《中華人民共和國勞動合同法》對人力資源管理的影響及對策

摘要:績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，《勞動合同法》的頒布對人力資源績效管理產(chǎn)生了重大的影響。本文通過分析《勞動合同法》對薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解聘等績效管理產(chǎn)生的影響，提出構(gòu)建科學(xué)的企業(yè)績效評價體系的相應(yīng)對策。

關(guān)鍵字:勞動合同法;人力資源管理;績效管理

中圖分類號:C962文獻標(biāo)識碼:ADOI:10.3969/j.issn.1672-0407.2010.07.005

文章編號:1672-0407(2010)07-013-04收稿日期:2010—05—30

2008年1月生效的《中華人名共和國勞動合同法》是繼《中華人名共和國勞動法》(以下簡稱《勞動合同法》)之后實施的保護勞動者權(quán)益的又一部重要法律。該法的施行加大了對勞動者的保護力度，改變了勞動者的弱勢地位，同時給企業(yè)人力資源管理方式帶來了較大沖擊。其中，對企業(yè)人力資源績效管理影響最為關(guān)鍵。績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接針對企業(yè)績效管理做出規(guī)定，但由于績效考核的結(jié)果會影響到薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和解聘等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，尤其對妥善解決企業(yè)最為敏感的“無固定期勞動合同”問題至為關(guān)鍵。所以，《勞動合同法》中有關(guān)勞動合同的履行、變更和解除的規(guī)定，必然對績效管理體系產(chǎn)生影響。

一、《勞動合同法》對人力資源績效管理產(chǎn)生的影響

“根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對年度考核等級為“不合格”的員工，公司將考慮調(diào)整崗位，對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有選擇依法解除勞動合同。”類似這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。然而隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調(diào)整，企業(yè)將面臨法律訴訟的風(fēng)險。

1.《勞動合同法》對崗位變更的影響分析

《勞動合同法》對績效管理的影響集中體現(xiàn)在對績效不佳的員工的處理上。獎優(yōu)罰劣、盤活人力資源是績效管理的目的之一。獎優(yōu)一般不會出現(xiàn)法律風(fēng)險，但罰劣，尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。很多企業(yè)對于績效差的員工，往往會單方面采取變更崗位的做法。將一個績效差的員工調(diào)整到一個更合適的崗位，崗位變更后往往需要調(diào)整勞動合同，勢必會一定程度影響勞動報酬。《勞動合同法》規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份”。從規(guī)定中可以看出，變更勞動合同要具備的首要條件，就是當(dāng)事人雙方的協(xié)商一致，任何一方當(dāng)事人不與對方協(xié)商，單方面變更勞動合同的行為都是不合法的。這種規(guī)定有利于保護勞動者免受企業(yè)的隨意調(diào)崗，保證勞動合同的平穩(wěn)履行，保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定。但另一方面，對企業(yè)的績效管理，尤其體現(xiàn)在考核結(jié)果的應(yīng)用環(huán)節(jié)，也產(chǎn)生一定的限制。

目前，中國的企業(yè)多習(xí)慣于沒有內(nèi)部限制、沒有內(nèi)部監(jiān)督的管理模式，既做不到日本終身制標(biāo)準(zhǔn)的家族式管理，也不習(xí)慣以抗衡為特征的美國式管理，而多數(shù)習(xí)慣于“一言堂”“帝王”式的集權(quán)管理，特別是民營企業(yè)。所以在中國，勞動合同的變更大多由企業(yè)提出。企業(yè)應(yīng)當(dāng)糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權(quán)”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。因此，崗位調(diào)整必須有理由、有根據(jù)，變更勞動合同要具備的首要條件就是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，否則就屬于違法行為。在企業(yè)不再掌握合同變更自主權(quán)的情況下，企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)就要提供證據(jù)，用以證明員工“不能勝任工作”。這實際上對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求——必須為企業(yè)用人政策提供充足的法律依據(jù)。

2.《勞動合同法》對薪酬調(diào)整的影響分析

《勞動合同法》關(guān)于薪酬的條款達29條之多，占總數(shù)98條的近三分之一，相對于1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》(涉及薪酬條款僅占總數(shù)不到17%)，體現(xiàn)了《勞動合同法》對勞動者薪酬的保護力度在加大。《勞動合同法》開宗明義地強調(diào)了職代會和職工在企業(yè)薪酬決定方面的參與權(quán)，同時明確了勞動者的薪酬主要由用工單位與勞動者協(xié)商確定。規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。這樣就否定了勞動者薪酬由用工方或管理層單邊決定的做法，也減少了薪酬決定的隨意性，企業(yè)必須在招用職工時就給予勞動者對薪酬的合理期望。因此，企業(yè)在與工會或職工代表協(xié)商前就應(yīng)該擬定出績效計劃、績效實施、績效評估等一系列績效管理標(biāo)準(zhǔn)，這無疑也對績效管理提出了更高的要求。

3.《勞動合同法》對人員解聘的影響分析

《勞動合同法》中嚴(yán)格地規(guī)定了對勞動者的解聘條件，并且對無固定期限勞動合同的制定規(guī)定了具體的條件。新法規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，就可訂立無固定期限勞動合同。假設(shè)員工在簽了無固定期限勞動合同后，大錯不犯，小錯不斷，讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除，或者無法取證舉證，要么就企業(yè)養(yǎng)著你，要么就解約并付高額補償金。雖然無固定期限的勞動合同不等于終身制，但這也使企業(yè)陷入了進退兩難的境地，提高了企業(yè)的用人風(fēng)險，增加了用人成本。同時，使企業(yè)單方面解雇職工的困難大大增加。

另外，《勞動合同法》也延續(xù)了《勞動法》對解聘勞動者的一些規(guī)定。以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件:勞動者被證明不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍然不能勝任工作。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，企業(yè)負舉證責(zé)任。也就是說，企業(yè)動用解聘的大棒，必須同時負有三次舉證義務(wù)。為此，企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)必須輸送足夠的能量和“素材”。

二、《勞動合同法》下科學(xué)的績效管理體系設(shè)計

績效管理是一個包括績效計劃、績效溝通、績效評估三個主要環(huán)節(jié)的綜合系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)都起著不可或缺的作用。通過以上《勞動合同法》對績效考核引起的崗位變更、薪酬調(diào)整和解聘等人事決策的影響分析，我們可以看到，《勞動合同法》為績效管理考核提出了新的挑戰(zhàn)，面對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)該如何設(shè)計科學(xué)的績效管理體系顯得尤為重要。

1.績效計劃

績效計劃是管理人員與員工共同討論以確定員工考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作和達到怎樣的績效水平的過程。

首先，在績效計劃的制定階段，企業(yè)要做好崗位分析等基礎(chǔ)工作。從對績效考評導(dǎo)致的法律訴訟案件的研究分析表明，勝訴的最重要因素是，企業(yè)必須肯定績效考評的的崗位說明書，成為企業(yè)人力資源部門編制績效計劃時最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。

其次，在考核指標(biāo)的設(shè)計上，企業(yè)應(yīng)避免使用抽象的指標(biāo)，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標(biāo)應(yīng)該包含多個相互獨立的指標(biāo)，對于司法部門來說，只有一個籠統(tǒng)模糊的績效考核指標(biāo)是不可行的，司法部門一般會要求將這些獨立的評價結(jié)合起來，分配權(quán)重，進而產(chǎn)生一個總分。

在制定績效計劃，確定工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)遵循SMART原則。

(一)明確具體的原則(Specific)

目標(biāo)必須是明確、具體的。所謂具體，就是與任職人的工作職責(zé)或部門的職能相對應(yīng);所謂準(zhǔn)確，就是目標(biāo)的工作量、達成日期、責(zé)任人等都是一定的，可以明確的。

(二)可衡量的原則(Measurable)

績效目標(biāo)應(yīng)是數(shù)量化或行為化的，驗證指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。

(三)可獲得的原則(Attainable)

績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)。

(四)現(xiàn)實可行的原則(Realistic)

在現(xiàn)實的物力、人力及個人學(xué)習(xí)和身體能力、資源的可利用條件下是可行的。

(五)有時間限制的原則(Time- bound)

必須在計劃中列入事先約定的時間限制，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。

2.績效溝通

績效溝通是指在績效管理過程中，管理者和員工之間就工作績效相關(guān)問題進行的正式或非正式的溝通過程。良好的績效溝通，要求績效目標(biāo)的確立應(yīng)當(dāng)與員工溝通，并要求員工確認。為降低法律風(fēng)險，企業(yè)可以在績效計劃的制定與輔導(dǎo)反饋的過程中，要求員工簽署有關(guān)書面文件，以證明勞動者對績效目標(biāo)的了解與認可。有效績效溝通應(yīng)注意的問題:

(一)做好溝通，準(zhǔn)備是基礎(chǔ)。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”為提高溝通的效果，在績效溝通之前應(yīng)做好相應(yīng)的時間、地點和資料準(zhǔn)備工作。

(二)進行建設(shè)性的溝通。這種溝通是在不損害、而是改善和鞏固人際關(guān)系的前提形式下進行的，是實現(xiàn)組織績效管理目標(biāo)的關(guān)鍵。

(三)雙向績效溝通是保證。績效溝通是—種雙向溝通的過程，只有在相互的溝通反饋中堅持雙向原則，才能真正達到應(yīng)有的效果。

3.績效評估

績效評估就是按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內(nèi)實現(xiàn)的個人績效情況進行定量計算和定性評價。評估結(jié)果是實施獎懲的依據(jù)，是進行績效后續(xù)管理的基礎(chǔ)。績效考核評估是一項鑒定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標(biāo)準(zhǔn)的最有利佐證。

(一)績效評估前的信息收集

績效評估考核是一項嚴(yán)謹(jǐn)?shù)蔫b定活動，講求證據(jù)。由于書證、物證、視聽材料、證人證言、當(dāng)事人陳述、鑒定結(jié)論等形式的證明效力不同，企業(yè)要把績效監(jiān)控工作全方位化、例行化，并同時作為一種信息收集工作來進行。績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程，在績效信息的收集階段，企業(yè)要重視信息收集渠道的開發(fā)。

在司法實踐中，上級對下級的評估、單一性評價證據(jù)難以為司法部門采納。然而，在司法實踐中，客戶意見可以作為判定員工是否勝任的依據(jù)，這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商來收集績效信息。由于勞動爭議中企業(yè)負有舉證責(zé)任，所以企業(yè)在評估過程中應(yīng)當(dāng)盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績效報表、客戶的投訴信函等。鑒于考核業(yè)績不佳的員工可能在業(yè)績評估中會爭辯、解釋，甚至拒絕在結(jié)論上簽字的情況，考核開始前可以要求員工提交任務(wù)報告或定期述職，所有報告應(yīng)通過書面形式并有員工簽字，這些都可以作為爭議處理時的證據(jù)使用。

(二)績效評估采取的方式

績效評估考核的方式中，表現(xiàn)性評價技術(shù)更容易獲得法律的支持。強制分配法、末位淘汰法等以員工比較為基礎(chǔ)的考核方法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持。企業(yè)必須明確一個概念，在業(yè)績考核中處于末位不等于不勝任工作。從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風(fēng)險，也頻頻成為法律訴訟的對象。

在考核方式上，近年來，目標(biāo)管理、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等考核法在我國很多企業(yè)流行。但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法，等表現(xiàn)性評價技術(shù)的運用。實際上，從西方企業(yè)的績效管理發(fā)展歷程來看，目標(biāo)管理、平衡記分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等都是戰(zhàn)略性的績效考核工具，他們能夠?qū)T工的績效與整個組織的戰(zhàn)略相承接，使得個人績效的提高能指向組織整個企業(yè)的績效。但是，戰(zhàn)略性績效管理工具的實施離不開表現(xiàn)性評價方法和技術(shù)的支撐。許多表現(xiàn)性評價技術(shù)，如行為錨定法和行為觀察量表法，通過直接為考評者提供具體的行為等級和考評標(biāo)準(zhǔn)的量表，為考評者建立一個統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)。它們不僅有利于管理者有效地對員工做出客觀的評價，還有利于引導(dǎo)和開發(fā)員工的行為。

(三)績效評估的保障體系

首先，在績效評估階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立績效評估考核的審查與申訴系統(tǒng)，企業(yè)的高層管理者應(yīng)該對所有的績效評價結(jié)果進行某種形式的審查，同時應(yīng)當(dāng)建立一種允許員工對他們認為的不公正的評價結(jié)果作出申訴的系統(tǒng)。也就是說，在評價結(jié)果最終決定前，員工有權(quán)利通過書面或口頭方式，對其自身的評價結(jié)果進行回顧和評論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。

其次，在績效評估階段，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強對績效考核管理人員的培訓(xùn)。由于績效考核是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導(dǎo)致考評出現(xiàn)偏差。減少考評者主觀因素造成誤差的辦法，就是對考評者進行培訓(xùn)。因此，要對管理人員進行績效考核的培訓(xùn)，至少應(yīng)該向考評者提供關(guān)于使用評價工具的書面指導(dǎo)，指導(dǎo)他們?nèi)绾问褂每冃гu價系統(tǒng)，其中包括指導(dǎo)他們在做出判(下轉(zhuǎn)第18頁)(上接第15頁)斷時如何使用績效評估標(biāo)準(zhǔn)，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。

結(jié)論:人力資源績效管理是一個連續(xù)不斷的動態(tài)過程，在《勞動合同法》實施的大背景下，企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變觀念，通過科學(xué)的績效管理體系設(shè)計，塑造永不滿足、優(yōu)勝劣汰的活動機制，從而最大化地提高員工的績效，完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

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(責(zé)任編輯:陳陽)