加強企業管理激勵機制建設的思考

【摘要】建立有效的企業激勵機制是我國企業改革面臨的重要任務。現行企業管理激勵機制當中存在的主要問題有：激勵手段過于單一，忽視精神激勵；激勵機制存在較大的隨意性；激勵機制不夠公平等。當前優化企業管理激勵機制建設的路徑選擇為：樹立正確的激勵觀念；強調可持續公平激勵；注重精神激勵等。

【關鍵詞】企業管理 激勵機制 精神激勵

當前，我國企業的內部激勵機制建設還有待于進一步完善，在對企業管理層的激勵手段上，過于強調經濟手段，卻不重視采取管理手段。比如，在部分企業中，雖然并不缺少培養人才、利用人才與吸引人才的好機制，卻十分缺乏良好的用工制度、工資制度與福利制度，未能對員工進行有效激勵。如果企業發展良好，管理者所考慮到的是如何進一步增加資金的投入和技術的引進。如果企業發展不夠順利的話，管理者所思考的是裁員方案，而并非是考慮激勵企業員工進行產品創新，從而不斷提高質量，改進服務方式。因為尚未建立起對于企業管理人員的良性激勵機制，在企業管理中存在著大量的違規現象。所以，加強激勵機制建設已經成為我國企業改革、發展面臨的重要任務。

激勵機制的含義

所謂激勵機制，是指根據組織目標，通過分析被管理人員的需求和動機基礎，運用組織的管理資源進行合理配置和管理方法的有效組合，并制定出相關的引導手段與強化手段，從而能夠在較長的一段時間內去激勵被管理者的思想與動機、企業激勵機制是企業為了更好地激勵員工而建立起來的全套激勵制度與措施的總稱，主要包括了企業文化激勵機制、工資福利機制、人員培訓機制、職工晉升機制以及相關的其他機制。

企業管理激勵機制的主要內容及其存在的問題

企業管理激勵機制的主要內容。現在，在企業激勵模式中，物質激勵通常會居于主導地位，其他的激勵形式則是輔助性的。具體說來，企業對于員工的激勵可概括為六個方面：

其一，發放獎金。獎金主要是對員工工作貢獻的一種獎勵。然而用獎金進行激勵并不具有長期而穩定的效果。因此，企業如果采取獎金激勵，所針對的對象一般都是在績效考核當中成績優異的部門或者個人。

其二，發放福利。福利待遇對于企業員工有著十分深刻的影響，它為企業員工提供了相應的生活保障，從而能夠解決員工的后顧之憂。

其三，發放其他物質獎勵。除貨幣性工資與獎金之外，常用的物質獎勵還有公費旅游、帶薪休假等等，這也是企業常用的激勵手段。這類獎勵往往帶有物質激勵和精神激勵相互結合的鮮明特征。

其四，實施精神激勵。目前，企業對于員工的精神激勵主要表現在兩個方面：其一是進行目標激勵。所謂目標激勵，主要是通過確立工作目標以調動企業員工的工作積極性。企業應當在管理的過程中為每位員工設定與其崗位職責相符的具體工作目標。其二是進行榜樣激勵，也可以說是典型激勵。為了樹立不同崗位上的榜樣，企業完全可以區別各個不同的群體與個人，設置各種名目的獎勵項目，比如先進集體、先進個人、創新貢獻獎等等。

其五，實施考核激勵。采取這種激勵形式是為了給企業的干部職工造成一種強大的壓力，讓其克服干好干壞一個樣的大鍋飯思想，從而促使其全身心投入到工作之中。企業可以結合實際，制定考核實施管理辦法、不同崗位的考核獎勵辦法等規定，并建立起考核登記表，定期對員工工作情況開展跟蹤與記錄。

其六，實施機會激勵。這一類激勵主要是指企業員工因為獲得了更高一級的職務、職稱或者職級而受到企業的激勵。在某種意義，這一類激勵主要表達了企業對于員工能力及工作成效的充分肯定。

現行企業管理激勵機制中存在的主要問題。由于企業對激勵機制尚未給予足夠的重視。現在，企業激勵機制建設尚存在大量問題：

第一，激勵手段過于單一，忽視了精神激勵。由于我國的經濟還在不斷發展，但物質財富已能滿足人們的基本生活需求，因此，人們會將奮斗的目標逐漸從單純的物質追求轉向物質、精神的雙重追求，可以說，這也是社會不斷發展的必然結果。但是，還是有大量企業依然采用傳統的企業管理方式，比較注重員工的“經濟人”角色，不注重與員工進行感情交流，只是單純或簡單地用物質利益對員工進行激勵，忽略了對本企業員工的精神激勵。由于過于依賴陳舊的管理制度、管理程序，長此以往，就會導致出現各種問題，如員工為了完成上級布置的任務而不惜延長工作時間，但是卻得不到相應的加班報酬，有時企業甚至會隨意剝奪員工的休假權，最終致使員工的生產積極性降低。再如，有的企業管理者不講誠信，故意占有員工理所應當獲得的收入，由此就會造成企業員工的合法利益無法得到切實的保護，那就更談不上精神層面的激勵了。

第二，激勵機制存在較大的隨意性。企業管理迫切需要清晰而合理的管理制度，并做到制度面前人人平等。然而在部分企業，尤其是在中小企業當中，很少有健全而完善的獎勵和懲罰制度。企業管理者往往都是根據個人情感之好惡，依據所謂的倫理道德任意對員工進行獎罰，而且一般都是獎得太輕，卻罰得過重，顯然缺乏統一、適當的標準。一些企業甚至還存在著超時工作、超強度工作的問題。但事實上，員工很難得到應有的加班工資，或者只能得到極少的、象征性的加班費用。還有一些企業雖然已經制訂出了獎懲辦法，但是因為處罰條款比獎勵條款要多，由此使得員工經常處在一種高度緊張、受壓的狀態。長期在這樣的環境下工作與生活，工作的質量與效率必然會大為降低。由于長期擔心受罰，就會無法輕松而愉快的工作，因此也就無法持久工作下去。員工只要有機會，就會堅決選擇離去，于是就導致了員工經常性的、大量的流失。而實施績效考核，就是要保證支付給員工的工資收入能發揮出它應有的激勵作用，從而科學、合理地評價員工個體勞動的成果，進而激發出個體才能。

第三，激勵機制不夠公平。部分企業在管理當中存在著一個明顯的不足，那就是內外有別。企業管理者的親屬與非親屬在同樣的企業制度之下，獲得的獎勵就存在著非常明顯的差異。一些員工雖然承擔了同樣的工作量，并且工作質量也不錯，但是企業給予其的獎勵卻總是相對較低，遠不及那些有關系的員工。由此得到不公正待遇的員工總會有一種自己是局外人的感覺，進而對企業的發展喪失信心，甚至產生隨時離去的想法。

優化企業管理激勵機制建設的路徑選擇

樹立正確的激勵觀念。企業的管理者要深入思考目前本企業所具有的價值觀、發展觀及經營理念，從而形成符合本企業發展實際的價值體系。企業的道德建設應當從企業負責人自身抓起，要立足于企業、管理者、普通員工等各方面來建設企業文化。積極向上的價值觀、回報社會的經營宗旨，這樣的企業文化是企業實施人力資源管理的重要條件。企業管理層一定要積極提高自身所具有的管理意識，正確理解激勵機制建設的重要意義，從而形成新型激勵觀，與先進的激勵理念相結合，并與本地的人才激勵政策相對接。企業還要定期或者不定期地安排高層管理人員參加學習與培訓，并將此作為十分重要的工作抓緊抓實。企業管理者要在深入學習激勵理念的基礎上，切實為本企業的發展貢獻一己之力，同時還要破除那些不符合企業發展的激勵觀，努力提高企業領導者的人力資源意識，把人才當作企業的重要財富，并高度重視企業員工的需要，充分調動員工的工作積極性，主動與先進思想融會貫通，加快轉變管理觀念。

力求可持續的公平激勵。激勵機制應當保證公平。企業員工在工作當中，難免會與同事比較工資報酬，假如企業在此方面有失公正，就會使員工形成失望情緒，因而不再去努力工作，甚至會考慮到跳槽。唯有建立在公平前提之下的工資標準才真正具有成效，才能形成激勵員工的正面效應。只有扎扎實實地建立起與薪酬激勵彼此適應的績效考評辦法，才能保證激勵機制持續有效。

注重精神激勵。企業應當將短期激勵與長期激勵相結合，在此過程中，應當更加重視精神激勵的重要作用，并積極改進實施精神激勵的各項措施。為此，應當著力拉近企業員工之間的距離，比如，可以在企業之中設立吸煙室，布置獨立的化妝室等等。這樣不僅能滿足員工的需要，而且還能讓員工們在繁忙的工作之余擁有相互接觸、溝通、交流的機會，從而在輕松而愉悅的氣氛下讓員工相互了解，這對于員工在今后工作中進行更為友好的合作是大有裨益的，同時還能樹立起員工們的團隊意識，從而更好地實現企業的發展目標。根據企業中部分員工對于精神激勵需要遠遠大于對于物質激勵追求的特點，企業要更為重視精神方面的投資。企業管理者也應當更為關注本企業員工的個人生涯規劃，只有利用一切可以抓住的機會去關愛、提攜員工，才會使員工產生受到尊重和重視的感覺，其目的是要提升員工對于企業的忠誠度與信賴感。只要員工對本企業的各項工作有了更加多、更頻繁的參與，他們的使命感和責任感也會不斷增強。因此，企業應當盡可能為員工解決各種后顧之憂，同時也要創造出一個輕松而愉悅的理想環境。

結束語

綜上所述，加強企業管理機制建設，能夠促使員工不斷挖掘其工作潛力，進而為企業多做貢獻，還可以使員工的目標和企業的目標保持最大限度的一致，讓員工能夠通過自身的努力工作實現個人目標，并在此基礎上實現企業的奮斗目標，最終實現企業和員工共同發展與共同進步、達到真正的雙贏。故而，企業一定要積極努力地建設更為完善的激勵機制，以此實現企業的可持續發展。（作者單位：重慶醫科大學）