問題。也正因為如此，許多企業已經意識到，從這種意義上來采用派遣方式用工不值得了，甚至副作用大于節約的成本，這已經在企業管理層引起了高度關注。大量的國有企業、規范的外資企業和民營企業對勞務派遣已經完全采取放棄的態度，轉而采取直接的正式用工，甚至以無固定期限為主要用工方式。所以大家必須高度關注這一變化和趨勢。

?“民工荒”的“危”與“機”

勞務派遣的“危”還不僅僅如此，“民工荒”是另外的一種危機。金融風暴剛爆發的時候，第一輪出現的現象是什么？是老板棄廠而逃，是裁員潮，是欠薪減薪……所有國際金融風暴下的亂象，其背后都有內在的邏輯，即勞動者是取之不盡用之不竭的，勞動者是可以招之即來揮之即去的，勞動者只是被購買來的商品，勞動者是被資本養活的對象……在抗擊國際金融風暴過程中，中國經濟一支獨秀，逆勢發展，是誰扛起了這樣的千斤重擔。美國《時代周刊》的封面告訴全世界是中國的農民工，當然也包括大量的勞務派遣農民工。后國際金融危機時期出現了“民工荒”，一方面反映中國的經濟在快速健康發展，一方面也反映出以往的勞動關系和企業管理理念出現了問題。“裁員潮”與“民工荒”這兩件事是有關系的。國際金融風暴來的時候，企業第一個反應是自保，所以在這個過程中，大量的裁員，包括更惡劣的棄廠而逃，此時就存在著對企業發展模式和管理理念的一種考驗，即你到底是企業家，還是資本家；你是把企業作為事業來做，還是作為一個賺錢的工具來用。不同的理念會有不同的做法和不同的結果。當時，有些人說是《勞動合同法》造成了國際金融風暴，這是很荒唐可笑的，雖然還是一些所謂的教授、專家所講的，但是我們看到的是，面對國際金融風暴帶來的沖擊，《勞動合同法》在維護勞動關系的穩定上，保障經濟平穩增長上，應該說功不可沒。《勞動合同法》使得大量的企業有所忌憚，有所顧慮。而依照《勞動合同法》沒有裁員的企業，今天笑到了最后，這樣的企業當然不存在“民工荒”，更有可能是出現富士康一樣的排隊應聘潮。“裁員潮”與今天的“民工荒”的關系是有著直接的關聯關系的，因為國際金融風暴席卷各國企業的時候，企業立刻就把員工推上了風口浪尖，棄廠、裁員、欠薪、減薪……但是很值得研究的是，那時的裁員潮居然沒有導致大量的勞動關系的沖突，沒有變成社會不穩定的主要矛盾。究其原因，是信息公開的好，引導教育的好，但不是企業自己去做的，是媒體的功勞，整個世界都在討論金融風暴、金融危機，所以農民工被老板一腳踢出企業了，“被回家”了，但是他并沒有抱怨老板心太黑、手太狠，這些農民工甚至心態很平和地講：唉，美國金融風暴了。這十分有趣，那么后來東莞連續出現了兩起影響較大的企業員工把公司經理、老板殺掉的惡性事件，直接起因是解除勞動合同，但是真正的原因是企業的一些管理者習慣于這樣的認識和做法，即我投資的企業我所有、我說了算，勞動者就是購買來的商品，老板讓你來你就來，讓你走你就走，如果不滿的話，愛上哪兒去告就上哪兒去告……這些話我們耳熟能詳、習以為常，但是問題真的沒有那么簡單，如果你不給他一個矛盾解決的出路，他一定會以一種更激烈的方式來反作用于企業。這些問題是長期存在的，并沒有引起企業和社會的高度關注。那么“民工荒”是直接把這個問題放到了桌面上。“民工荒”的出現，用一句不客氣的話講，就是“自作孽不可活”。國際金融風暴來的時候，你一腳把勞動者踢開，現在你有訂單了、有市場了，你讓勞動者回來他就一定回來嗎？不一定。這個問題其實在我們的派遣過程中也是十分突出的問題，我們原來可能是有大量的歷史累積的富余的農村勞動力，他愿意出去打工掙一點現金，他們的維權意識和能力很低、很差，甚至企業欠薪了也忍了，再換個老板而已。但是這不意味著農民工對此沒有想法和怨恨，更何況新一代農民工的考量可能不太一樣了，今天的裁員潮使問題顯性化，而且是集中顯現了。我們不是說在金融風暴過程中企業有了困難也不可以裁員，在可裁員可不裁員的時候，依法裁員的也無可厚非。但在可裁員可不裁員的時候，那些堅持沒有裁員的企業是有社會責任擔當的表現，需要譴責的是那些不該裁員而借國際金融風暴之機也進行裁員的企業。但是無論哪種情況裁員的，這樣做的企業現在可能會后悔，因為在后國際金融危機時期，有市場、有訂單了卻招不到勞動者了。要知道，這些員工也是人，企業的行為對他們的選擇是有直接影響的，投桃報李是可能的，以德報怨則未必。企業必須明白這個道理。在國際金融風暴最困難的時候你有法律意識，有社會責任意識，沒有拋棄勞動者，那么現在企業的訂單來了，任務飽滿了，勞動者會以感恩之心兢兢業業地工作，甚至不會提出漲工資的要求，這樣的企業當然不會出現“民工荒”，這樣的企業也會有很好的社會美譽度，有更多的勞動者愿意來到這樣的企業工作，富士康的求職者排隊應聘潮就說明了這一點。反之亦然。這個問題是對企業發展模式、管理理念的直接沖擊并將產生重大影響，其實也是對勞務派遣市場的一種沖擊。最近發生在美國的日本豐田就汽車質量問題接受美國議會質詢受到抨擊的時候，豐田的美國員工站在議會門口支持豐田，表現得十分忠誠，因為在美國金融風暴的時候，豐田在美國的企業沒有裁員，也沒有以派遣方式用工，而使用的是終身雇傭這種日本的傳統用工方式，所以在豐田的美國員工具有感恩之心。這些現象難道不值得我們的企業關注和反思嗎？企業的發展理念難道不應該調整嗎？勞動關系虛無化、形式化、單邊化、短期化、空心化的問題必須改變，低工資、高工時的模式的確是不可持續的，希望中國的企業還有時間去考量并加以調整。

“民工荒”問題的關鍵在于為什么會有“民工荒”。其實中國的勞動力總體上看仍然是供大于求的，農業人口仍然是最大的群體。那么為什么現在農民工不去企業找工作？有人說是因為今年春節來的晚，農民工一般過完元宵節才可能回來打工，再加上企業突然接到大量的訂單，因而措手不及。這樣的認識太過于膚淺了，這樣的理由無法解釋深圳富士康為什么在“民工荒”的背景下，求職者排隊應聘的現象。我們必須深入探究更深層的問題，這就是勞動力的供求趨勢發生了一些變化，這個變化需要以更客觀的、更長遠的眼光去深入研究。勞動力的構成變化，勞動力供求形勢的變化，也是確定勞務派遣事業價值取向和判斷發展方向必須研究的問題。

? 勞動力供求關系與發展趨勢

目前，勞動力的供求關系和發展趨勢存在這樣幾種情況：一是總體供大于求和局部性供不應求的矛盾將長期并存。總體來講，中國的勞動力是豐富的，我們有幾億的農民還在農村務農，伴隨著城鎮化的發展步伐是會逐步轉化的，每年幾百萬高等院校畢業生就業難就印證了供大于求的狀況。但是，局部地區可能會出現供不應求的情況，這可能發生在廣東深圳等經濟發達地區，因為隨著西部大開發等政策的調整，中國各地區經濟發展逐步均衡，很多地方經濟都在發展，都有旺盛的勞動力需求，農民工就不一定要千里迢迢到廣州和其他沿海地區打工了，這些地方就可能會出現供不應求的情況，甚至在一個省份內部也會出現這樣的問題。這種局部供不應求也可能發生在經濟不發達的地區，因為可能適齡的勞動力都外出打工了，猶如東歐出現的情況；二是普遍的供大于求與結構性的供不應求的矛盾將長期并存。過去一個階段我們曾經出現過技工荒，那主要是指高級技工，這就屬于結構性的供不應求。但是現在我們看到的不僅僅是高級技工荒，普工——我們以前認為是取之不盡、用之不竭的農民工，居然也“荒”了，這就值得我們研究了。但是這也仍然屬于結構性的供不應求，因為就業難的大學生、研究生并不會去積極填補這種工作的空白。三是近期的供大于求與長遠性的供應遞減的矛盾將長期并存。在相當一段時間內，中國人口的絕對數量還是很大的，適齡的勞動力還是豐沛的，但是從長遠來看，中國的獨生子女政策已經在走向一個拐點。過去我們關注的是人口爆炸問題，現在我們可能在不遠的將來要面對的是人口老齡化、勞動力匱乏的問題，猶如今天的日本。中國的新生勞動力也可能會面臨供應不足的問題，不是今天，也許是十年以后，甚至更長一點的時間，但是如果計劃生育政策不進行大的調整，這一天的到來是遲早的事情。因此，近期勞動力的供大于求和長遠性的供應遞減，甚至供不應求是必須加以研究的，人無遠慮必有近憂。在這樣的背景下，勞務派遣應該怎么辦？是否需要做大、做強？是否要做精、做尖？這應該是不言而喻的。近期怎么辦？從長遠考慮應該怎么做都是值得思量的問題；四是就業者的數量與就業崗位的質量之間的矛盾將長期并存，實際上也是勞動密集型就業與技術密集型就業之間的矛盾將長期并存的問題。有些大學生、研究生，即使“蟻族”了、“宅”了也是不肯去做農民工所從事的低端工作的。即使是農民工，也有一部分開始挑剔工作了，而所謂高品質的工作未必有那么多，中國的經濟轉型還是個漫長的過程，現在的中小企業不是多了而是少了，而這些可以解決大多數人就業的低端崗位的發展前景恐怕不會太樂觀。勞務派遣是否能夠兼顧兩個方面以及以哪一群體為主，則將成為勞務派遣機構重新洗牌的一次機會，成為長期發展的生存與消亡的一場考驗；五是短期靈活就業與長期穩定雇用之間的矛盾將長期并存。不是所有的勞動者，特別是農民工都愿意簽訂長期的、無固定期限的勞動合同，農業的周期性影響了農民工就業的選擇，短期靈活就業不失為一種選擇。有媒體報道，有個女性的農民工進城務工，干了兩個月得到2000多元就要辭職不干了，原因是這筆錢夠她玩一兩個月的了，等沒錢了再回來做工。而企業經歷國際金融風暴的洗禮，也許真的開始認真考慮直接的、長期的、穩定的雇用勞動者的好處和溢價了。隨著勞動關系的規范及加班規范帶來的缺工，勞動者依法正常享有年休假、年節假、產假、婚喪假以及病事假帶來的臨時性崗位空缺，都需要靈活短期的勞動力來替代，大學生、研究生對工作經歷、經驗的要求，以及尋找適合自己的工作的追求，都會加大短期靈活就業的需求。還有高級管理人員的緊缺都在告訴我們，勞務派遣的市場在哪里，勞務派遣何去何從其實已經是一目了然的。

勞務派遣機構從事勞務派遣要高度關注農民工對外出務工性價比的判斷變化問題，因為現在外出務工所得已經不再像改革開放初期那樣的實惠和吸引人了。還要關注二代農民工的價值取向變化的問題，因為二代農民工已然不是過去的一代農民工只要離開土地能掙點現錢回家蓋個房子娶個媳婦就滿足那樣簡單了。長期以來，農民工的工資太低、工作時間太長、勞動條件太差是不爭的事實，而欠薪和隨意裁員也是屢見不鮮的，那么一旦勞動者有了更好一點的選擇，“血汗工廠”的“民工荒”是必然的、遲早的事情。現在勞動者這樣的選擇自由和意愿真的來了，一方面是我們的政策帶來的，即扶持農業發展的政策使得務工與務農的收入差距縮小了，西部開發等政策使得各地的經濟發展趨于平衡，就近務工的機會增加了。對于農民工來說，在經濟發達地區外出務工只能獲得較低收入的同時，要支付不斷增高的生活成本，每年春運期間往返途的艱辛和高額路費，以及戶籍、身份的歧視和背井離鄉情與性的折磨……這一切使得外出務工和在本地務工務農的收入與消費比和幸福指數越來越不成比例。作為一個理性的人是會有不愿意再外出打工的意愿的。這種情況不改變，“民工荒”就是必然的了。另一方面，農民工的構成已經發生很大變化，一代農民工與二代農民工的價值取向有了很大變化。一代農民工由于長期從事農業勞動，養成了吃苦耐勞的習慣。由于務農沒有什么現金收入，出來打工掙到現金就很滿足了，打工掙錢回家蓋房娶妻或者供孩子上學就是直接的目標。而二代農民工隨著所受教育程度的提高、知識面的擴展，對人生的追求已遠遠不是一代農民工的想法。二代農民工絕大多數是希望留在城市成為真正的產業工人和城鎮居民的，因此對務工的要求已經不僅僅是賺錢、賺更多的錢，不僅要解決生存問題還需要解決發展問題。他們更關注自身的發展和人格尊嚴，關注是否能夠實現體面勞動。近期媒體報道一個企業因為對農村來的勞動者稱為“農民工”，這些職工決定離開，而當企業稱之為產業工人時，他們則非常開心。如果企業不注意這種差異和變化，即使工資不低，同樣也招不到工人，這必將會在某種程度上長期導致一些還停留在過去用工理念上的企業出現民工荒的問題。深圳富士康最近曝出大量的求職者蜂擁而至晝夜排隊擠爆大門，在“民工荒”的背景下出現如此現象十分有樣本意義，其實不過是富士康用工規范了一點，不高的工資按時發放且不會欠工資而已，還有二次求職者講述是因為企業管洗衣服，這大概真是“80后”、“90后”農民工的特色了。我們的勞務派遣制度的發展一定要考慮這些問題，如果不關注、不適應這一變化，不調整現行勞務派遣的走向，還留在勞務派遣的原始狀態，似乎目前市場還不錯，利潤也還可以，但勞務派遣也許真的有一天會“荒”起來，無源之水，無本之木的勞務派遣的“危”就真的到來了。在座的各位都是勞務派遣機構的管理者，勞務派遣向哪個方向發展，這是很關鍵的問題。從宏觀層次上來講，在國家促進經濟發展方式轉變，加快產業結構調整的背景下，勞務派遣制度當然也存在著轉變勞務派遣發展方向，調整勞務派遣人員結構的重大問題。派誰，派往什么樣的企業和崗位都是問題。

?“蟻族”的“危”與“機”

“蟻族”現象對勞務派遣制度也有著很大的影響。有媒體介紹，“蟻族”是泛指“80后”后甚至“90后”后的“大學畢業生低收入聚居群體”，即畢業后無法找到工作或工作收入很低而聚居在城鄉結合部的大學生們。之所以稱為“蟻族”，是因為這個群體和螞蟻有許多相類似的特點：高智、弱小、群居。這個群體受過高等教育，主要從事保險推銷、電子器材銷售、廣告營銷、餐飲服務等臨時性工作，有的甚至處于失業半失業狀態；收入低且沒有社會保險甚至沒有勞動合同；平均年齡集中在22—29歲之間；主要聚居于城鄉結合部或近郊農村，形成獨特的“聚居村”。他們是有如螞蟻般的“弱小的強者”，他們是鮮為人知的龐大群體。

“蟻族”首先是對我們現行教育體制的一種批判。大學生應該是充滿活力、很有理想和遠大抱負的一個群體，也應該是很聰明、很有能力、很有知識和技術含量的人，但是我們的高等教育實在說不上成功，職業教育和企業內部的養成教育則是遠遠不足。于是我們看到中專生比大學生找工作容易，企業缺技工、缺普工，在技工荒、民工荒的背后是幾百萬大學生、研究生就業難，甚至“蟻族”化，農民工有人搶，大學生卻沒人要，這是為什么？這里當然有產業結構調整的問題，加快產業結構調整，盡快向知識密集型，特別是集知識密集型與勞動密集型于一身的產業升級，如軟件服務外包等，提供更多的白領崗位，吸納更多的高素質人才，也使我國的整體經濟發展在質上有一個飛躍，大學生的“蟻族”生活也有望中產化。但是，大學生也不應該坐等產業結構調整，也有調整就業心態和價值觀的問題，“蟻族”的困惑與彷徨也恰恰在這里。那么勞務派遣機構難道還沒有看到新的商機和利益增長點嗎？這里面蘊含著勞務派遣的歷史性契機，“蟻族”們是勞務派遣的未來，也是勞務派遣向高端崗位和精細化發展的資源庫，“蟻族”們的想法與勞務派遣制度功能有相當程度的吻合。“裁員潮”和“民工荒”都是對勞務派遣的直接考驗。勞務派遣用工必須簽訂2年以上的勞動合同，如果勞務派遣公司都是守法的，那么被裁下來的勞務派遣工你必須繼續保持勞動關系，發工資、交社保、搞培訓，這種低端的派遣其利潤可能難以支撐，更何況如果農民工都長期“荒”了，勞務派遣公司從何而派。這樣看來，大規模的低端勞務派遣可能不是一種可持續的發展模式。西方國家也有勞務派遣制度，但從來都不是主流用工方式，中國特色勞務派遣制度是否真的能夠走出一條特色道路是值得我們研究的。“蟻族”的問題通過調整最低工資來解決是無濟于事的。“蟻族”的工資收入較低，勉強在大城市維持生存，“民工荒”中的農民工工資更低。全國總工會幾年前就指出各地的最低工資與法律規定有差距，今年兩會期間再次提出這個問題，因為我國《最低工資規定》明確要求各地的最低工資標準應當是在當地社會工資平均收入的40%到60%之間確定，現在很多地方并沒有達到。最低工資標準與勞務派遣的利潤似乎是成反比的，調高最低工資標準，勞務派遣的利潤空間可能會被進一步擠壓。在這個問題上勞務派遣制度需要尋找新的利潤增長點，“蟻族”這個群體應該是勞務派遣機構非常值得關注和研究的對象。

?《勞動合同法》與勞務派遣

《勞動合同法》對勞務派遣的影響我認為是積極的。一度抹黑《勞動合同法》成為時尚，近期有人又提議建立《首次就業合同》制度，這都與勞務派遣有關系。對《勞動合同法》耿耿于懷的人，其實真的是不了解《勞動合同法》。簡單說，《勞動合同法》本不直接涉及用工成本問題，因為它不是勞動基準法，而是契約規則，它只是講建立勞動關系要按照五大原則協商，協商的條件只要不違法都是有效的，但是應該寫到書面上以資證明，如果需要變更、終止或者解除，需要按照什么條件并承擔什么責任，與企業是否用人，用多少人，以什么形式用，多少成本用沒有直接關系。《勞動合同法》準許以勞務派遣方式用工就是用工自由的具體體現。《勞動合同法》與勞務派遣的關系十分密切，主要涉及以下幾個問題：

一、《勞動合同法》對勞務派遣的禁與放。這個問題前面已經談過了，的確是允許的。毫無疑問，勞務派遣滿足了部分企業的特定用工需求，如有的企業周邊沒有餐飲服務設施，為解決職工午餐問題，就找兩個廚師到企業做午飯，企業可以直接正式招工，但是成本很高；可以非全日制用工，但是勞動者可以隨時無責任地終止合同；可以采取勞務派遣的方式招用，這種方式最經濟又有長期保證，甚至因為是派遣方式使用還可以要求派遣單位不時更換，以調劑口味。在這個企業，廚師就是輔助崗位，可以長期以勞務派遣方式使用。這里順便說一下勞務派遣的“三性”問題，《勞動合同法》規定臨時性、輔助性、可替代性崗位可以通過勞務派遣方式用工，這“三性”并不要求同時具備。輔助性崗位可以長期使用，一線崗位也可以臨時派遣，如企業的保安、門衛長期以勞務派遣方式使用沒有任何問題，但是究竟什么樣的崗位是臨時性、輔助性、可替代性崗位，法律是難以直接規定的，如司機算什么崗位，在公交公司就是一線崗位、主營崗位，在一般企業里給管理人員開車的司機就是輔助崗。但是這一問題完全可以按照《勞動法》關于不定時工作制、綜合計算工制的確定方式來解決，即根據企業的實際需要，到勞動部門去申報，一事一議，實事求是。無論如何，在今天勞務派遣首先滿足了特定企業的需要，確有其生存的價值，因此勞務派遣機構生存權得到了法律保障。實際上，勞務派遣也滿足了特定人群的需要，因為有些勞動者不愿意長期穩定就業。在起草《勞動合同法》的調研期間，在克拉瑪依我問遇到的一些農民工，企業都和你們簽無固定期限的勞動合同好不好，他們的回答很讓我意外，說不愿意，我就愿意一年一簽，原因居然是我喜歡今年在克拉瑪依，明年可以到西安，后年還可以考慮去上海，每年去一個地方開開眼界。由此看來，不是所有的勞動者都要跟企業建立一輩子的關系，哪怕是農民工。因此我們說勞務派遣這種制度是客觀需要的，應該準許存在，但是準許不等于可以放任，必須要規范，遺憾的是這個規范化的問題沒有解決好。勞務派遣制度度過了《勞動合同法》立法過程中的生死關，但是規范的問題并沒有解決。這包括勞務派遣機構的準入問題，以前勞務派遣用工的清理問題，新勞務派遣用工的規范問題等等，但是由于很快到來的國際金融風暴，一切規范問題、執法問題都讓位于企業的生存問題，勞務派遣的清理、整頓、規范工作都沒有提上議事日程。很多的勞務派遣機構就在這樣的僥幸之中得過且過，在過去的運作模式下逍遙自在，甚至還發展壯大了，這是個遲早會出現的危機，請大家認真面對這個問題。

二、《勞動合同法》對勞務派遣的寬與嚴。應當說《勞動合同法》對勞務派遣的使用條件和期限是放寬了。最開始草案嚴格限定用工單位以勞務派遣方式只可以用一年，滿一年，用工單位就必須直接用工。后來調整為規范勞務派遣單位，把使用條件放寬了，只要你是輔助崗位就可以長期使用，只要你是可替代性工作、臨時性需要也可以用。“三性”的相對模糊就是在給勞務派遣空間。這種放寬的代價就是必須在派遣組織、派遣形式、派遣責任上更加規范，就是必須要符合法定成立條件，必須正式簽訂勞動合同，而且與一般企業直接用工要求不一樣，必須要簽訂兩年以上的固定期限或者無固定期限的勞動合同，目的就是徹底解決勞務派遣機構假勞務派遣之名行勞務中介之實，使勞動關系空心化的問題。勞務派遣必須回歸，回歸到調節器、蓄水池的作用上來。如某企業女職工休產假，過去的做法可能是讓這個工作停止，或者是張三休產假李四替班。這在計劃體制下可以，因為可以不考慮效益，或者大家學雷鋒做奉獻。市場條件下這就是問題了，崗位不能夠空缺，讓別人替班是額外增加勞動量、增加工作時間，必須依法與勞動者協商，即使增加工資，勞動者也未必同意。第二個辦法則是臨時請一個女職工，簽訂一個和產假期同樣長的勞動合同，但是如此短時間的勞動合同未必有人愿意簽。這就是勞務派遣的市場了。如果勞務派遣機構擁有一批有不同技能的勞動者，隨時可以向這樣的企業短期派遣，這個派遣期結束，還可以繼續向其他有需求的企業派遣，循環往復，形成良性循環，調節器、蓄水池的作用也就充分發揮了。休產假是這樣，每個職工每年都將享有的年休假是這樣，職工休病假、事假也都是這樣，所以僅就這樣的市場容量來說已經是很大了，勞務派遣真的需要向這個方向去思考，考慮如何去儲備這種勞動力，然后去適應市場的不同需要，提供及時有效的服務。由于這種臨時性、短期性需求的急迫，勞務派遣是可以提高要價的。也正因為如此，才必須要嚴格規范。《勞動合同法》主要的做法是明晰責任，加大責任，包括派遣機構和用工單位之間責任分配的規范，包括連帶責任的規定。《勞動合同法》對勞務派遣制度而言，使得虛無化，空心化有了明顯改觀，在應對國際金融風暴過程中也發揮了重要作用，之所以沒有大范圍出現類似日本的勞務派遣危機，正是因為有如此的規范，這是值得肯定的。在國際金融風暴帶來的裁員潮中，在日本受到最大影響的是勞務派遣工。被裁減的勞務派遣工流落街頭，出現了“過年派遣村”現象。本來日本勞動關系長期以來是相對穩定的，因為大量的企業是以終身雇傭的方式建立勞動關系的，也就是我們所說的無固定期限勞動合同，其好處是能夠保持企業勞動關系的連續性、穩定性，而且不用苦口婆心地教育職工敬企愛廠，做主人翁，因為一輩子都依托于這個企業的職工自然會關心這個企業的長遠發展，與企業共進退。但是小泉當政期間，改變了這一做法，放寬了勞務派遣的限制，大量的企業采用了勞務派遣用工。這種用工方式的脆弱性，在國際金融風暴的沖擊下暴露無遺。中國的“民工荒”使很多企業意識到短期化、派遣式的用工存在著對企業的潛在威脅，而直接用工、長期用工，善待職工對企業長遠發展是大有好處的。

三、《勞動合同法》對勞務派遣規范的形與實。勞動關系形式化、單邊化的問題依然嚴重，勞務派遣也是如此，在合法形式下有很多不規范、不確定的東西，《勞動合同法》對勞務派遣的規范并沒有真正解決勞動關系短期化問題，如《勞動合同法》第十四條的規定。有人說勞動關系將回到終身制，無固定期限將成主流用工方式。實際上，真正應該擔心的不是企業而應當是勞動者，因為勞動者想要簽訂無固定期限合同，只有三種可能：一是企業愿意，現在都出現“民工荒”了，也許更多的企業會轉變用工思路；二是企業不小心與勞動者連續簽了兩次固定期限的勞動合同，或者一次用滿了十年，勞動者才偶然逮著機會有權要求必須簽無固定期限的勞動合同了；三是企業不與勞動者簽訂勞動合同滿一年，勞動關系自動轉為無固定期限。實際上，短期化的問題并沒有真正解決。勞務派遣制度本身就存在短期化的問題，而且短期化恰恰是臨時性、替代性的特色所在。形式上勞務派遣單位不與勞動者簽較長期限的勞動合同，但是實際上勞務派遣工的使用本就存在短期的問題。另外，勞務派遣用工絕對不會成為主流用工方式是實實在在的現實。

那么，勞務派遣應該何去何從。企業在發展的過程中也在調整發展模式，技術含量的增加使得不是隨便來一個人就能干，短期用工向長期用工轉變，間接用工向直接用工轉變，勞動力結構性短缺，已經逐步演變成了整體性短缺，從技工荒到普工荒表明當前中國勞動力已經不再是無限供給狀態而是有限剩余。這種發展的趨勢對勞務派遣制度會帶來壓力，但同時也會帶來契機，勞務派遣依然是有前途、有市場的，是大有可為的，而且無論是高、中、低端的都有需要，國際上許多大型勞務派遣機構利潤也相當的豐厚。但是后國際金融危機時期，勞務派遣制度有待探索、有待規范，到底這個制度如何去規范和發展都值得探究。大規模的、批發式的勞務派遣市場可能不會長期樂觀，因此勞務派遣機構要有所為，有所不為，要明確哪些是我的優勢應該去開拓的，哪些可能是我的短項需要逐步放棄的。無論如何取舍，必須關注三大因素的變化：一是勞動力相對緊俏，勞動者維權意識提高與勞動者體面勞動、尊嚴意識的提高使得民工“荒”了，拿什么派遣，以及企業提高工資、善待職工而增加成本了，派遣的利潤空間在哪里；二是政府轉變經濟發展模式，調整產業結構與執法力度逐步強化，如果勞務派遣還打擦邊球，以原始發展方式作為生存發展的支撐，面臨的壓力會越來越大；三是企業關注員工的忠誠度，實行科學民主管理，承擔社會責任，打造和諧穩定的勞動關系后，勞務派遣空間有多大，怎么去發展。勞務派遣機構也需要關愛員工，建立相對長期穩定的勞動關系，對勞務派遣職工進行培訓提高，培養忠誠度，包括科學管理和社會責任擔當。金融風暴給企業上了活生生、血淋淋的一課。這些企業可能會反思，靠剝削廉價勞動力以賺取利潤的發展模式是不可持續的，這樣的勞務派遣也是不可能持續發展的，所以建議勞務派遣單位一定要按照科學發展觀的要求，關注和維護勞動者的合法權益和合理利益，關注和維護勞動者的生存權和發展權，根據中央加快轉變經濟發展方式的要求，轉變勞務派遣發展方向，從低端向高端、從粗放到精細發展；一定要根據推動經濟結構調整的要求，調整勞務派遣結構，從勞動密集型向知識密集型轉變。希望勞務派遣單位科學管理，主動承擔社會責任，做大做強，可持續發展。祝各勞務派遣機構一路走好，也祝勞務派遣機構能夠在應有的領域內有更大的作為。

本文根據作者在第二屆全國勞務派遣高峰論壇上的演講錄音整理，并經作者審閱。