事業單位推行聘用制的現狀及對策

事業單位是我國教育、科研、文化、衛生等各項事業發展的骨干力量，在促進經濟社會協調發展，全面推進社會主義經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設中發揮著重要作用。多年來，事業單位聚集了豐富的人才資源，具有專業技術人員數量眾多、涉及行業廣泛、知識智力密集等特點。隨著我國國民經濟的不斷發展及人民對社會公益服務需求的日益增長，事業單位改革相對滯后于經濟社會發展進程的問題逐漸顯現，尤其是事業單位的管理體制、機制方面存在的問題更為突出，這些問題迫使事業單位必須進行深度改革， 引入競爭激勵機制，建立一套符合事業單位自身特點的用人體系，以適應時代發展的需要。全面推行聘用制，是事業單位人事制度改革的關鍵環節，是改革的核心和突破口。

事業單位推行人員聘用制的意義

人員聘用制就是，事業單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關系，明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度，是事業單位人事制度改革的目標。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式，既符合國際慣例，也是對事業單位基本用人制度的重大改革。

事業單位聘用制改革現狀及遇到的問題

以2002年國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(國辦發〔2002〕35號)文件為標志，我國開始在事業單位中實行人員聘用制度，經過多年不懈努力，聘用制度作為事業單位的基本用人制度已經初步建立，并在廣度和深度上不斷擴大。據統計，2004年全國事業單位實行聘用制度的只有36%，2006年擴大到51%，2008年繼續擴大到74%，截至2009年底，已經達到80%，09年底召開的全國人力資源和社會保障工作會議透出信息，未來我國將繼續推行聘用制度，爭取2010年在全國全面建立聘用制度。通過建立和推行人員聘用制度，使事業單位用人機制逐步轉換，由固定用人制度向合同用人制度轉變，由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，聘用制正逐漸為事業單位廣大職工所認識和接受，改革取得了明顯成效。但在看到成績的同時，通過調研我們也看到了目前在推進聘用制改革中還存在諸多問題。

員工觀念轉變不到位。原有體制下的員工對聘用制重要性認識不足，沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行聘用制的重要性，大都認為聘用制是政策推動，是迫不得已，是走走形式，“一簽定終身”的認識根深蒂固，他們從內心不愿改變過去的一些特點和習慣，習慣了大鍋飯，缺乏危機感，沒有緊迫感，對聘用制改革的熱情普遍不高。

編制束縛解除不完全。編制，是事業單位人事制度改革的瓶頸，編制規模的擴大無論如何也趕不上事業單位發展的速度，所以事業單位編制內用人備受束縛，用人自主權難以落實，很多單位都想擺脫編制的束縛，積極推行聘用合同制，據調查顯示，至2009年底，推行聘用制的單位比例已達到80%以上，但是對于這些單位來講，離全員聘用制還有相當的差距，改革還處于試點階段，起步階段，單位內只是很少一部分人試行了聘用制。當前，事業單位人員身份更加復雜，正式編制、聘用合同制、臨時工等多重身份并存，這必然將產生多種考核方式、薪資標準來對應，給單位人事管理帶來極大不便。

轉換用人機制不徹底。這是聘用制在推行中遇到的最突出的問題。一些事業單位工作人員雖然簽訂了聘用合同，但是用人模式、管理機制并沒有發生改變，僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同，該合同并沒有真正成為確定單位與職工人事關系的基本依據，只是停留在文本形式上，事實上的身份終身制和傳統的行政依附關系依然存在，以合同為基礎的用人機制并未真正形成。

配套法規體系不健全。目前在我國，行政機關有《公務員法》，企業有《勞動合同法》，唯獨事業單位尚未出臺事業單位人事管理條例，政策法規體系不完善，使得改革過程中遇到的問題無章可循、無法可依。另外，社會保障體系不健全，受醫療保險、失業保險、養老保險等社會保障制度制約，事業單位人才“柔性流動”、“智力引進”無法真正實現，人才難以跨市、跨省流動，人員管理和流動機制的不完善，使得聘用制改革“孤軍深入”與事業單位現行管理體制、機構編制、人事調配、收入分配等政策規定難以銜接，造成聘用制改革的實際效果大打折扣。

人員退出渠道不暢通。在推行聘用制的過程中，還遇到一個比較棘手的問題，就是事業單位人員退出機制不明確。改革過程中，富余人員仍只能由事業單位自己內部消化解決，或者通過給予相對優厚的待遇，在本人自愿的基礎上來實現分流，造成單位“想讓走的不肯走，想要留的卻走了”的局面，與改革的目的格格不入，背道而馳。同時，由于上述途徑缺少相應法律法規和社會保障制度支撐，人員退出渠道嚴重不暢，往往還會帶來人事勞資糾紛。

推進事業單位聘用制人事制度改革的措施

在事業單位建立與推行人員聘用制度是事業單位人事管理制度的重大改革，是一項系統工程，涉及事業單位人事管理的諸多方面，要進一步推進和深化聘用制度改革，必須統籌兼顧，配套推進，把握關鍵環節，解決突出問題。

加強宣傳，轉變員工觀念。在推行聘用制，進行人事制度改革過程中，必須向廣大員工說明改革的必要性及其好處，并告知他們改革的趨勢不可逆轉，讓員工能夠全面了解、深刻理解、堅定支持該項工作，使他們能從更高的角度看待改革的必然性和必要性，克服抵觸情緒，樹立競爭意識，提高自身素質;增強風險意識，提高競爭能力。與此同時，還要幫助職工適應變革，把員工的思想問題解決在基層，把工作矛盾化解在初期，最大限度地做好教育引導工作，保持員工隊伍的穩定。

科學設崗，規范崗位管理。推行崗位設置管理制度，逐步由身份管理向崗位管理轉變。科學設崗是人員聘用制度的基礎，也是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容。各個事業單位要在充分考慮行業特點的基礎上，結合今后事業發展趨勢，研究提出崗位設置的具體措施，要避免設崗的隨意性和因人設崗，要在核定的編制數額和各類人員結構比例范圍內因事設崗。

搞活機制，發揮激勵導向作用。通過建立公平合理的激勵機制和科學的薪資分配制度，增強獲益員工的群體認同感， 凝聚人才，激發活力，發展事業，減少聘用制改革的阻力。對聘用人員，要根據其能力、貢獻大小和單位的財力，實行按崗定酬、按勞定酬、按業績定酬，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，合理確定績效工資，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性。

配套政策，健全社會保障制度。逐步建立和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度，如崗位設置、人員聘用、社會保險、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等等。尤其要解除事業單位工作人員的后顧之憂，疏通事業單位出口，促進事業單位人員的有序流動，加快事業單位新陳代謝，建立健全事業單位全員社會保險體制，完善人員流動相關的社會保險手續接轉、檔案關系接轉等多方面的管理制度。

有效考核，加強聘后管理。要加強事業單位工作人員聘后管理，將事業單位人員聘用制管理引入競爭激勵機制，打破員工原有的身份界限，徹底破除職務終身制，不拘一格選拔人才，營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍，讓優秀人才真正脫穎而出。同時，要制定科學有效的考核制度，建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的考核制度，根據各崗位的職責、性質、工作任務，制定考核標準、考核辦法，對上崗人員職責履行情況及任務完成情況進行考核，并把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據，充分利用考核這一評價手段，使“能上能下、能進能出”有據可依，做好聘用管理工作。

內外結合，做好未聘人員分流安置工作。分流安置未聘人員應遵循以內部消化為主的原則，內外結合，逐步消化，多層次、多形式妥善安置未聘人員，盡量將未聘人員安置在本單位或者當地本行業、本系統內，采取新人新辦法、老人老辦法，先挖渠后分流的措施，采取內部退養、內部轉崗、自謀職業、學習培訓、創辦經濟實體等多種形式，妥善安置好未聘人員，同時還對未聘人員在上崗提供優惠條件，引導他們在新的領域、新的崗位上發揮作用，施展才干。

(作者單位:河南日報報業集團人力資源部)

編校:施 宇