深圳集體談判新規待產

深圳正在制定的勞資關系新規則，實質是試圖將已實行十多年的“集體協商制度”落到實處;修訂中的《工會法》或將于2011年下半年出臺，全國總工會希望加強產業工會在集體協商中的作用

2010年春夏之交的富士康跳樓事件和南海本田停工事件之后，珠三角地區的停工事件持續發生。8月，港工業總會稱，珠三角地區15%的企業發生停工。此輪勞資糾紛主要以工資上升為主要訴求。

8月，深圳市人大常委會與廣東省人大常委會分別公布了有關勞資關系的地方法規草案，向社會征求意見。它們分別是《深圳經濟特區集體協商條例(草案修改建議稿)》(下稱《集體協商條例(草案)》)，和《廣東省企業民主管理條例(草案修改三稿)》。

《財經》記者接觸的部分日資、港資企業，對于兩部草案反應強烈，其態度卻又有所不同。日本貿易振興機構廣州代表處(下稱日貿廣州代表處)所長橫田光弘說，“我們需要這些條例，使罷工、談判之類的問題規范化。我們反對的只是其中的部分內容。”

而部分港商則直接反對上述兩部地方性法規，主要是擔心勞動力成本上升。

壓力之下，廣東省方面推遲了《企業民主管理條例》的立法進程，但深圳市方面則未受影響。2010年9月26日，深圳市人大常委會第二次審議了《集體協商條例(草案)》。深圳市人大常委會人士稱，如無意外，該條例將于11月三審通過。在此次審議草案文本的65條中，有62條是根據相關社會意見、建議，進行重擬或修改的。

作為中國制造業最為發達的地區，深圳如何制定勞資關系新規則，引發了各方關注。

虛置的集體協商

中國的集體協商制度始自上世紀90年代，在1994年出臺的《勞動法》中，即有關于“集體協商”的條款。至1996年，時任全國總工會主席尉健行將“集體協商”稱為“工會的牛鼻子”。有學者評價說，此語點破了工會工作的本質，即組織、代表勞方與資方進行勞資關系談判。

2000年，原勞動和社會保障部制定《工資集體協商試行辦法》。此后，各地陸續制定了20余部地方法規，皆集中于“集體合同”，或將“集體合同”與“工資集體協商”并列。

至2008年，《勞動合同法》頒布，其主要規定也圍繞“集體合同”，對“集體協商”著墨不多。

到2008年年底，全國簽訂集體合同的份數、覆蓋企業數目和職工人數均比上年有10%以上的增長。

但作為各級政府主推的集體合同，實際效果并不明顯。其根源在于，集體合同應為集體協商的成果。由于現有工資集體協商法規缺乏可操作性、工會組織缺位等原因， “集體合同”往往流于形式。

以富士康為例，在2009年年底，深圳市總工會曾推動富士康資方與工會以集體協商的方式，簽訂集體合同，其40萬員工獲得每年3%的工資增長。轉年，富士康的勞資關系諸多問題卻浮出水面。

就工資來說，無疑是勞資雙方最需要協商的內容。但在2010年3月全國兩會上，全國總工會副主席張鳴起稱，全國企業中近80%還沒有建立工資集體協商制度。

這種現實決定了工資定價權仍然主要掌握在企業手中，從而使工人工資水平長期處于“地板”狀態。正常有序的工資增長機制缺乏，往往導致工人以罷工、怠工來表達不滿，逼迫企業方面與工人談判工資問題，此問題在非公企業中尤為突出。

這種罷工-談判-增加工資的模式，并不是一種常規模式，勞資雙方均需付出相當大的成本。

中國勞動關系學院教授鄭橋表示，現實的發展已經對集體協商提出了新要求，2010年春夏之交的系列停工事件就是一個證明。

而《集體協商條例》的制定，正是順應這種新的要求。

不只是工資問題

集體協商必須由勞資雙方中的一方提出協商要約，在實踐中，提出要約的通常為勞方。因此，在深圳《集體協商條例(草案)》中，設定了對資方較多的制約條件。

深圳《集體協商條例(草案)》規定，千人以上的公司，五分之一勞動者，或千人以下的公司，三分之一以上勞動者向企業工會提出協商要求，工會即應當向資方提出要約，展開集體協商。資方做出回應之后，雙方擇日就需要協商的內容展開談判。在整個集體協商及之后的第三方調解過程中，雙方均不得采取罷工、閉廠撤資等行動。

如勞資雙方能在談判桌上達成一致，則協商完成。無法達成一致，則申請勞資關系之外的第三方進行調解。第三方提出的調解方案需交由勞資雙方討論。如調解不成，則此次協商宣告破裂。雙方或擇日重談，或另尋出路。

根據深圳《集體協商條例(草案)》，假如勞資雙方協商陷入僵局，無法達成妥協，雙方則可向市、區的勞動關系協調委員會(下稱協調委員會)申請調解——該委員會已在深圳各區成立，隸屬人力資源和社會保障局。如勞資雙方均未申請調解，則協商終止。

此外，草案規定，如進入調解程序，協調委員會須于五日內組成調解小組，并提出調解方案交由勞資雙方討論。調解程序應于一個月內完成，如協調委員會提出的調解方案仍未被勞資雙方接受，還有兩條通道。其一，將調解方案交由職工代表大會表決，如獲得通過，則資方必須接受;如未獲通過，則本次協商終止。其二，勞方可以申請適用該用人單位所在地的行業性、區域性集體合同相關規定。

由于此前法規中，并無勞資雙方協商陷入僵局后如何尋求解決途徑的內容，因此這些條款被深圳人大內務司法委員會副主任劉曙光認為是草案中的亮點。

該處理方式是否過于偏向勞方，而使資方處于不利并被動接受的地位?中銀國際首席經濟學家曹遠征認為，“在勞資談判中，勞方往往處于弱勢，因此在立法中予以保護，此為國際通例。”

但是，作為第三方的協調委員會為政府組織，其介入的時機、公信力、能否發揮作用，都引起頗多質疑。華南師范大學勞動法和社會保障法研究所所長周賢日就認為，“從世界勞資關系的經驗看，來自中立的、社會組織的調解是最有公信力的，也最易于被勞資雙方接受。”

此外，《集體協商條例(草案)》規定，協商必須在三個月內結束，調解必須在一個月內結束。深圳大學勞動法和社會保障法研究所所長翟玉娟表示:“是否太倉促了?美國的集體談判的平均時間是17個月。”

深圳市人大常委會有關人士對此的回應是，這是基于國情的規定，協商時間不能過長。而且從現實中已在深圳發生的“談判”規律來看，三個月時間已經足夠。

值得一提的是，在工資之外，勞資關系涉及問題頗多，如勞動條件、福利待遇、女性員工的區別對待等，但在“工資”集體談判概念中，上述問題都未被涵蓋。

深圳此次立法便包含了可以集體協商的更多權益，包括勞動安全衛生、工作時間、勞動定額、休息休假、補充保險和福利、職業技能培訓等事項。

被刪除的“50%條款”

在8月13日公布的《集體協商條例(草案)》征求意見稿中，還設置了另一種情況下的集體協商啟動機制——當企業50%以上的工人收入低于社會平均工資的50%，上級工會可直接向企業發出要約，進行集體協商。

劉曙光解釋，該條款的制定依據主要是兩條。其一，世界銀行有研究發現，發達國家的最低生活水平線，或者說法定最低工資，往往恰好是社會平均工資的50%。“不知道政府是否以此為標準對最低工資進行調整，但統計上的確發現了這一規律。”

其二，是2010年6月4日，人保部、全國總工會和中國企業聯合會/企業家協會聯合下發了一份促進集體合同制度的文件，其中便有“50%職工工資低于當地職工平均工資50%”，上級工會可提出集體協商要約的表述。

劉曙光對《財經》記者坦陳，該條款“是沒有辦法的辦法”。現實中，企業工會偏弱，對勞方的組織、保護作用不強。如相當數量的員工訴諸上級工會，后者則可強勢介入，迫使企業展開集體協商。

而且，上級工會與企業之間的利益關聯、受控制程度較小，更可能有效啟動集體協商。

劉曙光也承認，此條款似乎有一種導向，迫使各企業將工資提高到社會平均工資的50%。

深圳市2010年社會平均月工資不足4000元，其50%約為1900多元，而深圳大部分制造企業都是以當地最低工資水平1100元為“標準工資”，僅為社會平均工資的28%。如果前述“硬啟動”條款得以實施，這些企業都可能面臨上級工會強勢啟動協商的局面。

因此，該條款引起了企業方的強烈反對。香港工業總會給出的數據是，33%的企業表示只能承受不超過5%的工資增幅。因此企業方通過召開集體咨詢會等形式，向深圳市人大施壓，要求廢除該條款，“否則將會出現大量企業倒閉、撤資的局面”。

而傾向于勞方的社會力量，對該條款也并不是很認可。深圳勞維律師事務所主任、曾代理3000多起勞資沖突案的律師段毅就認為:“是否要規定一條工資線，以強制啟動集體協商并不重要。重要的是對工人基本權利的設置。”

9月26日提交深圳市人大常委會審議的《集體協商條例(草案)》中，“50%條款”已被刪除。

“基于現狀，上級工會大面積介入企業的集體協商，時機尚不成熟。”劉曙光對《財經》記者說。

工會亟待回歸

在現實情況中，罷工權是勞方在集體談判中的最有力籌碼。在罷工權未得到法律確認的現實下，勞資雙方力量懸殊。“談不攏也只能繼續談。”北京大學社會學系副教授盧暉臨表示。

翟玉娟等學者通過案例分析后認為，中外罷工和集體談判的因果關系截然不同。在發達國家，罷工一般發生在集體談判破裂之后，因為這是勞方爭取權益的最后手段。而在中國，罷工卻往往成為爭取集體協商的一種手段，也就是說，當工人發起罷工后，才可能迫使資方坐到談判桌前。

更為麻煩的是，即使在罷工發生之后，資方迫于壓力著手談判，卻往往找不到談判對象——在罷工權不明的情況下，罷工的組織者通常都不敢亮明自己的身份。

根據目前的深圳市《集體協商條例(草案)》文本，并沒有就罷工問題做出明確規定。

橫田光弘對《財經》記者說，“日資企業并不怕罷工。日本在全世界很多國家設立了工廠，也有罷工發生，是能夠接受的。我們也認可工人有罷工的權利。但讓我們苦惱的是，罷工突然發生，造成生產突然停止。在罷工之前，要給企業一個準備的時間，我們希望企業能和工人充分協商。”

擁有400多家日資企業會員的日貿廣州代表處，此前向深圳市人大常委會提出意見書，其中的第一條，便是建議在立法中就罷工問題設置透明的法規制度。

此外，為了解決勞方主體不明確的問題，《集體協商條例(草案)》明確，企業工會是勞方在集體協商中的法定主體。但在現實中，企業工會發揮的功能并不理想。而沒有企業工會的作用，工人如何向資方提出要約?

勞資關系發展論壇的發起人吉峰就曾提出，以富士康為例，同住在一個宿舍的員工，同住幾個月都叫不出彼此的名字，前述“五分之一以上員工”提出協商要求的規定，在現實中的操作難度非常大。

深圳市方面也承認這一問題的存在。深圳市總工會人士表示，企業工會的強化，回歸本質，是將來的重要工作內容。

對此問題，有學者提出另一個解題路徑，即提升集體協商的層級，從企業層面提升到產業談判級別。

中國勞動關系學院教授鄭橋表示，中國的集體合同制度從建立之初，就把進行集體協商、簽訂集體合同的層次放在了企業一級。因此，集體談判方面存在的結構問題日益凸顯。首先，工會干部在企業中的雙重身份影響其獨立性和代表性;其次，勞工標準的諸多內容僅靠企業勞動關系雙方很難解決——不同企業的生產條件、生產方式千差萬別，同一產業、行業里的不同企業，不同的效益水平可能由非市場因素導致，在市場競爭并不完全的條件下，以企業效益為主要談判標準，有可能進一步拉大收入差距。

此外，由于信息不對等，只能在企業告知的能力范圍內協商，其力度必然大打折扣。

鄭橋表示，成熟市場經濟國家的集體談判制度，多以產業級別為主，它便于產業工人借助組織的力量，維護與提升勞動者權益。產業工會跳出了企業層面，可以保持相對的獨立性，因此談判起來也沒有后顧之憂。此外，產業層面的勞動條件、勞動標準，可以進行橫向比較，給本產業職工以相對公平的勞動報酬。

目前，工會系統內已有改革意向，全國總工會法律部部長劉繼臣表示，2010年下半年，《工會法》將啟動修訂，力爭2011年下半年出臺，在此次修訂中，全國總工會希望加強產業工會在集體協商中的作用，授予產業工會更多權力。

據《財經》記者了解，在初步擬訂的《工會法》修正草案中，即增加了區域性和行業性工會組織代表職工與相應的企業代表組織進行平等協商、簽訂集體合同的規定。