關(guān)于構(gòu)建企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的探討

摘 要:人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，本文結(jié)舍影響企業(yè)員工積極性因素的分析，探討了構(gòu)建激勵機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理的措施。

關(guān)鍵詞:企業(yè)人力資源 激勵機(jī)制

0 引言

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的價值，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運(yùn)用好激勵機(jī)制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

1 建立員工良好發(fā)展激勵平臺

企業(yè)里每位員工都希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足。同時，企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本，因此，建立員工良好發(fā)展激勵平臺構(gòu)建激勵機(jī)制的關(guān)鍵。

1.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)新時期下，一方面員工具有較強(qiáng)的自主性，以及獨(dú)立的價值觀，比較注重自身能力的提高和知識的追求，這種理念使員工存在較大的流動性，了更新知識、追求更多的物質(zhì)利益，一旦企業(yè)的文化理念與自己的價值觀不符，“跳槽”幾乎成為他們的家常便飯。另一方面在任何一個企業(yè)中，企業(yè)中不存在不受文化影響的管理活動。管理人員能有效的管理的大部分要素一制定目標(biāo)、考核監(jiān)督、控制、反饋工作成效等，它們本身都受文化的影響。從這個意義上講，企業(yè)文化是一種重要的管理職能。企業(yè)文化作為一種無形資源，可以塑造企業(yè)和員工共同的理想信念、高尚道德境界。員工才能夠把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，讓大家在中國傳統(tǒng)文化精位的氛圍熏陶下，給員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成一個奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的堅不可摧的利益共同體。

1.2 創(chuàng)造良好競爭環(huán)境員工進(jìn)入一定的組織，標(biāo)志著職業(yè)的暫時穩(wěn)定。但是過分的安全感并不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。在一個充滿競爭的企業(yè)環(huán)境中，競爭對員工能產(chǎn)生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強(qiáng)競爭意識、創(chuàng)造競爭環(huán)境，激勵人們奮發(fā)向上，起到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的作用。同時，在企業(yè)內(nèi)部建立崗位競爭制度和引進(jìn)企業(yè)外部人才市場的競爭，將有利于企業(yè)保持旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分挖掘，人的積極性才能充分被調(diào)動。企業(yè)在提供員工競爭環(huán)境的同時，還應(yīng)適當(dāng)授權(quán)激勵，授權(quán)是企業(yè)成功的重要途徑，處于知識經(jīng)濟(jì)時代，人類的知識以幾何級數(shù)在不斷增長，無論你怎樣努力都不可能全部掌握，故依靠一個人的力量是無法將一個企業(yè)辦好的。

1.3 建立崗位風(fēng)險機(jī)制崗位風(fēng)險機(jī)制是指以能者居上為原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升、評職稱及獎勵的評價指標(biāo)。因此，企業(yè)經(jīng)營者也必須通過建立相應(yīng)的風(fēng)險機(jī)制，將員工地位、榮譽(yù)與企業(yè)資產(chǎn)的增值情況聯(lián)系起來，將員工的命運(yùn)與企業(yè)的興衰存亡聯(lián)系起來。一旦企業(yè)經(jīng)營失敗，出資者損失的是資金，而員工將面臨解聘，他損失的不僅是自己的所得，還有自己的聲譽(yù)，甚至可能會斷送自己的職業(yè)生涯。因此，企業(yè)可以通過建立員工崗位風(fēng)險機(jī)制，起到激勵員工提高工作效益的目的。崗位風(fēng)險機(jī)制建立，賦予這一職業(yè)既具有足夠的吸引力，又具有較大的風(fēng)險，激勵職工強(qiáng)化自我約束，加強(qiáng)自身素質(zhì)的提高，更好的滿足企業(yè)經(jīng)營的需求。同時，能夠發(fā)揮自己的聰明才智，為企業(yè)資產(chǎn)的保值增值和長遠(yuǎn)發(fā)展竭盡全力。

2 建立內(nèi)外結(jié)合的薪酬激勵體系

建立科學(xué)合理的激勵薪酬機(jī)制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，可以增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

2.1 對外體現(xiàn)競爭性薪酬的市場決定機(jī)制還未形成，市場化程度低，導(dǎo)致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場價位。因此，現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類人才的市場價格。同時，過高的薪酬會給企業(yè)造成壓力，薪酬分配方案的設(shè)計也要根據(jù)企業(yè)的實(shí)力來設(shè)計。如整體水平比不上，可對企業(yè)急需的高層人才，實(shí)行特崗特薪，按市場工資價位，推行協(xié)議工資制，激勵員工對高薪的追求心理，創(chuàng)造更大的企業(yè)效益。

2.2 對內(nèi)體現(xiàn)公平性研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬本身的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬方案要體現(xiàn)責(zé)任、業(yè)績的對等。首先要完善對經(jīng)營者的激勵。經(jīng)營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，是企業(yè)中最具創(chuàng)造性、最能創(chuàng)造效益的人，必須承認(rèn)和尊重經(jīng)營者的人力資本價值，完善經(jīng)營者的要素報酬制度，增強(qiáng)對經(jīng)營者的利益激勵。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤。企業(yè)應(yīng)明確自身的價值要素及價值評價標(biāo)準(zhǔn)，堅定地貫徹“以價值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，結(jié)合崗位員工具體效益程度分配薪酬。具體的來講，即建立崗位績效工資制度。明確企業(yè)各崗位的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，實(shí)行競爭上崗，員工通過考試或者考核達(dá)到崗位要求后取得與能力對等的職位和勞務(wù)報酬。這樣，將員工工資酬勞與勞動成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動員工的積極性。

3 人力資源管理中主要的激勵方式

人力資源管理中，激勵方式并非一成不變的，也沒有放之四海皆準(zhǔn)的方法。各種方法都有各自的適用環(huán)境和弊端，在復(fù)雜多變的具體管理情境中，企業(yè)對員工的激勵應(yīng)根據(jù)企業(yè)所面臨的具體環(huán)境，員工的特點(diǎn)和需求而具體問題具體分析。雖然激勵根據(jù)劃分標(biāo)準(zhǔn)不同而有各種各類，但仍有一些激勵方式是最主要的，最有效的。

3.1 金錢激勵雖然金錢不是萬能的，但金錢激勵對大多數(shù)人來說仍是最為直接有效的激勵方式。隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)水平提高，金錢對知識型員工的激勵作用漸顯弱化趨勢。然而，物質(zhì)需要始終是人類第一需要，衣，食，住，行有所保障仍舊是人類發(fā)展的前提條件。對于靠薪酬養(yǎng)家糊口的員工而言，金錢激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了低層次需要，而更多地追求高層次需要的員工，金錢激勵一方面作為一種保健因素，并不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，金錢激勵如果實(shí)行地巧妙，保健因素也可以成為激勵因素，金錢的激勵可以超出物質(zhì)范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。對員工實(shí)施金錢激勵，要注意做到公平性，競爭性和激勵性。

3.2 福利激勵有時候，福利比高薪更為有效，因?yàn)樾匠曛皇嵌唐趦?nèi)人才資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利政策往往更能激勵員工對企業(yè)的忠誠和工作熱情。帶薪休假，免費(fèi)員工午餐，無息購房購車貸款，退休及保險福利這些措施都顯示出了企業(yè)對員工的重視與關(guān)懷，相應(yīng)也能明顯提高員工的滿意度。

3.3 股票期權(quán)激勵所謂股票期權(quán)是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)利的持有者可以獲得股票市價和規(guī)定價即行權(quán)價之間的價差，是一種基于經(jīng)營結(jié)果的獎勵形式。這是一種對企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)及其他核心人員的長期激勵制度。這種激勵方式將企業(yè)高層管理者和企業(yè)所有者的長遠(yuǎn)利益結(jié)合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)高層管理者由打工仔變成企業(yè)老板之一，這對于高管人員的職業(yè)人生價值實(shí)現(xiàn)有很大幫助，這無疑具有極大誘惑力。

3.4 目標(biāo)激勵目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動人的積極性的目的。

3.5 提升激勵提升是對績效好，有能力，素質(zhì)高的員工的一種肯定，提升一方面相應(yīng)提高了員工的物質(zhì)待遇和福利措施，另一方面也是對員工組織，社會地位的提高，給員工創(chuàng)立了一個更高的發(fā)展平臺。但現(xiàn)代企業(yè)組織邁向信息化，信息型組織中間管理層減少，組織逐漸趨于扁平化，因此，沒有那么多的中間管理職位，從專業(yè)技術(shù)崗位提升到管理層的機(jī)會越來越少。在信息型企業(yè)組織中，提升激勵主要體現(xiàn)在專業(yè)內(nèi)的升迂。

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