知識型企業發展與員工成長的組織創新實踐

吳永生，吳 鋼

（浙江省電力試驗研究院，杭州 310014）

知識嵌入企業與社會之中，而企業對于知識具有極強的吸納性，由此催生了知識型企業并促使其成為知識生產力的載體。知識型企業組織創新相對于其他企業組織創新更具有知識特質性。

成立于1960年的浙江省電力試驗研究院具有明顯的知識型企業特征，作為所在區域電網的技術監督中心、技術服務中心、技術開發中心和技術信息中心，現已發展成專業門類齊全、技術人才密集、科研手段先進、科技實力雄厚的電力科學研究基地。相對而言，研究院的企業性質和市場環境使其缺乏原動力和創新精神。其內部相對過剩的知識擁有量、保持知識連續性的緊迫性、提高員工內部知識共享意愿迫使該院必須主動進行組織創新，以保證知識在組織內部的自由流動，提高知識管理能力。必須主動轉換組織創新觀念以接納 “知識就是生產力”的思想并能夠在組織內部體現尊重知識、尊重人才的心態主動嘗試在組織內部開展組織創新實踐，以吸收、消化并充分、合理地運用組織內部的知識。

概括來說，開展組織創新實踐的意義在于：使企業戰略發展目標成為全體員工的共同奮斗方向；以人的發展為中心，以提升企業知識管理水平為目的，通過更新人的學習觀念和學習行為，建立對員工多層次、開放式的終身教育體系和網絡；結合企業人力資源管理、績效管理、知識管理和企業文化建設等內容來進一步發掘企業自身的原動力；加速知識更新，培養和造就一批技術骨干、技術專家和一批復合型人才，使企業在未來的發展中具有不竭的創造力和競爭力。

1 組織創新實踐的主要內容和特點

1.1 創新實踐的主要內容

隨著知識經濟的興起，企業的生產要素發生了重要變化，知識資本成為生產要素的首要因素，知識在企業管理活動中的作用日益凸顯，使組織創新有了新的內涵。

針對知識密集型企業及知識型員工的特點，開展更有針對性的組織創新實踐也成為全新的項目。需要對知識密集型企業的組織創新實踐進行探索，并將企業及員工的成長發展與組織創新相結合，以知識管理理論、組織和個人學習理論、組織創新理論為支撐，運用實證研究的方法，對知識密集型企業組織創新實踐的依據和成效進行評估，組織創新模型見圖1。創新實踐主要包括知識管理工程、組織創新工程、文化重塑等內容。

圖1 組織創新實踐的模型

1.2 實踐方式的獨特性

在有關工作開展之初，從研究角度出發，成立由黨政工團及有關部門人員組成的工作小組，同時與浙江大學、國內咨詢公司AMT等合作，由浙江大學理學院教授帶領的學術團隊進駐企業為實踐工作的開展提供理論指導和技術支持。

1.3 實踐方法的科學性

工作組通過問卷調查和深入訪談的方式，對研究院目前知識管理現狀、組織學習能力進行深入了解；在此基礎上，工作組依據組織創新層面的不同，重點從文化變革、制度創新兩個維度，對研究院的創新能力及創新障礙進行測量和評估。同時，為了更好地發揮知識型員工在組織創新中的重要作用，更好地指導知識型員工的職業生涯發展，選取“員工需求”、“員工滿意度”、“員工工作價值觀”等8個量表作為知識型員工特點的評估標準，對70%以上的員工進行了問卷調查和訪談。在以上兩項工作的基礎之上，制定具體實施方案和工作計劃。在完成有關的具體工作之后，再次用實踐工作開展初期現狀調查時的問卷對全院50%以上的員工進行調查，在兩次問卷結果分析對比的基礎上最終形成本項目的成果報告。

1.4 實踐工作的邏輯性

企業組織創新實質上是在企業目標、戰略、結構規范和文化等要素之間的重新選擇與優化，從而提高核心能力，而這可以通過知識共享、積累與創新來實現。知識創新與組織創新是相互促進的，共同促進企業知識存量和流量的轉化過程。組織戰略、組織結構、制度的創新過程更多地體現為企業的顯性知識積累、運用與創新，而企業文化的創新過程更多地體現為企業的隱性知識積累、運用與創新。

根據“知識管理——組織與個人的學習——組織創新”的這一邏輯框架，逐步展開相應的工作。

2 知識管理工程的實施

（1）成立知識管理組織機構：由知識管理委員會、知識主管、知識管理執行團隊及知識管理技術支持團隊組成，分別行使相應的職責。

（2）知識管理制度建設：包括知識獲取制度、存儲制度、日常維護制度、考核制度、激勵制度。

（3）考核與激勵：采用知識積分制的方式進行考核。

（4）知識管理體系建設。主要包括顯性知識管理和隱性知識管理。

顯性知識的管理：建立以IT系統支撐的知識庫，設計了多維屬性，知識的收集存儲與企業生產管理流程緊密結合，以此促進顯性知識的積累和應用。

隱性知識管理：針對隱性知識的不同特點，工作組提出通過AAR、協同寫作等工具對適合文檔化的隱性知識通過文檔化促進共享；利用導師制、員工黃頁等工具對難以文檔化的隱性知識通過知識文化建設形成共享。同時對企業的MIS系統進行了功能改造，增加專家黃頁、知識社區、博客系統、虛擬團隊、專家問答、個人空間等功能。

3 組織創新工程的實施

3.1 績效管理制度創新實踐

企業最有價值的知識——隱性知識存留在知識型員工的頭腦當中。目前，企業人力資源管理并沒有針對知識型員工的特點進行相應創新，使得知識型員工的潛在能力沒有得到充分利用和發揮。因此，工作組對原有的績效管理制度進行了相應創新，以進一步激發知識型員工的工作潛能，提高其績效水平。

3.2 績效評價的制度創新

工作組聘請浙江大學在讀博士生和碩士生組成一個小組對員工進行面對面的訪談。訪談結果表明：員工普遍反應激勵機制沒有發揮出應有的作用，高層領導也提出激勵機制對于培養人才作用不夠大。在考核上，部分高層領導認為考核機制可操作性較差，基層員工則指出領導打分占的權重太大、考核指標不清楚、考評與獎金掛鉤程度低等問題。針對調查結果，提出了以下改進措施:

（1）指標量化，突出職能部門工作的重要性。

（2）拆分關鍵指標，增加考核可行性。

（3）由知情者進行評價，加大知情者評分權重。

（4）實行 360°評估主體。

（5）調整考核指標。

（6）建立考核流程。

（7）積極使用評估結果。

3.3 職業生涯規劃的制度創新

對知識型員工的績效進行科學合理評價的最終目的是要有效改善員工本人和組織的績效。獲取績效提升需要相應的激勵和誘導，而對知識型員工進行職業生涯規劃，能起到有效的激勵和誘導作用。

職業生涯規劃的實施主要包括以下內容：

（1）以深入淺出的講座形式，向員工闡明職業生涯規劃理念及其重要性。

（2）以具名問卷的形式，測試員工的職業興趣、職業人格、職業動力、職業錨以及職業價值觀。

（3）對問卷結果進行數據統計與分析，并出具針對參與測試員工的分析報告。將個性化的分析報告通過郵箱發給每個員工。采用互動咨詢的方式，一對一地向員工解釋測試報告的結果，引導員工明確個人優點和弱點，評估出個人所感興趣的不同職業道路的機會和威脅所在，設計出個人最合適的職業生涯道路，并據此提出完善個人知識結構的培訓需求。

通過開展知識型員工職業生涯規劃，推動了員工的職業生涯目標與企業的發展目標一致，更好地調動了員工的工作積極性。

4 企業文化重塑

4.1 企業文化問卷分析

在企業內部發放了基于成功團隊特征的企業文化量表，用來評估企業文化氛圍。問卷分析結果表明：

（1）員工自我評價維度：員工對自己的工作有比較清晰的認識，對個人能力有較高的自信心。

（2）組織存在和團隊協作維度：企業在組織存在和團隊協作方面還處于較差的水平。

（3）組織創新維度：企業對支持員工技術創新與改革的力度還不夠，同時在員工之間沒有建立相應的互助和學習的機制。

4.2 企業文化體系的建設

企業文化構成主要包括精神文化層、制度文化層、物質行為文化層。實踐過程中開展的員工職業生涯規劃、績效管理、知識管理等內容在一定意義上屬于企業文化的制度層面。工作組對企業文化的精神層面進行了提煉和培育，明確了企業理念、風俗、禮儀和人際關系準則。

5 知識型企業組織創新實踐評估

為了使評估結果具有對比性，選用4年前企業調查結果與本次評估結果相比 （見圖2-圖5），得出了以下結論。

（1）知識管理體系建設有效性的測評結果：院內員工對科室內同事間進行專業知識交流的現狀表示比較滿意。與項目實施前的調查結果相比，有了明顯的改進。

圖2 對科室內同事間知識交流現狀的滿意度

圖3 組織學習水平總體比較

圖4 企業文化重塑的有效性

圖5 兩次調查總體比較

（2）組織學習水平的測評結果：企業內組織學習總體水平達到了中等偏上的水平。這與實踐相關工作開展前的調查結果相比，有了較大的提高。說明本次實踐的實施對組織的整體學習水平起到了推動作用。

（3）組織創新實踐效果——企業文化重塑的有效性評價：在員工自我評價維度、組織存在和團隊協作維度、組織行為和團隊凝聚力維度、員工成長維度的測評結果都有了明顯的提高。特別是在“組織承諾”和 “社會凝聚”兩個維度得到了提升，說明員工對組織行為的認可度有所提高，組織的凝聚力得到了增強。員工成長維度中組織安全與經濟取向、休閑健康與交通取向兩個子維度，在事后評估調查中的得分均有很大提高，說明員工關心組織和員工與組織的依存度提高。

（4）績效考核制度有效性的評價：績效薪酬、績效輔導和反饋維度得分比上次調查結果有了較大的提高。這說明隨著研究院績效薪酬體制的完善，員工對績效管理的接受程度和重視程度均有所提高。

6 結語

通過近4年的組織創新實踐，進一步提升了研究院的組織創新能力和組織及個人的學習能力，塑造了知識共享文化，提高了團隊凝聚力，確立了企業的共同愿景，并進一步明確企業的發展目標、戰略規劃、核心價值觀、市場定位、經營理念，使研究院的管理水平和管理績效上了一個新的臺階，同時推動了員工個人職業生涯規劃與組織目標的有機統一。

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