“集體勞動爭議現狀及對企業勞動關系的影響”研討會會議綜述

孟 泉 雷曉天

“集體勞動爭議現狀及對企業勞動關系的影響”研討會會議綜述

孟 泉 雷曉天

近兩年來，集體爭議的數量急劇上升，特別是2010年發生的富士康“連環跳”以及南海本田罷工事件為代表的罷工潮，使中國勞動關系再次成為焦點。在此背景下，9月18日，由中國人民大學勞動關系研究所、首都經貿大學勞動經濟學院、中國人力資源開發研究會勞動關系分會聯合主辦的“集體勞動爭議現狀及對企業勞動關系的影響”研討會在北京舉行。中國人民大學勞動關系研究所所長常凱教授主持了這次會議。

廣東省人大常委會副主任、廣東省總工會主席鄧維龍，廣州市人大常委會副主任、廣州市總工會主席陳偉光，大連開發區總工會主席苗豐仁，人力資源和社會保障部調解仲裁管理司司長宋娟，中國企業家聯合會法律顧問趙國偉，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授，英國劍橋大學達爾文學院院長William Brown教授等出席了研討會并圍繞有關集體勞動爭議的熱點焦點問題展開了深入的討論與交流。南海本田事件參與罷工的工人代表李曉娟的出席成為了整個會議十分突出的亮點。

會議圍繞集體勞動爭議和罷工的現狀和特點、中國集體勞動爭議和罷工的法律問題、國內外集體勞動爭議處理的做法和經驗、罷工潮對于企業勞動關系的影響及對策等問題展開。會議的特色在于邀請到在這次罷工潮中直接介入和處理集體爭議和罷工事件的政府、企業、工人、工會的代表以及法律專家，介紹經驗體會，并對集體勞動爭議、罷工問題、集體勞權、工資增長機制、集體談判、工會組織、勞工政策等一系列熱點問題進行了深入的探討。

宋娟：集體勞動爭議頻發之特點、趨勢及對策

宋娟司長首先介紹了我國當前集體勞動爭議的兩種基本形式：一種是因為違反勞動合同的規定，局部的個體的權利被損害，勞動者集體一起申請仲裁，主張權利；另外一種是為了改善勞動條件，或者是為了提高勞動報酬，為獲取更大的、更多的群體利益，而通過集體停工，或者是上訪的方式主張利益。

從2001年到2008年的統計情況來看，通過申請仲裁的集體勞動爭議案件量總體呈現較大的上升趨勢。當有相同或相似訴求的勞動者較多的時候，他們往往會意識到通過集體的行為爭取權利可能更有利一點。集體共同的申請權利產生了集體勞動爭議。由于集體勞動爭議涉及面比較廣，影響力比較大，一旦發生集體勞動爭議，從穩定的角度往往是會集中力量快速化解，并且因此構建預防和調解的機制，防止類似的集體勞動爭議發生。

宋司長介紹了我國集體勞動爭議案件的特點和趨勢。首先，集體勞動爭議的組織性增強，勞動者傾向于集體行動，而且行動的持續時間也比較長；其次，集體勞動爭議的沖突性增強，由于參與人數比較多，目的性也比較強，且案件復雜程度也在加深；處理難度大；再次，當前的集體勞動爭議案發也比較突然，而且特別容易產生連鎖反應，應急處理渠道不暢通，難以通過協商解決的方式來處理問題。集體勞動爭議的一個明顯趨勢是在勞務派遣企業、改革階段的大型國有企業、事業單位中出現較大的集體勞動爭議的隱患。

宋司長認為當前集體勞動爭議處理面臨著很多層面的問題，如企業自身管理層面的問題、企業生產發展方式方面的問題、社會管理方面的問題、當前新生代農民工的問題、各級政府管理是否到位的問題以及工會組織是否發揮作用的問題。宋司長最后指出，為了推動企業依法保障勞動者的權益，預防集體勞動爭議的發生，應從三個方面展開工作：首先，應提高企業自主預防、解決爭議的能力。其次，應普遍建立集體勞動爭議的應急調解機制。第三，應加大集體勞動爭議案件的處理力度。

常凱：南海本田事件的典型意義及啟示

常凱教授首先分析了我國勞動關系的背景變化，指出中國的勞動爭議主要內容的發展狀況與發達國家相反，勞動爭議形式由個別勞動爭議為主正逐步轉化為集體勞動爭議為主。中國的勞動關系正在從個別調整向集體調整轉變。其原因就在勞動者權利保障仍然是勞資關系中的一個突出問題，而勞動者也已經意識到，僅靠個人的力量無法維護自己的權利，勞動者的權利意識和集體意識不斷提高。因而勞資沖突形式將主要表現為集體爭議和工人的集體行動。

常凱教授指出，罷工問題在市場經濟條件下應該被視為一個正常的現象，在經濟發展到一定階段的時候，市場經濟國家都會出現罷工的現象，它是勞動者在處理勞動爭議當中表達自己訴求的一種手段或方式。盡管對于勞資雙方來說，罷工的成本都十分高昂，但由于工人缺乏能夠代表自己利益的組織，又缺乏宣泄和溝通渠道，自發的罷工已經成為了工人們唯一能夠傳遞訴求的途徑，成為其無奈而為之的維權手段。這種手段更直接的意義在于增強勞動者的影響力和威懾力，而不是為了破壞經濟。罷工如果處理得好，對于勞動關系持續的穩定發展具有積極意義。

論及集體勞動爭議發生的原因，常凱教授指出，以犧牲勞動者利益作為代價的低勞動成本策略急需轉變。另外，從勞動法律實施狀況來看，勞動合同法制定以后，未能得到良好執行，也是使勞資矛盾更加突出的原因之一。工人的法律意識，權利意識，集體行動意識，表現的越來越強更為工人采取集體行動提供了動力。

常凱教授作為南海本田公司工人的法律顧問親歷了南海本田罷工事件的整個過程，他指出南海本田事件具有典型意義。罷工發生后政府并沒有將其歸為政治事件，也未動用強制力強行介入，而是非常理性對待罷工事件，運用法律的手段與和平方式冷靜處理勞資糾紛。這啟示我們不應將勞資矛盾轉化為工人和政府之間的矛盾，必須避免將勞資矛盾政治化，罷工的解決要走向法制化的道路。

南海本田事件中對于政府的處置態度，企業對待罷工的態度，雇主的應對策略，工人如何更理智地表達自己的訴求，工會組織在罷工發生后如何介入，如何代表工人去協調各方面的利益等問題均提供了非常有價值的經驗。

隨后，常凱教授從政府、企業、工會、勞動關系學者及整個社會五個角度闡釋了南海本田事件的重要意義。對政府而言，罷工潮昭示了中國勞動關系由個體勞動關系向集體勞動關系轉型。勞動合同法調整的個別勞動關系是基礎，核心調整是工人集體勞動關系的調整。在勞動合同法已經制定實施的基礎上，若要保證法律的有效實施，必須加強對集體勞動關系的法律規制。而集體法律規制的核心是勞工三權，其中的核心是集體談判權。集體談判并不能單獨發展，它必須和工會自身的改革，工會的代表性以及工人這種壓力手段結合起來。總的來說，勞工三權是一個完整的整體。勞工政策的制定應當著手解決這一問題。對企業而言，首先應保證勞動關系的規范化。企業為了盡可能地避免出現勞資爭議，避免引發罷工，應當考慮如何改善管理手段以及人力資源管理法制化等問題。企業如用權力去壓制，最終的結果只能消耗更多的成本。而工會如何能夠更好地代表工人的利益協調勞動關系等問題亟待思考。對勞動關系學者而言，有責任、有義務對勞資爭議的問題、罷工問題、勞工政策問題，特別是勞工三權問題展開深入的研究。對整個社會而言，應當普及勞工三權的理念。

李曉娟：一線工人的心聲

5月17日到6月4日，對南海本田公司的每一位一線員工來說，這段日子是他們人生中最深刻，最難忘，最有紀念意義的一段時光。他們深深體會到即使是普通的工人團結起來，也可以成為一股不可小覷的力量。

李曉娟原本只是南海本田公司的一名普通的一線工人，正是這次南海本田停工事件讓更多的人認識了她。年僅19歲的李曉娟在會議上向我們介紹了勞資糾紛發生后的感想。她指出，工人采取停工的方式爭取自身的權益是在殘酷的現實下，工人不得不采取的，也是他們唯一能夠傳達訴求的途徑。在這個日益發達的國家，改革開放后，一棟棟高樓大廈都是勞動人民用雙手，用血汗建立起來的。同樣，南海本田公司的任何一樣產品，都是一線工人用汗水去完成的,公司數十億的盈利也離不開任何一個員工。國家GDP高速增長的同時，工人的工資在四年內卻漲了不到200塊錢，只夠維持一個人的基本生活。但是作為新生代的產業工人，他們也需要成家，需要生育后代，需要教育后代，需要讓后代不愁溫飽，現實的工資是遠遠不夠的。工人們迫切希望企業和社會可以站在工人的立場想問題、做決策、定政策。

李曉娟同時還提到溝通機制的不健全使工人表達訴求的過程非常艱辛。工人在停工的初期受到了打壓，公司忽視工人提出的合理訴求，這使得停工一直持續了長達12天的時間，事情在拖延中惡化。其實每一個工人均不是惡意停工，工人只是希望工資能夠和公司整體發展與企業效益結合起來，在公司能承受的條件下，適當提高工資水平，希望公司盈利時可以和工人共享，從而構建和諧的合作關系。

雖然現在工人通過停工的方式得到了合理的利益，但是這種維權的方式是工人的權益被侵害到忍無可忍的地步時大家唯一能采取的一種極端的維權方式，是不被倡導的。這是企業漠視工人的悲劇。工人是松散的弱勢群體，沒有話語權，工人需要真正維權的組織，能實實在在為工人維權的組織，讓工人維權走上正常化的道路，也只有這樣，才能避免這種極端維權事件的發生，建立健全工會組織已經迫在眉睫。

另外李曉娟還表示希望公司能全力推動勞資雙方有效的溝通和協商，讓員工得到合理的待遇，在一個勞資和諧的環境下，繼續為公司服務。工人們始終相信，充分的溝通和相互信賴，可以解決勞資雙方的糾紛，建立良好的合作關系，使雙方都能共享公司發展壯大的成果。

陳偉光、梁潔芳：工會在解決集體勞動爭議中的方式與經驗

廣州市總工會主席陳偉光先生從事工會工作多年，經驗豐富。2010年6月廣州市總工會只用了五天時間就圓滿解決了南沙區電裝公司的停工事件。在停工事件處置過程中，工會自始至終依法履行了職工利益代表者和代言人的職責，發揮了工會應有的重要作用。

他結合這次廣州南沙區電裝公司停工事件的處理過程，介紹了工會在解決集體勞動爭議中的手段與經驗。

首先，上級工會應及時介入，贏取職工的信任，引導職工理性維權。工會領導第一時間到達事發現場做好職工的安撫工作。隨后，召開了職工大會，向職工表達工會支持職工爭取合理權益的立場，并提出工會解決問題的思路，穩定了多數職工的情緒。引導職工理性爭取權益，贏得職工的信任。其次，依法依規推動開展協商。工會在做好穩定事態工作的同時，努力與職工和企業進行溝通，推動開展集體協商。工會依法依規加緊做好各項準備工作：向企業遞交談判的要約書，組織全體職工推選協商代表，召開會議為協商代表講授集體協商知識，研究制定協商方案，收集整理職工的書面意見。第三，堅定維權并做好后續的工作。經過這次的實踐，企業工會為今后與公司行政溝通，開展集體協商，解決勞資糾紛打下了良好的基礎，資方同意將針對職工的其他訴求，提出整改方案，繼續與工會和職工進行協商。

陳主席指出，通過這次停工事件的處理，在解決勞資糾紛問題上，有五點啟示值得認真總結。第一，平等，不僅僅是一種制度上的要求，也是職工的心理訴求；第二，代表，不僅需要宏觀上的把握，也需要細節上的落實；第三，參與，不僅需要積極的合作，也需要堅守自己的立場與職責；第四，協商，不僅需要工會代表職工，也需要職工發揮主體作用；第五，談判，不僅需要據理力爭，也要有理有節。

一起參加本次研討會的另外一位工會工作者——廣州南沙區工會副主席梁潔芳女士也參與了南沙電裝公司停工事件的處理。她也介紹了處理集體勞動爭議的一些體會與經驗。梁主席指出，停工事件是企業漠視勞工尊嚴和權益的結果。停工事件看上去好像偶然，其實是必然的。維護勞工權益就是維護社會穩定的前提基礎，勞工權益得不到有效維護，社會就不可能實現真正意義的穩定與和諧。政府要賦予工會更多的手段和資源，使工會的角色真正回歸。

苗豐仁：工會維權需要制度支撐

大連經濟開發區工會主席苗豐仁在此次會議中用樸素卻十分生動的語言，通過對他歷經三次“罷工潮”的特點、原因和啟示的分析，將其所感、所想、所慮一一道出。苗主席首先簡要描述了大連開發區在26年來經歷的三次罷工高峰，分別在1994年、2005年和2010年。他特別指出：“大連開發區在2010年創造了成為我國自新中國成立以來罷工人數、發生罷工的企業數量最多的一個地區的記錄。出現罷工現象的企業有 73家，日資企業就占了48家，罷工人數近7萬人。”

苗主席對連鎖性罷工事件的突出特點進行了概括。首先，引發罷工的導火索，同時也是勞資矛盾的焦點集中在工資增長問題上。企業對工資調整的幅度與員工的訴求差距較大。另外，職工除了要求漲工資之外，還要求罷免一部分中方高級管理者。其次，工人在罷工過程中更懂得如何利用如手機、電腦等工具相互聯系，并可以達到一呼百應的效果。一方面，他們找不到表達訴求的正常渠道，另一方面，他們不希望工會介入罷工。再次，由于基層工會組織與企業的附屬關系，基本不發揮作用。最后，外資企業的雇主對于工會開展解決罷工的工作也非常不配合。特別是工人復工后，他們一般都會對罷工期間的積極分子采取“秋后算賬”的態度，大批裁員，從而發難政府。

隨后，苗主席又對罷工潮發生的深層原因做了分析。第一，工人工資增長幅度與GDP上漲的幅度和工人生活成本上升的幅度不匹配，工資上漲速度過慢。第二，國家和企業都缺乏一套針對一線員工工資調整和增長的機制。新生代農民工對物質有明晰的目標和強烈的要求，他們的利益訴求更強烈，對社會的不公正更敏感。第三，政府過于重視投資環境，從而偏向通過維持低成本的勞動力市場來換取更多的投資，忽視了穩定的人文環境，從而造成了重企輕勞的問題。第四，企業工會與企業雇主身份不對等，無法形成有效的工資協商機制。這些原因都直接或間接引發了工人們在缺乏利益表達和滿足機制的情況下，以罷工的方式發出聲音，進行反抗。

最后，苗豐仁又基于自己處理罷工的經驗，談了幾點啟示。第一，建立企業中專職的工會隊伍，企業工會主席不應再端老板的飯碗，看老板臉色行事，要尋求制度改革：第二，中央政府應當進行兩個方面的制度改革：一方面是制定一個合理的、可操作性強的工資指導線；另一方面，政府應該以立法的形式確定罷工權，規范罷工形式，為勞動者提供合法的表達利益的途徑；第三，鑒于工會在大連開發區平息罷工過程中發揮了非常積極的作用，地方政府應考慮賦予開發區工會相應的權利，即可以代表政府的職能和代行基層工會的職能全權處理停工企業或者倒閉企業的職工利益問題；最后，建議政府真正推進勞資雙方地位平等的工資集體協商制度，并應當建設一支進行工資集體平等協商的談判隊伍，實現勞資雙方利益的公平協調。

趙國偉：企業的特殊性消弭談判資格與談判空間

通常，雇主組織應當在罷工問題上發表一些與工會或工人針鋒相對的觀點，而企聯法律顧問趙國偉以他獨辟蹊徑的視角，站在資方的立場上，不僅分析了在外資企業中罷工可以通過集體談判解決的原因，還解釋了在國有大中型企業和中小型私營企業中難以推進真正意義的集體談判的原因。他首先直截了當地指出，在外資及港澳臺資企業中多發的罷工問題，最終能夠以集體談判的方式解決主要是因為外資企業在全球化的競爭環境中占有優勢地位，因此，他們首先就有了談判的空間。換言之，就是有著給員工讓度利益的空間。而它們在中國又沒有在政治層面的掣肘，故而也就可以獲得談判的資格。因此，具備了這兩個必要條件，罷工一旦出現，只要企業接受集體談判的方法解決，則可以平息罷工。

然而，對于國有大中企業來說，它們中的大多數都是壟斷性的企業，雖然在利潤上占有很大的優勢，但恰恰缺乏談判資格，即在談判中缺乏合法性。所以這類企業在談判的時候，一旦出現一些主動讓利行為，都有可能有國有資產流失之嫌，因此，這類企業在談判的時候就會非常謹慎。

而對于地方的中小型企業，特別是民營企業，面臨的問題又有所不同。它們中的一部分是被地方政府，尤其是基層政府重點保護的利稅大戶。這些企業實際上擁有讓利空間，而且由于其經濟完全自主，因而也具備談判資格。但是，在基層政府的特殊保護之下，員工分享利益就得不到有效的保障，執法的有效性也無法得到充分的保障。另一類企業，即占半數以上的并處于產業鏈低端的中小型企業，由于利潤太低，甚至存在零利潤或虧損的情況，導致這類企業缺乏談判空間。

通過以上的分析，趙國偉認為企業應當在正常市場競爭和市場秩序下，獲得足夠的談判空間，再通過集體談判的形式，合理地將一部分利潤反饋給員工。只有這樣，集體談判才能正常有效地開展。

段毅：集體談判：權利本位還是行政本位？

被勞動關系及勞動法學術界譽為學者型律師的深圳勞維律所所長段毅，從法學的角度對集體談判問題從理論到實踐進行深刻剖析。他指出集體談判，作為一種模型性的概念，其內涵即是基于團結權，談判權，罷工權而形成的一個集體談判的理念，包括相應的一系列制度。而在中國，集體談判一直被集體協商這樣一個名詞所替代。集體協商，作為一個中國現行的勞動制度，從法學的角度分析，更像一種行政安排。由此，引出了段律師所論述的核心問題，即集體談判究竟應該是權利本位還是行政本位？

段律師以深圳的集體協商制度為案例，對集體談判的權利基礎問題和現實效果問題進行了進一步的闡釋。一方面，在深圳最近起草的《集體談判條例》中可以看出，集體談判的要約權同時賦予了雇主和工人。一旦雇主主動提出協商，基于的僅是管理權。另一方面，盡管國家推行集體協商制度已經歷經十五載，然而，富士康13連跳事件出現的前一年，公司與工人簽訂了一份通過集體協商程序生成的集體合同，其中規定工資平均每年增幅3%。當時，該協議被深圳市總工會列為集體協商的典范，但15年后，一個工人的工資僅可達到1600元。隨著CPI等指數的增長，工人的工資反倒面臨大幅降低的窘境。

段律師指出，任何一種勞資關系的調整，從本質上需要把權利交給工人。只有保證工人擁有這種權利的實現，和實現為了規范這種權利所做的程序上的要求，才能稱作集體談判或集體協商制度。

喬健：民營企業工會缺乏代表性的根本原因

喬健認為目前中國勞動關系大環境面臨的最重要的問題，是靠壓榨廉價勞動力的低成本工業化路線已經難以維系，因此工會亟須推動自身改革。而在改革之前，工會必須明確自身存在的問題以及引發這些問題的原因。

根據喬健的分析，民營企業工會面臨的第一個問題，就是工會在民營企業里組建率是比較低的，而且代表性不強，并普遍表現為一種自上而下的指令性和任務的指標。因此，工會能從多大程度上代表工人的利益值得懷疑。其次，企業工會目前所做的工作，距離維權要求尚存在較大差距。再有，面對具體重大勞動爭議的問題，這類工會很難代表工人的利益。因此，盡管在民營企業中組建工會的數量大增，但其代表性作用并未彰顯，而且起到了一種負面的示范作用。

在指出了問題后，喬健又對造成問題的原因進行了解讀。他認為工會維權作用疲軟的首要原因就是自上而下組建工會的模式模糊了企業工會的性質。原則上，工會具有自愿結合性。但是十多年以來，組建工會并未脫離自上而下的模式，也延續了“限期完成”的執行方法。那么這種組建工會的模式，就異化為一種如何去說服老板同意建會，于是，工會組織如何設置工會主席的人選、提名和工會工作的開展等程序都要經過企業來批準同意，并逐漸形成一個主導模式。所以這種工會很大程度上就變成了一種雇主控制和支配的“老板工會”。

另一方面的原因就是企業工會嚴重缺乏獨立性。工會對資方存在一種經濟上的依附關系。企業工會專職人員的工資、獎勵、補貼是由所在單位來支付的，這就導致企業工會干部在經濟上沒有獨立性，是依附于資方的。另外在政治上，主要是由于黨和工會的關系是雙重領導，同級為主這樣的原則。但在民營企業里面，同級黨委還有可能就是被企業的經營者所把持，經營者只要獲得了統戰部門賦予的中國特色社會主義建設者的身份，即可成為黨員。所以，這種企業工會在行政上的任免、升遷大權都掌握在這些企業的雇主手中。

第三方面，現行的工會體制基本上遵從政黨主導的工作模式，工會自行運作和發揮社會作用，來實現相互統一的目標。這樣一種政黨主導的工會工作模式會出現明顯的行政化的趨勢。除此以外，還有一些原因，如在維護穩定的前提下，產業一級工會的作用和三方機制難以發揮有效作用。又如，勞工三權有效的法律保障目前仍舊是一個空缺，等等。

綜上所述，民營企業盡管在工會建設上已經取得了一系列的成績，但是其在維護職工合法權益方面的作用不足，急需提高。

William Brown：集體爭議的發展趨勢和原因——英國經驗

威廉·布朗教授作為英國劍橋大學資深的勞動關系學者、專家，對英國集體勞動爭議的特點及其治理發表了精彩的言論。他首先指出了英國罷工的幾大特點：即當罷工率比較高的時候，失業率相對較低，這是因為工會力量較強所致。然而，此時通貨膨脹率可能比較高的，國家經濟波動比較顯著，這主要是因為勞資雙方對于各自力量的不確定性，以及對于雙方談判狀態的一種不正確判斷。罷工現象頻發主要集中在一些工人比較多的產業當中以及那些薪酬體系比較差的企業里。

對罷工趨勢影響更明顯的因素是產品市場競爭的加強。在經濟狀況乏善可陳的時候，雇主很難對工會的要求做出一些讓步。于是，雇主通過工會會員率的降低，削弱了工會的力量，但同時也促使雇主更好地來提升它的管理水平。另外，產品市場的激烈競爭還加強了雇主對薪酬系統的管理，并由此在一定程度上提高了員工滿意度。

布朗教授強調，英國對于勞動爭議的解決更加重視事前預防和自愿解決。這基本上是一個發展趨勢，越來越多的國家，強調一種自愿的解決勞動爭議的方法，而不是單純依靠法律途徑。很多政府也越來越注重引入一系列比較明確的勞動爭議處理程序，包括授權代理、爭議界定、時間限制等等手段。政府也越來越關注能夠介入勞動爭議的第三方，他們主要的作用包括如提供建議、指導，并且還可以提供仲裁服務。這些由政府來出資資助的第三方獨立機構，有助于勞資雙方達成共識。英國的事實證明，這種方式是非常有效的，基本上所有的爭議都能夠通過這種機制來解決。

(作者系中國人民大學勞動人事學院勞動關系研究所在讀博士生。)