民營企業(yè)約束機制研究

　　[摘要]本文通過分析民營企業(yè)約束機制的現(xiàn)狀，找出了福建閩南民營企業(yè)的人力資源困境的根源，進而提出了完善民營企業(yè)約束機制的對策建議。
　　[關鍵詞]民營企業(yè)；約束機制；福建閩南
　　[中圖分類號]F279.241 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432(2010)27-0100-02
　　
　　1　民營企業(yè)約束機制的現(xiàn)狀
　　
　　隨著我國經(jīng)濟政治體制改革的推進，當國有企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面的改革取得重大突破使大批國有企業(yè)轉變成為民營企業(yè)強勁的競爭對手時，民營企業(yè)激勵約束機制中的某些缺陷顯現(xiàn)出來；同時，許多民營企業(yè)在完成原始積累、發(fā)展到高級階段時所表現(xiàn)出來的局限性也暴露了民營企業(yè)激勵約束機制中存在的一些深層次問題。
　　首先，沒有形成有效的法人治理結構。由于我國多數(shù)民營企業(yè)的結構并沒有真正成熟，其股東會、董事會、監(jiān)事會的職權往往不如國外企業(yè)那么明晰，傳統(tǒng)意識還在起作用，并沒有起到《公司法》所規(guī)定的作用。這樣，對企業(yè)高層經(jīng)理人員也就很難從制度上形成有效的約束。
　　其次，制度對經(jīng)營者約束能力不足。一些民營企業(yè)試圖用對企業(yè)高層經(jīng)理人員個人收入的口頭規(guī)定，而不是用制度變革來形成對企業(yè)高層經(jīng)理人員的約束。比如，規(guī)定企業(yè)高層經(jīng)理人員個人收入年薪制一年有多少，股權激勵獎勵多少等，前提條件就是與創(chuàng)造的利潤掛鉤，對現(xiàn)實的經(jīng)營者來看，這些都是可望而不可即的激勵。
　　再次，過多的強調經(jīng)營者的道德因素。在民營企業(yè)中，沒有有效的對高層經(jīng)理人員的激勵與約束機制，也就很難處理好股東與企業(yè)高層經(jīng)理人員的關系。在許多情況下，企業(yè)高層經(jīng)理人員的道德因素被賦予過多的意義，其結果很可能是得不償失。
　　最后，對經(jīng)營者不能真正的認同。許多家族式民營企業(yè)對來自外部的經(jīng)營管理人員缺乏真正的信任，人為地在企業(yè)成員之間設立了一道鴻溝。企業(yè)主的這種防外、排外的心理和行為方式，很容易失去一些對企業(yè)發(fā)展可能是至關重要的職業(yè)經(jīng)理人的獲取和利用的機會。
　　
　　2　福建閩南民營企業(yè)的人力資源困境
　　
　　福建閩南大部分民營企業(yè)，特別是中小型民營企業(yè)人力資源的需求困境已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，大中專畢業(yè)生對進人民營企業(yè)仍顧慮重重。
　　(1)部分企業(yè)主人力資源管理理念落后。部分企業(yè)主的觀念仍然停留在過去的物質資本時代，認為物質資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未真正認識到人力資本已經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動力。對人力資源仍停留在口頭上或采用頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的方法。在這種人力資源管理模式下，員工缺乏人文關懷，沒有歸宿感和安全感，因而表現(xiàn)為缺乏進取心和獻身精神。可以說，人力資源管理理念的落后，是影響福建閩南地區(qū)民營企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的關鍵因素。
　　(2)福建省沿海地區(qū)民營企業(yè)員工聘用體系建設滯后。民營企業(yè)聘用員工缺乏長期規(guī)劃，沒有系統(tǒng)性，往往因缺少人手而臨時聘用，而且希望招之即來，來即能戰(zhàn)。民營企業(yè)員工聘用規(guī)范性差、程序性不足、隨意性強。譬如企業(yè)中層以上管理人員的聘任、工資待遇和解聘等事項，基本上由企業(yè)主說了算，由人力資源管理部門具體來執(zhí)行。民營企業(yè)聘用員工缺少應用科學的測評體系，往往憑借企業(yè)主的個人感覺，科學性差，盲目性大，容易發(fā)生誤判。
　　(3)福建省沿海地區(qū)民營企業(yè)聘用員工的途徑和范圍存在著一定局限性。閆樹全教授的課題組對福建沿海民營企業(yè)人力資源管理調查報告顯示，受調查民營企業(yè)中，向社會公開招聘管理人員的占86％，從本企業(yè)內部選拔管理人員的占71.43％，選用企業(yè)主親屬為管理人員的占7.94％，聘用企業(yè)主朋友為管理人員的占4.76％，如下圖所示。
　　從上述分析來看，福建省沿海民營企業(yè)采取靈活務實的員工聘用途徑，已取得成效，但是局限性仍然存在，譬如雖然采取外聘內培并舉來組建管理人員隊伍，但目前仍以“挖人”為主；對高層管理人員實行開放式選聘，但財務等重要崗位一般仍靠自己人掌管。
　　
　　3　完善民營企業(yè)約束機制的對策建議
　　
　　3.1　制定一個宏偉而又切實可行的企業(yè)發(fā)展目標
　　企業(yè)的目標是吸引人才的“強磁場”，有了一個宏偉的目標后，不僅能夠吸引優(yōu)秀人才加盟，而且給了員工對未來的信心，能夠預防優(yōu)秀人才跳槽。一個目光短淺、胸無大志的企業(yè)是不能吸引住優(yōu)秀人才的，因為優(yōu)秀人才一定是為實現(xiàn)抱負而加盟企業(yè)的。因此民營企業(yè)經(jīng)營管理者應該不斷地提出明確的和切實可行的企業(yè)發(fā)展目標，讓每一個員工都有事可干，可以有效地調動員工工作的積極性，員工越了解公司目標，歸屬感越強，企業(yè)越有向心力。
　　
　　3.2　建立人才與企業(yè)共命運的機制
　　民營企業(yè)家有必要改變自己的思維模式，把人才從單純的人力資源里解脫出來，賦予其與企業(yè)利益均沾的權利和義務，也只有這樣，人才才能真正融入企業(yè)，企業(yè)才有可能和人才具有協(xié)調一致的價值觀，并自覺融入到企業(yè)文化中去。對于民營企業(yè)來說，樹立長遠的經(jīng)營目標，擺脫短期化經(jīng)營行為是贏得人才信任的關鍵一步，可喜的是我們已經(jīng)看到閩南民營企業(yè)的七匹狼、安踏以及海爾、華為等企業(yè)已相繼制定了企業(yè)綱領，對企業(yè)發(fā)展進行了長遠規(guī)劃，使企業(yè)經(jīng)營走向理性化、規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)模式。
　　
　　3.3　建立全面的激勵機制
　　民營企業(yè)的這種全面激勵的機制包括物質激勵和精神激勵兩方面。其中物質激勵著重針對人存在物質利益驅動的本性；精神激勵則針對人存在精神需要的本性。
　　3.3.1　物質激勵
　　首先，保障型物質激勵是實施提升型物質激勵的基礎，主要包括以下幾方面：①民營企業(yè)應嚴格根據(jù)國家有關法律法規(guī)規(guī)定為其所有員工辦理各種社會保險的繳納工作，包括養(yǎng)老險、失業(yè)險、醫(yī)療險、工傷險、生育險等，充分完善企業(yè)的福利保障體系，為員工解除后顧之憂，使其能更專注于工作本身。
　　②民營企業(yè)應建立科學的薪酬管理制度，并以市場為導向，實現(xiàn)薪酬的市場化浮動，從而引導人才的流動更趨合理性。
　　其次，提升型物質激勵是在保障型物質激勵的基礎上，強調通過不同的提升措施使具有不同需要的人員的滿意度提升，充分實現(xiàn)人才價值的同時，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。
　　3.3.2　精神激勵
　　首先，滿足型精神激勵。滿足型精神激勵針對的是全員范疇，強調通過對企業(yè)整體管理機制的修繕使全體員工都能獲得基本的精神需要的滿足，在提高團隊凝聚力的同時，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
　　其次，成就型精神激勵。成就型精神激勵是在滿足型精神激勵的基礎上，強調通過不同的成就措施使具有不同需要的人員的滿意度提升，充分實現(xiàn)人才價值的同時，促進企業(yè)的進步與發(fā)展。
　　
　　4　建立民營企業(yè)的約束機制
　　
　　民營企業(yè)引進職業(yè)化人才后，在建立激勵機制的同時，還要建立約束機制。民營企業(yè)經(jīng)營者的約束機制有兩種：企業(yè)內部約束和企業(yè)外部約束。
　　
　　4.1　建立企業(yè)內部約束機制
　　一是企業(yè)章程的約束。人力資源到企業(yè)服務，第一道約束就是企業(yè)章程，因為企業(yè)章程是企業(yè)的憲法。但我國目前的民營企業(yè)章程并沒有關于人力資源的約束規(guī)定，因此，民營企業(yè)應首先從企業(yè)章程的修訂上來建立內部約束的第一道關卡，通過對企業(yè)中的各種利益主體的責權利及其行為作出規(guī)范性的規(guī)定，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人的責權利及行為進行有關規(guī)定，從而形成企業(yè)章程對人力資源的有效約束。任何人進入企業(yè)，都必須遵守章程的規(guī)定，受到章程的約束，按照章程行事。
　　二是勞動合同的約束。即人力資源進入企業(yè)時，必須與企業(yè)簽訂受法律保護的勞動合同，這種勞動合同對人力資源的責權利做了明確規(guī)定，尤其是對其離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術專利、競爭壓力等方面應負的責任都做出嚴格規(guī)定，從而實現(xiàn)對人力資源的有效約束。美國在這方面就做得非常好，任何人受聘任都要簽訂嚴謹?shù)钠溉魏贤疫€附有規(guī)定其在與企業(yè)解聘時不能泄露企業(yè)秘密和企業(yè)專利技術，一定時期內不能加入原聘任企業(yè)競爭對手的行列和增加原聘任企業(yè)競爭壓力的補充協(xié)議，并且該聘任合同的制定是由處于第三方的中介機構按國家有關法律來執(zhí)行，保證了合同的公正性和約束性。
　　三是組織機構的約束。所謂組織機構約束，就是指民營企業(yè)應完善董事會制度，轉變原家族制一人獨大的現(xiàn)象，通過增強獨立董事及各類專業(yè)人才在董事會中的地位和作用，使董事會有能力對企業(yè)與員工之間的關系進行有效協(xié)調，充分發(fā)揮其對員工的約束作用。
　　
　　4.2　建立企業(yè)外部約束機制
　　一是法律約束。從法律方面對人力資源形成約束，如公司法的完善，通過增加公司法中有關規(guī)范企業(yè)內部利益主體的法律條文以形成有效的約束。此外，目前我國尚缺乏有關規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人行為的法律，所以出臺合適的職業(yè)經(jīng)理人法也是改善這一現(xiàn)狀的有效解決之道。
　　二是道德約束。是指通過員工職業(yè)道德的養(yǎng)成，規(guī)范人力資源在職場上流動時的各種行為，使之向更加職業(yè)化的方向發(fā)展。
　　三是市場約束。目的在于規(guī)范人力資源流動時的市場行為，通過明晰界定企業(yè)應如何招聘、如何尋求自己的人力資源等規(guī)定規(guī)范企業(yè)的用工行為，同時對人力資源的職業(yè)行為也形成一定的反饋，起到連帶約束的效