基于信任的中小企業采購員激勵機制研究

　　一、信任的維度
　　根據激勵的需要層次理論，每個個體都有社會需要和尊重需要，希望和他人建立良好的關系，希望得到他人的認可和關注。當企業在滿足個體的相應需求時可以影響員工的行為，其中得到他人的信任對個體而言是一個極大的激勵。
　　信任是一種把握的預期，即預期他人不會在語言、行為或決策方面采取機會主義，信任是一個依賴歷史的過程。
　　信任是雙方的。在當今不斷變革和充滿不穩定性的時代，人與人之間、個人與組織之間的關系變得越來越復雜，人們渴望忠誠又害怕被忠誠，而各種關系的質量很大程度上取決于相互信任的水平。
　　在當今的采購員管理中，調動采購員工作的積極性也需要管理者和采購員之間、采購員和其客戶之間建立一定的信任度。在提高采購員工作積極性的同時降低企業監督的成本以及所帶來的其他負面影響。
　　二、建立信任提升采購員工作積極性
　　管理者應該在提高自身管理水平的前提下，采取合理科學的激勵措施建立與采購員互信，提升采購員工作積極性，降低采購員的職務風險。
　　（一）建立科學公正的考核體系，形成對采購員一致性行為的判斷
　　對采購員的考核既要關注結果也要關注過程。采購主管應與人力資源部門配合，針對采購人員的工作崗位，確定工作業績考核指標和綜合素質考核指標。指標的確定應考慮采購員所帶來的企業采購成本、使用部門績效以及顧客滿意度等方面。考核制度應公開化、員工理解透徹化，考核過程公正公開化、考核結果反饋化。
　　通過科學公正的考核可以幫助管理者真正了解一個采購員的工作是否盡責盡職，是否有工作能力，了解采購員的“品行”和“基本誠信”，減少他人對采購員的無端猜測與懷疑、不信任，為員工行為的預期性做好準備。
　　通過科學的考核，也使得采購員對自己工作有客觀的認識，形成合理的公平感，讓每一位采購人員知道上級、同事、顧客對他(她)們的能力和綜合素質的評估與期望。公正透明的考核體系，為采購員獲得同事和領導的信任和尊重提供了保證，減輕采購員的心理壓力，滿足采購員的社會尊重需要，進而提高采購員的工作積極性。
　　（二）建立合理的薪酬體系，增加離職與犯錯的機會成本
　　期望理論認為，當員工預期其付出努力后不能獲得相應的合理回報時，他會怠工或采取不正當手段甚至離職。在采購管理中，當采購員取得相應績效卻無相應回報，或回報明顯低于外部受賄所得，或自己的采購能力難以完成采購任務時采購員都有可能違規、怠工或離職。因此，企業有必要建立合理的薪酬體系，取得采購員的信任，增加其離職與犯錯的機會成本。
　　針對中小企業采購特點，采購員的薪酬崗位工資、績效工資和福利。基本工資的水平應根據本地同行業水平確定，而績效工資則可以采用捆綁式工資。在滾動式標準價格訂立的基礎上采購員的獎金與采購節約直接掛鉤，在保證采購質量的基礎上，績效工資可以上不封頂。福利可以采用靈活多樣適合員工特點與需求的方式滿足。薪酬制度應當在實施過程中不斷檢測并加以修改，以適應企業的發展。
　　企業通過合理的薪酬體系設計，采購員了解自己的努力可以獲得相應合理的回報時，管理者和采購員雙方的信任即可產生，在促使采購員主動放棄索賄的同時，提升了其采購積極性，使得采購員與企業成為利益共同體。
　　（三）建立誠信檔案，形成對誠信的獎懲
　　在行業內部建立采購員的誠信檔案，這是對誠信的合理獎懲。一方面，如果采購員誠信檔案一直是良好記錄的，可以提升采購員的個人聲譽、提高采購員的人力資本，形成與企業良好的信任關系，提高采購員的工作積極性；另一方面，如果檔案有不道德行為的記錄，不僅會降低企業對采購員的信任，還損害采購員的職業聲譽，從而提高采購員再就業的成本。
　　（四）加強雙方之間的溝通，構筑信任的開放性要素
　　首先，管理者需要做的是表達自己積極的期望，在管理規范的基礎上加強與采購員的溝通，通過科學的崗位說明，對采購員的工作職責、工作要求、工作內容等有正確的合理的預期。如在管理中采用分享式和自主式激勵措施，在制定具體部門規章制度以及一些部門較大決策時應給員工參與的機會、甚至采納員工意見，給員工一定程度上的自主權，形成寬松工作環境，提高員工滿意度。在員工工作有所成就時應給予充分表揚，在采購工作遇到困境時應及時提醒采購員，了解分析其工作失誤原因，同時幫助改進。
　　其次，采購員需要主動與管理者以及相關崗位進行溝通。了解上司以及公司的目標，了解自己的工作對其他崗位的影響，了解管理者以及物資使用部門對自己的期望以及考核要求，要注意自己的言行舉止贏得管理者以及同事的信任。清楚自己的需要、目的，了解自己的長處弱點和風格，選擇適合自己的工作崗位，揚長避短。
　　（五）加強能力的培養，形成信任的基礎
　　對于管理者而言，需要的能力包括熟知采購業務的能力、人際溝通協調的能力、對組織環境和資源的控制能力、組織協調、信息處理、為采購員提供成長和發展機會的能力、激勵采購員和解決沖突的能力以及戰略性問題的解決能力等。一名擁有強大能力的優秀的管理者是贏得采購員信任的前提，才能真正引導采購員的行為，調動采購員的積極性。
　　作為采購員，自身能力的提高是贏得同事領導信任的基礎。在該職務上，采購人員必須要有良好的溝通能力、談判能力以及道德水準等先決條件。吳新財等認為采購人員由于素質低下是不誠信產生的根源之一。因此，中小企業對采購員應加強崗位能力培訓與職業道德培訓等，一方面增加了采購員的人力資本，為員工的個人成長提供了保障，調動了員工的積極性。另一方面也增加了管理者對采購員信任的基礎。
　　（六）樹立忠誠的意識構建雙方的信任
　　一方面采購員積極維護企業的利益，保持對企業的忠誠。另一方面，管理者通過管理措施滿足員工的相關期望和需求，提升采購人員的社會地位和聲譽。
　　在一定的條件下，管理者維護和保全采購員的面子的意愿會成為采購員忠誠的基礎，但即使如此，還是需要讓采購員知道一旦采購員的行為觸犯企業的底線，依然會被記入誠信檔案并被辭退。
　　如果信任關系是基于威懾基礎上的，則它很脆弱。違背或不一致都會破壞這種關系。因此調動員工工作積極性的應該是基于相互地了解以及對共同事業的認同基礎上的信任。只有這樣，才能從根本上調動采購員的積極性，降低采購員不道德行為的出現。
　　
　　（作者單位：淮陰工學院經濟管理學院）