“松綁”最低工資：重要但并非根本

祝映蘭

“松綁”最低工資：重要但并非根本

祝映蘭

2010年1月23日，江蘇省人力資源和社會保障廳向社會宣布，經省政府同意，江蘇省從2月1日起上調最低工資標準。據測算，此次調整各類地區的最低工資漲幅都超過了12%。這說明，為應對金融危機，暫停調整最低工資制度的措施已開始出現“松綁”，而來自媒體的消息還表明，類似的動議將在北京、重慶和東莞等地方繼續上演。

對廣大職工，尤其是弱勢職工群體而言，這無疑是一個遲到的好消息。正如學者所指出的那樣，此次“松綁”最低工資，固然是源于經濟形勢的逐步回暖，但更深層次的利好應該有三：一是對個人，尤其是低收入者，可以增加可支配收入，從而提高他們的生活水平；二是對于國家的一大意義在于調整產業結構，向技術含量和附加值更高的產業推進；三是可以增加國內消費能力，促進中國經濟從出口導向型向內需增長型轉變。

如果將記憶回溯到金融危機之初，隨著雷曼兄弟的倒下，各國政府掀起了一波又一波的“救市浪潮”，中國政府更是罕見地扔出以4萬億為核心的經濟刺激“一攬子計劃”。在勞動關系領域，則推出了“保工資、保崗位、保就業”為目標的民生工程，政府出臺了“五緩四減三補兩協商”的扶持企業政策的同時，工會提出了“共同約定”行動，勞動保障部門也提出了暫停最低工資標準調整等規定。在勞、資、政和社會各方的共同努力下，中國經濟創造了8.7%的增長奇跡。在此背景下，是否松綁已遭凍結的最低工資制度也開始進入學界和公眾的視野，而江蘇的率先行動無疑開了一個好頭，其余地方的跟進力度和范圍尚需觀察，但可以預期的是，隨著經濟形勢的回暖，全面松綁最低工資制度已是大勢所趨。

為保護勞動者，尤其是弱勢勞動者的基本權益，在勞工政策中引入最低工資制度是全球的一種通行做法，我國也在2003年制度化地對此做出了規定，并要求不同地區應根據實際情況，對最低工資水平進行適時調整。據估算，有些地區，比如北京、上海和深圳等，經過幾輪的調整，最低工資已經翻番，從最初的500元左右漲到目前的近1 000元。從這個角度來看，最低工資制度的成效是不容置疑的，尤其是在保護低收入者工資權益方面，其作用尤為明顯。

和所有公共政策一樣，最低工資制度可以說是在爭議中不斷前行。在我國實施最低工資制度，其主要理由在于：一是勞資力量的失衡，尤其是“資本霸權”主導工資分配的事實，迫使政府需要對企業工資分配進行干預；二是低工資戰略下的外向型經濟發展模式，已經影響到了經濟結構的調整和經濟質量的提升；三是低工資下的內需不足使中國經濟在此次金融危機中的弊端顯露無疑，以增加工資作為提升內需水平已經成為當前經濟政策的重要組成部分。

但是，我國的最低工資制度也存在著明顯的弊端，尤其是大量勞動密集型的非公企業，普遍存在“最低工資即最高工資”的尷尬事實，即使開展工資協商，這一局面也未根本改觀,這也正是一些學者，包括專門從事勞動關系研究的一些學者都認為，最低工資制度已經成為職工共享企業發展成果的“制度瓶頸”，并將改進的路徑寄希望于調高最低工資水平和提升工會博弈能力。

如果將工資納入企業層面進行分析，工資水平的經濟后果就表現為企業成本的高低。企業成本有“人工成本”和“非人工成本”兩大塊。在收入約束（即一定時期企業的總收入是一定的，即使變動，幅度也相對有限）效應客觀存在的情況下，以資本利益最大化的企業必然要對成本實施有效地管理。在企業的兩大塊成本中，資方能夠以較低管理成本獲取較高管理收益的方式就是對人工成本進行控制。因此，無論是國際還是國內，只要企業陷入困境，首要的手段就是“裁員、減薪”。危急時刻，受傷最重的一定是“職工”而不是“資本”，因此松綁最低工資制度，無論從哪個角度來評價，都是重要的。但就事關職工核心利益的工資收入，僅僅松綁最低工資制度顯然是不夠的，根本的問題仍然是如何在企業層面建構有效的分配機制。

理論上，企業工資分配有兩種方式：一是企業單方決定職工的工資水平（雖然由職工單方決定工資水平在邏輯上也說得通，但近200年的市場經濟發展歷程表明，這一天還遠未到來）；二是職工與企業，具體而言就是工人與資方或其代表共同決定工資水平。如果兩種方式達成的結果都能讓雙方滿意，理論上就不存在孰好孰壞的問題。

就我國的工資分配來看，絕大部分時間，包括計劃經濟時代，企業單獨決定職工工資的方式成為主流，在事關自身經濟權益方面，廣大職工，尤其是以農民工為代表的弱勢就業群體，更多的選擇是接受。之所以出現這一情況，存在兩個方面的理由：一是農民工等群體工資收入的比較優勢較為明顯，換句話說，盡管不滿意，但和原來比較，絕對數有所增加，因此也就接受了這樣的分配方式；二是受傳統路徑影響，職工尚未累積與企業共決工資的權利意識。

隨著中國經濟的不斷發展，尤其是改革開放年均9.8%的經濟增速和較低的工資增幅，已使廣大職工群體明顯感覺分配的失衡。解決失衡的路徑有兩個：一是建立在資方“良心發現”基礎上的利益“讓渡”；二是制度化推動勞資共決工資水平，即工資協商。比較而言，第一種路徑顯然不可靠，現實的事實也表明，這僅僅是職工群體和社會公眾的一個“愿望”，而年均60%的勞資爭議增幅也能很好說明這種愿望的不現實。因此，剩下的問題就是如何制度化建構工資協商機制。

如果進一步考察工資協商的制度路徑，我們可以得出兩點比較清晰的結論：一是工資協商是勞資合約化解決矛盾沖突的內在需求；二是政府基于勞動關系穩定而誘生的社會目標。所以，現在通行的工資談判制度并非發端于經濟形勢好的時代，相反，它是上世紀二、三十年代嚴重經濟危機下的產物。就我國的情況而言，制度化的工資協商發端于2000年的《工資集體協商暫行辦法》，該辦法明確了工資協商的主體、程序、內容及責任。

來自中華全國總工會的數據也顯示，2006年，全國簽訂工資專項協議的企業已達52.6萬家，覆蓋職工3714.6萬人，分別占到全國集體合同覆蓋企業的34.2%和集體合同覆蓋職工數的33%；2007年，全國簽訂工資集體合同的數量為34.3萬份，覆蓋的職工數量為3968.6萬人，工資集體合同的覆蓋率只有20.88%；在一些城市，實行工資集體協商的企業，職工工資普遍比同行業未實行工資集體協商的企業高10%-15%，據不完全統計,因收入分配和保險福利問題引發的勞動糾紛已占全部勞動糾紛的65%以上,成為影響社會和諧穩定的重要因素；2007年6月《人民日報》的人民論壇雜志就職工對當前工資的滿意度進行的一項調查結果顯示：對當前工資狀況不滿意的人達96.5%。一些職工反映，有的企業多年不漲工資，有的企業即使效益增長很快，工人工資的增長也很慢甚至沒有增長，而且工人與經營管理者相比，收入差距很大，對此難以理解。上述數據表明，我國的工資協商盡管取得了很大的成效，但這些成效并不能掩蓋我國工資協商中的制度弱勢。換句話說，工資協商作為企業與職工共決工資水平的制度安排，其實際成效尚未充分展現，即使開展工資談判的企業，尤其是一些勞動密集的外向型企業，70%左右的職工工資水平仍然徘徊在當地最低工資水平附近。

究其原因，一是工資協商意識不夠。協商作為現代社會基本的運行規則，有效實施需要足夠的權利意識的積累。這些權利意識表現為三個方面：（1）協商規則是否完備；（2）有規則是否能夠執行；（3）如果不執行，是否有相應的懲罰成本。由于我國的市場經濟不僅時間較短，而且在廣度和深度等方面尚有諸多欠缺，再加上勞動力供大于求的客觀現實，不僅是職工，即使一些地方政府，也不太主張實質性的工資協商。工會代表作為職工參與工資協商的主體雖然在制度層面得到了充分確立，而現實的情況是工會對企業的依附性很難讓主體地位獲得充分的獨立性，而將工會脫離企業雖然可以增強獨立性，但又與現實的國情和制度要求有出入。還有一個重要的因素就是，資方（或者資本）已經在單方決定工資水平的路徑上形成了習慣性的依賴，任何嘗試性的改變將使其難以接受，尤其是在資本話語權仍然較大的現實下，培育勞資雙方的協商意識既需要職工，尤其是工會的努力，也要資方的配合，而更重要的是需要政府的強力推動。只有建立了工資協商意識，勞資共決工資水平才有思想基礎和行動的潛力。

二是協商能力不足。廣義而言，協商能力有三個構成要素：（1）制度的解讀能力；（2）策略的應用能力；（3）非合作協商下的反制能力。不可否認，三個要素我們都還欠缺，尤其是在反制能力方面，當工會面對不合作的資方時，除了空洞的“勸導”和“耐心”的等待外，幾乎很難有其他的反制措施。即使是在博弈層面的策略應用上，工會也面臨信息不對稱、談判成本高昂的不利局面，一些企業對要求談判的工會封鎖數據，甚至要求工會拿出談判數據，而當工會拿出談判數據后，資方又對數據不信任，如此種種的非對等協商，工會的協商成本極其高昂，協商效果也可想而知。因此，如何最大限度降低工會代表職工參與協商的成本，提高工會的協商能力已成當務之急，也是從技術層面保障協商效果的重要手段。

三是協商制度不完善。不敢談、不愿談、不會談已經成為當前工資協商的“軟肋”，但問題的根本仍然是我們的協商制度不完善所致。從國外的經驗來看，除了通行的所謂“勞工三權”外，還有微觀層面的信息披露制度和責任追究制度等內容。在我國，已有的工資協商辦法不僅法律位階較低，而且內容也較為空泛，對事關勞資雙方理性博弈的數據信息甚至輕描淡寫地描述為：企業應為工資協商提供必要的資料。如果不提供呢，提供的是假的呢？都未涉及；再比如工資協商后所簽合同的審查，制度要求要報勞動部門審查，如何審，內容是什么，是否合理等，都語焉不詳。而現實當中的這種審查更多的也就是一種形式，致于合同是否是勞資雙方，尤其是職工一方真實意思的表達，也未涉及。

所以，最低工資制度保護了職工權益，尤其是弱勢職工群體，面對不斷回暖的經濟形勢，松動最低工資已成必然，因此，適應形式需要，對最低工資水平做出調整是重要的，也是以職工為本、關注民生的重要體現。但僅僅從最低工資入手，保護職工的權益遠遠不夠，尤其是在分配失衡、收入差距拉大的客觀現實下，建立和完善工資集體協商制度無疑是根本，也是抑制分配不公、維護職工權益、促進社會和諧、推動經濟又好又快發展的關鍵之舉。