從職場看兩種不同的“邊緣化”

　　類型一：合理競爭型的邊緣化
　　當今的社會里，競爭必要而又必須，甚至出現了“商場如戰場”般你死我活的競爭。競爭的結果必然會區分優劣高下，長期競爭中的持續失勢，就不免會處于邊緣化狀態。職場邊緣化首先與職場變化緊密相關。職場變化是大勢所趨，我們每個人只有應對這種變化，才能走在時代的前列。職場變換的規律性，即主動迎接新時代的挑戰，至少是不能落伍于時代過遠，而自感淪落為邊緣群體。
　　尤其是在目前的“贏家通吃”的時代，這種邊緣化的狀態與感受，就變得更為明顯一些。競爭是必須的，不論大家承認不承認，都在自覺或不自覺被卷入激烈的競爭態勢。而且，顯而易見的是，都是被社會的潮流推動著一刻不停頓地參與著各種各樣的競爭，停頓即意味著落伍，持久的停頓就意味著有陷入邊緣化的可能。“邊緣化”的結果，要么“降級”，要么“出局”，有些大學畢業生干民工的活拿民工的工資（或干白領的活拿民工的工ayahP0npsvrACsTFXBAg2vJdc8pIocjDkTtYmSwEQhs=資），有些則疏離了社會或成了“啃老族”。
　　目前，在企業中或一個組織中被邊緣化的一個原因就是員工自身職業生涯設計的缺陷，一是經常看到一些員工渾渾噩噩度過一生、沒有生涯規劃，沒有人生的目標，更談不到自我價值的實現，這就難免不被邊緣化；二是信奉“一招鮮，吃遍天”，而非藝多不壓身，具備的知識技能過于單一，職業設計未能做多方面的拓展；三是對自己的了解不夠透徹，對社會的把握不夠清晰，自我發展路徑不清楚，需要首先確定人生的目標；四是融不進企業組織的文化，每個企業都有自己的文化，每個部門也都有自己默而不宣的規則，甚至每個上司都會無意中形成自己的氣場，如果員工的特質和組織特質不相融，如果他的語言、行為、個性打破了團隊的平衡，影響了他人，必然被其他人所排斥，成為邊緣人。（浙江大學金融學教授柴效武）
　　
　　類型二：制度障礙型的邊緣化
　　在這里我們更加關注的是另外一種邊緣化。這種邊緣化被稱為“制度障礙型的邊緣化”。它的產生與個人的努力程度及個人與組織的合作默契程度幾乎無關，而完全是由于制度的原因形成的。比如：公辦教師與民辦教師把整體教師隊伍劈成了兩半：同樣是教書育人，他們之間待遇相差懸殊，不僅如此，民辦教師還常常面臨著沒有編制被清退的風險。
　　法院、檢察院、媒體、學校、醫院、科研院所等事業單位普遍存在把員工分為編制內、編制外的現象，很多單位編制外員工數量甚至超過編制內員工，承擔著主要的業務工作。但是，干得再多、再好，如果沒有編制，其處境還是非常尷尬，通常和編制內員工沒法比。不僅收入差距大，而且編制外員工還難以享受到編制內員工完整的福利待遇，如社會保障、落戶口，評職稱、向上發展也往往得不到平等的機會。
　　壟斷型的國有企業里也仍然存在不公平的用工現象，對正式工和勞務工，固定工和臨時工等不同身份的員工，采用不同的人力資源管理政策，甚至在同樣崗位上干同樣的活兒，待遇都存在相當大的差異。為什么他們同勞不能同得、同工不能同酬？全是“雙軌制”惹的禍。“雙軌用工”制度不合理之處就在于它毫無根據地把人分為三六九等，以身份不同給予不同的待遇，將體制外的人毫不留情地邊緣化了。（中國人民大學教授 周文霞）