企業倫理氣候、組織承諾與組織公民行為的關系
——以溫州民營企業為例

劉 鋒

(浙江工貿職業技術學院， 浙江 溫州 325003)

眾所周知，浙江的民營經濟走在了全國的前列，溫州的民營經濟在浙江又名列前茅，而其主要載體是民營企業，因此民營企業的健康發展十分重要。但是近幾年來，民營企業遇到了從“民工慌”到“民工荒”、金融危機引發的全球經濟衰退、國內消費需求下降等很多意想不到的情況，民營企業的發展面臨著嚴峻的考驗。究其原因，主要是盡管民營企業在向規范經營的方向不斷努力，但是仍然在很多方面存在較大缺陷，尤其是在企業社會責任、企業人力資源管理等方面存在的問題顯得更為突出。與國有企業相比，民營企業員工最關注的是工作穩定性、工作條件和福利，而這些恰是眾多民營企業的“軟肋”所在。如果上述問題能夠得到有效解決，民營企業將有良好的發展前景。

一、文獻回顧

1. 企業倫理氣候

企業倫理氣候(ethical climate)的概念首先由Victor和Cullen于1987年提出，他們把倫理氣候定義為“組織內關于什么是道德行為和對道德問題如何處理的共同認識”，并提出由道德標準和道德關注點兩個維度構成的倫理氣候理論模型[1]。通過因素分析，Victor和Cullen于1988年提出在企業中實際存在5種倫理氣候：關懷的倫理氣候、尊重法律和規范的倫理氣候、尊重規則的倫理氣候、工具主義的倫理氣候、獨立性的倫理氣候。在企業中尊重個人的道德價值觀，組織成員做自己認為正確的事情，當然組織成員的個人道德價值觀遵循一定的道德規范，符合一定的道德原則[2]。

2. 組織公民行為

Katz(1964)、Katz(1964)和Kahn(1966、1978)提出了“組織公民”的概念，Bateman和Organ于1983年正式提出組織公民行為的概念(organizational citizenship behavior，OCB)[3]。他們認為，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。它是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為，但能從整體上有效地提高組織效能。后來，Bateman等學者將Katz和Kahn提出的“組織公民”概念的第三種行為稱之為組織公民行為，并把它定義為職務外行為，主要指對同事和對組織的責任感。1997年，Organ對OCB又給予重新定義，認為它類似于Bateman等人在1993年提出的關系績效，能對組織的社會環境和心理環境提供維持和增強作用，從而把組織公民行為和關系績效的內涵統一起來。Organ將組織公民行為定義為：“不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統承認的、自主的個人行為，有利于組織有效性的個人行為”。

近幾年，國內的學者也陸續對OCB展開了研究。香港科技大學的樊景立教授于1997年對臺灣電子、機械、化工、食品、金融、管理咨詢等行業和政府機構的75個管理者進行調查，得到一個含5個因子、22個條目的中國臺灣OCB量表。2003年，樊景立又用同樣的研究程序探索了中國大陸地區的OCB，在來自北京、上海和深圳3個城市72個企業、共計158個公司員工提供的595條OCB描述中發現了10個維度。張小林、戚振江(2001)對組織公民行為的應用研究及其未來發展趨勢作了討論[4]。

3. 組織承諾

組織承諾(organizational commitment，OC)是成員認同特定組織及其目標，并且希望維持組織成員身份的一種心理現象，是一種可以幫助組織降低其成員主動離職可能性的成員與組織之間的心理聯系。它最初是由美國社會學家Beeker于20世紀60年代提出的。一般認為，組織承諾有3個維度，即感情承諾、持續承諾和規范承諾。一個成員與其組織的關系可以反映在3個維度承諾的各種水平上。① 感情承諾是指成員在感情上認同組織、投入組織和依戀組織的程度。成員之所以愿意留在組織中并努力地工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益使然，即成員對組織具有忠誠感。② 持續承諾是指成員對于利益的權衡，是為了不失去已有地位和多年投入所換來的福利待遇，而不得不繼續留在組織內的承諾。通常成員在組織中工作的時間越長，他的持續承諾強度就越高，因為他不愿意放棄既得利益。③ 規范承諾是指成員長期形成的社會責任感和社會規范的約束，為了盡自己的責任而留在組織內的一種承諾。具有社會責任感的成員會認為，他們有義務留在組織內，為組織盡一份責任。

我國學者凌文輇等(2001)提出，中國員工的組織承諾為五因素結構，除了情感承諾、理想承諾和規范承諾之外，還有經濟承諾和機會承諾。經濟承諾是因為擔心離開組織會蒙受經濟損失，而不得已留在組織內；機會承諾則是留在該組織的原因是找不到別的滿意單位，或因為自己水平較低，沒有另外尋找工作的機會。另外，他們還將這五個承諾歸于兩個二階因子：心理因子包括情感承諾、規范承諾和理想承諾，社經因子包括經濟承諾和機會承諾。

盡管有關組織承諾的理論成果非常豐富，而且對于組織承諾的結構問題理論界也存在著不同的觀點，但是比較而言，組織承諾的三維結構得到的認可最多。

4. 三者的關系

倫理氣候是組織成員對組織環境的客觀感受，通常，組織成員對組織環境的感受將會影響到組織成員的工作態度，進而影響其組織公民行為。通過對倫理氣候的了解，可以幫助企業制定組織規范。國內外很多文獻已經證明企業倫理的塑造將直接影響企業的經營績效。Laczniak和Murphy (1991)指出，企業內部若不培養倫理文化與態度將產生3種成本：個人成本、組織成本、社會成本。Wimbush和Shepard(1994)的研究中發現，利他導向的倫理氣候能提升組織內部的倫理行為，且與組織績效有正向關系；利己導向的倫理氣候則會導致非倫理行為，并和組織績效有負向關系[5]。

國內學者在企業倫理能夠提高企業績效方面也進行了探索，陳炳富、周祖城(1995)認為，企業倫理是企業在處理內外關系時應遵循的行為規范和準則，這些行為規范是通過社會輿論、內心信念和傳統習慣等非強制性手段作用于企業及個人的。企業倫理對企業管理的影響是全方位的，它的出現豐富了企業管理的有關理論，無論是對理論研究還是對實際工作都將產生積極的影響[6]。林穎、蘇勇(2005)認為，企業倫理發揮著協調內部員工、企業與利益相關者、企業與社會的重要作用[7]。夏緒梅(2004)認為，企業倫理是企業可持續發展的不竭之源[8]。張曉東(2009)通過對徽商的研究認為，徽商把“誠實不欺、公平守信”變成了自己的倫理觀念與經營原則，在商業貿易中給他們帶來不少好處[9]。

二、研究設計

(一) 抽樣方法及樣本來源

本文采用隨機抽樣的方法，對正泰電器、浙江利佳、環宇電器、溫州靜音等溫州民營企業員工進行問卷調查，發出問卷200份，回收181份，剔除7份無效問卷，獲得有效問卷174份，有效回收率為87%。被調查者中男性員工44%，女性員工56%；年齡在30歲以下的被調查者占80%以上；被調查者普遍具有大專及以上學歷，大多數在所在單位擔任基層管理者或者中層管理者職務；被調查者在所在單位普遍工作1年以上，所在企業規模多數是中小企業，所在行業以服務業和制造業居多。

(二) 調查問卷及變量衡量

1. 倫理氣候

倫理氣候分5個層面:法規導向的倫理氣候、關懷導向的倫理氣候、獨立判斷的倫理氣候、公司利益導向的倫理氣候、個人利益導向的倫理氣候。問卷參考了Victor和Cullen開發的倫理氣候問卷表(ECQ)，以李克特5點計分量表作為測量工具[13-14]。該量表倫理氣候測試信度的Cronbach’s alpha系數為0.722，如表1所示。

表1 倫理氣候衡量變量項目及構面信度

2. 組織承諾

組織承諾分3個層面:情感性組織承諾、持續性組織承諾、道德性組織承諾，以李克特5點計分量表作為測量工具。五點量表從1表示完全不同意到5表示完全同意，并分別給予1～5分；反向問題則分別給5～1分，5、6、8、9、12、18、19、24為反向問題。本量表組織承諾測試信度的Cronbach’s alpha系數為0.677，如表2所示。

表2 組織承諾衡量變量項目及構面信度

3. 組織公民行為

組織公民行為包括3個層面：堅守本分的行為、組織的公益行為、人際利他行為，以李克特5點計分量表作為測量工具，從1表示完全不同意到5表示完全同意，并分別給予1～5分;反向問題則分別給5～1分，8、9、10、15為反向問題。本量表組織公民行為測試信度的Cronbach’s alpha系數為0.762，如表3所示。

三、調查結果分析

(一) 描述性統計

問卷的整體描述性統計見表4。

1. 倫理氣候

倫理氣候中以法規導向得分最高，其后依次為獨立判斷、公司利益和個人利益，最后為關懷導向；其中對法規導向的看法比較一致。

在對法規導向的倫理氣候的調查中(結果見表5)，“公司不允許任何有損公司利益的事情發生”這個問題得分最高，說明人們對這個問題的看法非常一致且持肯定態度。其次，對“公司對每位員工都以遵守法律和職業規范為優先考量因素”、“員工遵守公司里的規章制度是很重要的”、“公司希望每位員工都能確實遵守公司的規章制度”、“公司希望每位員工總是做對顧客和消費者有利的事”這4個問題的看法也比較一致且持肯定態度。

在對關懷導向的倫理氣候的調查中(結果見表6)，員工僅對“公司的每位員工行事準則都確實遵循公司的政策”這個問題看法基本一致，因而得分較高。其他問題則得分不高，比如“公司的成員總是先考量對公司里其他人最有利的情況”這個問題得分最低，平均分僅2分，說明大家并不認可這個觀點。

在對獨立判斷的倫理氣候的調查中(結果見表7)，各個問題的得分比較平均，說明持中間態度的人比較多，“公司的每位成員都以保護自己的利益為優先考量因素”、“公司期望每位員工都依照自己的道德理念做事”、“公司的員工都依據自己的倫理準則行事”、“公司的每位成員都很關心彼此的利益”這幾個問題平均得分在3～4分。

表3 組織公民行為衡量變量項目及構面信度

表4 問卷整體性構面各項平均值和標準差

在對公司利益導向的倫理氣候的調查中(結果見表8)，對“公司期望員工不計任何代價，做有利于公司的事”、“在公司里，以最有效率的方法處理事情就對了”這兩個問題，員工的看法有一定分歧，既有完全肯定的，也有完全否定的。

在對個人利益導向的倫理氣候的調查中(結果見表9)，員工對“公司期望員工都能有效率地工作”的看法基本一致且持肯定態度，而對“公司的員工只關心公司的利益，完全不關心社會的整體利益”、“公司里不存在個人的道德觀念或倫理準則”基本持否定觀點。

表5 法規導向的倫理氣候調查結果

2. 組織承諾

組織承諾中以情感承諾得分最高，其后依次為持續承諾、道德承諾。其中對道德承諾的看法相對一致。

在對情感性組織承諾的調查中(結果見表10)，員工對“我非常樂意一直做這份工作”、“我覺得這家公司很有意思”、“我并沒有作為這家公司一分子的感受”這幾個問題的看法比較一致且持肯定態度，“我并沒有成為這家公司一分子的感受”是一個反向問題，多數被調查者都認為自己具有“公司一分子”的感受。

表6 關懷導向的倫理氣候調查結果

表7 獨立判斷的倫理氣候調查結果

表8 公司利益導向的倫理氣候調查結果

表9 個人利益導向的倫理氣候調查結果

在對持續性組織承諾的調查中(結果見表11)，員工對“不管愿意不愿意，目前我都得留住這份工作”、“即使找不到另外的工作，現在離職也沒有什么大不了”、“就現在的情況而言，沒有太多機會能夠讓我離開這份工作”、“離開這份工作的后果是我會損失掉年資或者升遷機會”的看法比較一致且持肯定態度；而對“如果馬上離職，我的生活將會陷入困境”、“如果馬上離職，我的生活將會一塌糊涂”、“如果馬上離職，對我而言不會有太大損失”這3個問題普遍持否定看法，這與員工所在企業基本都是中小民營企業，其離職的機會成本較小有關。

表10 情感性組織承諾調查結果

表11 持續性組織承諾調查結果

在對道德性組織承諾的調查中(結果見表12)，員工對“我認為現在的員工常常離職是不應該有的現象”、“我認為我必須對這家公司很忠心”、“對組織的忠誠度是我目前還留在這里工作的原因”、“我不認為成為這家公司的一分子是一件很重要的事情”幾個問題持肯定看法；而對“我并不認為我的工作性質得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件壞事情”、“我認為我的工作性質還是終其一生呆在同一家公司比較好”持否定看法。

表12 道德性組織承諾調查結果

3. 組織公民行為

組織公民行為中以組織公益得分最高，其后依次為人際利他、堅守本分。其中對組織公益的看法最為一致(結果見表13)。

在對堅守本分的行為的調查中，員工對“如果沒有辦法來上班，我會事先通知公司同僚”持肯定看法；而對“上班時間忙里偷閑一下沒什么大不了”、“下班時間快到時，最好不要有新工作下來”普遍持否定態度。

在對組織的公益行為、人際利他行為兩方面的調查中，各個問題普遍得分較高，說明在中小民營企業中員工的主人翁意識是比較強的，這也和筆者與部分公司員工座談得出的結論相吻合。可見，組織公民行為在民營企業中普遍比較理想。

綜合上述倫理氣候、組織承諾和組織公民行為3個構面的調查分析可見，員工在整體認知上普遍重視組織公民行為，其次為倫理氣候，最后為組織承諾。

(二) 皮爾森相關分析

表14用來討論倫理氣候、組織承諾及組織公民行為各構面之間是否有顯著相關關系。由表14可以發現，關懷導向的倫理氣候與情感性組織承諾、道德性組織承諾存在顯著的正相關關系；獨立判斷導向的倫理氣候則與公司利益導向的倫理氣候、個人利益導向的倫理氣候存在顯著的正相關關系；組織的公益行為與人際利他行為存在顯著的正相關關系。

表13 組織公民行為調查結果

盡管其他各項之間不存在明顯的相關關系，但是從整體而言仍然可以作出判斷：各企業的企業文化差異導致其倫理氛圍可能不同，但對組織承諾、組織公民行為的主張卻是正向積極的。另外，值得一提的是，本研究在進行回歸分析后，并沒有發現倫理氣候、組織承諾對組織公民行為有強烈的正向影響。

四、結論與建議

根據上述分析結果，結合溫州民營企業的實際，本文提出以下幾個方面的建議。

1. 重視企業倫理氣候建設，形成正確的企業文化，增強員工的向心力

企業倫理氣候與企業文化關系密切，企業文化包含的內容比企業倫理氣候廣泛得多，它不僅包括企業哲學、企業精神、企業價值觀等，還包括企業行為規范等。本文主張將西方國家企業管理中的先進制度安排與本土的地域文化有機結合，尤其要與優秀的本地文化相契合，這才是民營企業打造成功企業文化的根本出路。

表14 倫理氣候、組織承諾及組織公民行為各構面皮爾森相關分析結果

注：**、*分別表示在5%和10%的水平上顯著。

2. 強化員工的組織承諾

在組織承諾調查中，情感承諾得分最高，這可能是由于我國傳統文化注重整體精神，強調為社會、為民族、為國家的愛國主義思想，推崇仁愛原則，倡導厚德載物和人際和諧；同時，中國文化重視經驗中的情感體驗成分，強調“滴水之恩，當涌泉相報”，作為中國文化主流的儒家文化更是把道德修養和道德教化作為根本，在義利關系上主張重義輕利，因此情感承諾對企業的貢獻較大也在情理之中。機會承諾對工作績效的影響雖小，但這并不意味著機會承諾不重要，它影響員工的離職率，導致人才流失，往往對企業的發展造成不利的影響。企業在人力資源管理中可以通過培訓等相關制度來強化員工的組織承諾，盡量使員工的組織承諾達到內化的水平，促使企業績效的提升。

3. 鼓勵員工的組織公民行為

(1) 企業要兌現承諾，對員工忠誠。企業對員工信守承諾主要表現在：建立科學的考核制度，按考核結果作出相應的人事決策，報酬分配要體現公平原則；獎懲制度要不折不扣地堅持執行，不能朝令夕改；企業應努力為員工提供穩定的就業機會，慎重對待裁員；在企業不景氣時，可以優先選擇分職制、非全日制、削減工時等方式，讓員工分享工作機會。

(2) 強調合作，營造和諧的人際氛圍。中國歷來崇尚“和為貴”，強調合作意識，加強員工間、團隊間、部門間的協調與合作，是營造和諧人際關系的重要途徑。強調合作不是不要競爭，而是要避免容易造成系統內耗的惡性競爭，鼓勵那些激勵人才奮進、促進人才成長、形成系統活力的良性競爭，也就是建立在公平基礎之上的競爭。公平首先體現為機會的均等，即每個員工都有平等的機會參與競爭；其次表現為規則的平等，即每個員工都遵循同樣的標準和規則。此外，加強溝通對于增強自信心、營造和諧人際氛圍、提高組織凝聚力十分重要。另外，企業領導必須重視溝通，實行“走動式管理”，時常出現在工作現場與員工交流，這樣會給員工一種心理安慰，拉近雙方的距離。

參考文獻：

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