防止干部“年輕化”異變

　　年輕干部的選拔任用是風向標
　　
　　“干部年輕化”是上個世紀80年代作為干部“四化”要求而提出的，它的提出及其實踐曾起過十分積極的作用。進入21世紀，規范化的年輕干部選拔機制的積極意義至少有三：
　　一是突破以往“論資排輩”的限制，對于留住青年人才，提高干部隊伍質量是有幫助的。特別是在相對落后地區，在物質激勵相對貧乏的情況下，晉升提拔是為數不多的可以把人才留在公共服務領域的激勵手段之一。
　　二是干部年輕化是黨中央干部培養的一個重要趨勢，年輕干部的增多一方面增加了組織活力，另一方面也對組織內原有人員構成了一種激勵，形成了“鯰魚效應”，有助于消除官僚倦怠，提升政府服務水平。
　　三是青年人在體力精力方面都更有優勢，而且我國正經歷著社會轉型，在轉型過程中成長起來的一代人對這個社會更了解，適應能力更強，對問題的反應也更為迅速。
　　但值得注意的是，對于“干部年輕化”的強調在很多地方已逐漸異變為“任選干部以年輕為重”的思路。在我們為干部選拔打破論資排輩潛規則，廣納賢才鼓與呼的同時，也要正視由年齡傾斜政策的實踐結果引發的消極效應。
　　過早被提拔對青年人本身就構成了一種心理壓力，而外界對其能力、背景等方面的質疑乃至對其隱私的侵犯更可能對個人和工作造成巨大的負面影響。
　　年輕干部的選拔任用是風向標。但不可否認的是，年輕人往往缺乏經驗，而學習是要“付學費”的，必須考慮到此類風險可能帶來的損失。
　　
　　防止干部年輕化異變要處理好的問題
　　
　　如何讓制度環境更加有利于年輕干部的成長，如何讓“80后”官員不再被質疑，是當代中國公共管理制度建設面臨的重要課題。新形勢下謹防“干部年輕化”異變還需要處理好以下三個問題：
　　一是公共服務動機與績效表現哪個更重要？盡管我們希望所有公職人員都可以做到“德才兼備”，但從實際情況來看這似乎是一個過高而不切實際的要求。現代公共管理的有關研究表明，公共服務組織應該盡量接納那些具有高服務動機的人加入，哪怕這些人在工作績效方面表現差一些。而這種觀點顯然是與現有的以考試為基礎的文官錄用方法和以績效為基礎的文官考核方法相悖的。考試可以判斷干部所掌握的知識量，但并不一定能夠正確反映年輕干部真實的精神境界和道德水平。選拔年輕干部，既要看其考試成績，也要關注其實踐業績，更要關注其公共服務動機與公共服務精神。完善競聘機制，避免“唯考試論”，真正選拔出具有強烈公共服務動機與工作能力的年輕干部依然是我們完善年輕干部選拔制度不可回避的重要課題。
　　二是打破論資排輩的同時，如何提升職務晉升公平感？職務晉升公平感并不僅僅是結果公平與程序公平，職務晉升公平感還包括人際公平與信息公平。職務晉升公平感絕非公開選拔考試的必然。如何保證公務員選拔與任用的公平、公正、有效性，如何既保證優秀人員的脫穎而出，又能保證公務員對職務晉升普遍的公平認同，是當前完善年輕干部選拔制度急需探討的問題。
　　三是如何讓登上政壇的“80后”明確樹立“權為民所賦，權為民所用”的權力觀，是完善年輕干部選拔制度的重中之重。正如習近平所言，“馬克思主義權力觀，概括起來是兩句話：權為民所賦，權為民所用。前一句話指明了權力的根本來源和基礎，后一句話指明了權力的根本性質和歸宿。”
　　人們之所以對新泰市提拔“80后”副局長質疑，不是對打破論資排輩的質疑，而是對年輕干部的選拔、考評制度和如何增加群眾的知情權、參與權、決定權的關注與思考；是人們對如何從制度上保障年輕干部眼光“往下看”，而不是“向上看”的關注與思考；更是人們對打破論資排輩是否就一定能夠選拔出具有強烈公共服務動機與公共服務精神，為人民服務，而不是為領導服務的“70后”、“80后”的關注和思考。
　　當前，從中央到地方，都在積極貫徹落實全國人才工作會議精神，探索如何通過有效的制度創新打破論資排輩用人潛規則，廣納賢才。我們期待著在這項改革探索中，走向領導崗位的“70后”、“80后”能理直氣壯地回答“誰給我權力”這個問題。（作者為復旦大學國際關系與公共事務學院教授）