淺議水電施工企業人力資源管理

摘 要:本文通過對人力資源管理的認識，分析了水電施工企業人力資源管理的現狀，對管理中存在的問題提出了改進的措施和途徑。

關鍵詞:水電施工企業 人力資源 管理

水電施工是我國改革開放以后最早進入市場的行業，水電施工企業隨之開始了由計劃經濟到市場經濟的轉型，改變經營模式，參與市場競爭，以招投標的形式承攬工程項目，維持企業的正常運轉和發展。隨著市場經濟的發展，鐵路、建筑以及地方的施工隊伍也逐步進入水電施工市場，使得競爭更為激烈，水電施工企業面臨的形勢越發嚴峻，必須尋求新的發展途徑，完成第二次轉型。一是要走出國內市場，參與國際工程項目的競爭;二是要跨越行業，拓寬施工領域，進軍非水電項目;另外還要改變水電施工高成本、高消耗的施工方式，推行精細化管理。要實現新的發展目標，前提是擁有一批與企業發展方向相適應專業的經營、技術、管理人才。這就決定了企業的價值主要通過人力資源轉化產生，意味著人力資源管理的成敗與企業的興衰有若緊密的聯系。隨著改革開放的不斷深入和市場經濟的不斷發展，人力資源管理在企業中的作用顯得越來越重要，激烈的市場競爭其實質就是人才競爭。

1 人力資源管理的重要性

1.1 人力資源管理是作為重要的資源加以開發利用的，它可以挖掘人的潛能，激發人的活力，使員工積極主動有創造性地進行工作，還能幫助企業處理和協調各種關系。

1.2 通過人力資源管理對崗位進行橫向或縱向的調整可以實現量才使用，人盡其才，發揮個人特長，體現個人價值，培養員工積極向上的作風，轉變思想，提高隊伍素質。

1.3 人是企業擁有的重要資源，也是企業的核心競爭所在。現代管理大師彼得·德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人。”這充分說明了人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。

2 人力資源管理的現狀

2.1 觀念落后于市場經濟發展進程。水電施工企業長期采用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響較深，進入市場經濟之后，水電施工企業的重點主要放在生產經營上，承攬工程項目以保證施工生產的進行，人力資源的改革沒有得到足夠的重視。多數企業的人力資源管理仍沿用傳統的人事管理模式，思想觀念沒有根本性轉變，認為人力資源管理是一種投資，是事務性的靜態管理，是短期行為，管理者不注重長期的人力資源規劃，沒有真正認識到人力資源管理的重要性。

2.2 制度不適合人才引進和流動的需要。目前，水電施工企業大都存在人力資源管理相關制度不盡完善、缺乏相應的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。多數企業制訂的人力資源戰略和人力資源規劃流于形式，沒有取得相應的效果。崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺也不盡完善，在一定程度上制約了人力資源各項目標的實現。

2.3 人力資源短缺與人力資源浪費并存。一方面，施工項目部所需要的管理技術人才和專業人才相對匱乏，水電系統老一代專業技術人員退崗休養;中青年中，中級以上職稱的專業技術人員有的調走，有的技術還不過硬。盡管近幾年加大招收大學畢業生數額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程;缺乏熟練的技術工人和技術骨干，有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程量逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。為彌補人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補充，民工隊伍又得不到及時訓練，所以造成操作技能水平偏低現象。另一方面，長期以來國有企業形成的安置效益也對人力資源的合理配置造成一定的影響，部分能力較差的人員占據了管理崗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出現了學非所用，用非所長的現象。

2.4 企業的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中沒有激發應有的效應。隨著市場經濟的不斷發展，企業對人才的競爭日益激烈，水電施工企業原有的國有企業人才優勢漸漸消失，對人才的吸引力出現下降現象。一些外企和私人企業不斷對水電施工企業進行人才“蠶食“，導致一些優秀工程技術人才和經營管理人才流失現象嚴重。施工企業大都存在著一部分人才不愿給企業干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現象，給一些在企業踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。

3 提高人力資源管理的途徑和措施

結合水電施工企業自身的特點以及企業發展的需要，要做好人力資源管理工作，應做好以下幾點，

3.1 以發展前景吸引人才，要為人才的發展提供廣闊的用武之地。按照美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。現代人的突出特點就是具有表現自己的欲望，許多人希望自我創業、獲得成功。即使不能自我創業的人才在企業謀個職業。也就期望所在的企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以施展自己的才能，實現自我價值。聯想集團提出“用權利激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現的需求，為其創造用武之地，凝聚一批能人，促進聯想集團發展。

3.2 培養親和文化氛圍。良好的人際關系，有利于溝通，使人心情愉快;親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養團隊精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業文化這面旗幟，人才在企業文化的熏陶下，長期受到企業的價值取向和企業精神的影響，慢慢地就演變為個人的一種生活方式。

3.3 提供培訓機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”“磨刀不誤砍柴工”，說明教育與培訓的極端重要性。根據不同的崗位對培訓進行細分，堅持以用為導向，缺什么訓什么，建立適用的考核標準，直到認可通過，在增強培訓的針對性和實效性上下大功夫。

在人才開發上適宜的時間和金錢投入是一種立足于未來經營的投資。通過教育和培訓方式，企業進而幫助人才及員工進行職業生涯設計，努力使他們的職業成長與企業的發展目標及其實現過程協調一致，融為一體，人才的流失現象將大大減少。

3.4 給予合理的報酬和適當的激勵。生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬暢的生活，這種生活方式的基礎是經濟收入，人們要求從工作中得到應有的穩定回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金和福利不一定要付出最高的，要求根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力和業績掛勾，作到恰如其分，公平合理，并且隨著勞動生產率的提高而提高，這有待于企業設計和實施有效激勵人才的報酬制度。另外，激勵也是有效的手段，美國一位著名學者曾指出:如果沒有激勵，一個人的能力發揮只能達到20%-30%，如果對其實施適當的激勵，這個人的能力則可發揮到80%—90%。