三誤區“干擾”勞動者帶薪休假

　　自從我國實行帶薪年休假制度后，很多勞動者紛紛選擇炎熱的七八月間休年休假。然而，由于勞動者或用人單位對年休假制度的法律理解方面存在認識誤區，使勞動者的年休假休息權益或補償權益無法得到充分保護。
　　誤區一：換了單位，“休假工作年限”要重新計算
　　法條檢索：
　　《職工帶薪年休假條例》第二條規定： “機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。”
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第四條規定：“年休假天數根據職工累計工作時間確定。”
　　法官解析：
　　實踐中，職工連續在同一單位工作的情況下計算年休假天數比較明確。但是換單位后，新單位往往要求勞動者在該單位連續工作滿1年以上才讓休年休假，這種做法實際上是對《職工帶薪年休假條例》第二條的誤讀。實際上，職工無論是在同一用人單位連續工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假。
　　誤區二：員工未在當年提出休假書面申請視為自行放棄年假
　　法條檢索：
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”
　　法官解析：
　　實踐中，勞動者往往不敢跟老板申請休年休假或即使提出休年休假老板也不批準，事后，老板往往以勞動者未提出休年休假申請為理由，認為勞動者自動放棄休假的權利。實際上，休年休假是用人單位的強制義務，即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應當主動安排。
　　誤區三：員工主動提出解除勞動關系企業無需支付未休假報酬
　　法條檢索：
　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工體滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。”
　　法官解析：
　　實踐中，用人單位提出與職工解除或者終止勞動合同時，單位通常會將職工當年應休未休年休假天數折算成相應報酬一并補償，但對于員工主動提出辭職或單方解除勞動合同的情形，用人單位通常認為是員工自行放棄當年帶薪休假的權利，并不折算未休年休假的報酬。
　　實際上，上述規定中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”應該理解為凡是“用人單位與職工發生解除或終止勞動關系的情形”，都應當在解除或終止勞動關系時折算勞動者應休而未休的年休假工資報酬。摘自《工人日