新法環(huán)境下汽車駕駛服務人員使用中的若干問題探析

2008年1月1日實施的新《勞動合同法》強制勞資雙方必須簽署勞動合同，同時勞動主管部門再次重申1995年1月1日起施行的《勞動法》第三十六條、四十一條的規(guī)定，要求用人單位安排勞動者每月工作時間不得超過167小時，加班不得超過36小時，充分顯示了對勞動者權益的保護和尊重。新法實施后，由駕駛服務人員(司機)提起的仲裁和訴訟請求較此前同期成倍增長，本文試圖通過對一些問題的分析揭示其中原因，并提醒勞資雙方在遵守相關法律法規(guī)前提下，合理運作，規(guī)避風險。

一、企業(yè)汽車駕駛服務崗位的特殊性

駕駛服務崗位本身的工作性質具有一定的特殊性，購買服務的甲方企業(yè)通常并不會安排駕駛員全天的工作時間都用于駕駛車輛，而必定有大量的等候時間。目前對于如何界定司機崗位的工作時間和非工作時間未見明確規(guī)定，勞資雙方分歧焦點一般在于對非駕駛時間(等候時間)是否應界定為工作時間。有的用人單位認為非駕駛時間內(nèi)給勞動者提供了休息室并配置了簡單娛樂設施，故而不應計算為工作時間;而有的勞動者認為自己并非可以完全支配等候時間，比如不能離開工作場所或車輛太遠而接到工作指派后立即出發(fā)，所以應算作工作時間。在當前缺乏法律法規(guī)明確界定的前提下，除非勞資雙方在勞動合同中作出明確約定，否則企業(yè)為免于爭議，應將司機工作時的整個時段計算為工作時間，并嚴格確保每名勞動者每月的勞動時間不超過167小時，加班時間不超過36小時。1995年1月1日起施行的《勞動法》第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度;第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。對該法條可解讀為:加班時間超過限制小時數(shù)，不論用人單位是否支付加班費，均視為對勞動者休息權的侵犯。

駕駛服務崗位的特殊性還體現(xiàn)于其忙閑程度不平均，有時接送乘客遠遠出離朝九晚五的辦公室時間，有時又全天沒有任務指派。原勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》(勞部發(fā)[1994]503號)第五條，企業(yè)對符合條件的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。根據(jù)該規(guī)定，用人單位可以就駕駛服務崗位向勞動主管部門申請綜合計算工時工作制，根據(jù)實際情況安排勞動者工作和休息。

數(shù)年前，勞動主管部門曾批準過部分非營運企業(yè)的駕駛服務崗位實行不定時工作制，與高級管理人員等崗位同樣不必受固定的工作小時數(shù)限制，但2008年后未見北京市勞動管理部門再核準某一企業(yè)在相同崗位實行不定時制，而只審批為綜合工時制，允許以月為單位綜合計算工作/非工作時間，而非每周工作時間不超過44小時。

勞動者在運用有關法律法規(guī)維護自身權益時，應注意收集能夠被仲裁機構和法律機關采信的證據(jù)。勞動者被要求加班時，應保留好雙方認可的、有效的記錄文件，如用人單位相關管理人員確認的加班記錄或審批單據(jù)。企業(yè)在要求勞動者超限加班，即使支付加班費也被視為對勞動者休息權的侵犯，就需要承擔相關責任。

二、汽車駕駛服務主要使用方式及應注意的問題

由于服務崗位外包的全壽命期成本更低、轉換彈性更大、且法律風險相對可控，將駕駛服務崗位(司機)和車輛外包的企業(yè)日益增加，力求實現(xiàn)高效運作和扁平化管理。但上述兩法關于勞動合同和工作小時的規(guī)定要求企業(yè)必須重新審視駕駛服務外包模式，預見相應管理問題并予以有效應對。

企業(yè)在將汽車駕駛服務外包時，在完全遵守相關法律法規(guī)的前提下，可以選擇兩種不同的模式:一是出租汽車公司，二是汽車租賃公司。二者的區(qū)別之一源于相關法規(guī)的規(guī)定。如北京市人民政府令第105號《北京市汽車租賃管理辦法》第二條即對“汽車租賃”作出明確界定:“汽車租賃是指經(jīng)營者在約定時間內(nèi)將汽車交付承租者使用，收取租賃費用，不提供駕駛勞務的經(jīng)營活動。”于是出租汽車公司、汽車租賃公司二者的區(qū)別可以據(jù)此解讀為:出租汽車公司可同時提供車輛和駕駛員;而營業(yè)執(zhí)照上經(jīng)營范圍為“汽車租賃業(yè)務”的汽車租賃公司只能提供車輛本身的租賃服務(即設備租賃領域里所謂的“干租”)。出租汽車公司在規(guī)避法律風險方面有相對的優(yōu)勢，達到一定規(guī)模的企業(yè)設有相對完備的人事管理部門，專門處理勞動者的勞動合同、福利、待遇等事宜。但另一方面，雖然能夠提供統(tǒng)一的車型(與上路運營的出租車基本一致)，卻缺乏面對商務客戶的靈活性:多數(shù)無法提供購買服務的甲方企業(yè)所需的商務車型(7-8座的多功能中高檔商務車)。而很多客戶出于保護企業(yè)形象方面的考慮，往往不愿意退而求其次長期租用普通出租車。特別是面對客戶群體中為數(shù)眾多的外商投資企業(yè)時，絕大多數(shù)出租汽車公司尚無法提供有一定外語溝通能力的駕駛服務人員，而許多外企都恰恰需要為自己的常駐外籍員工，特別是其家庭提供這樣的駕駛人員。

根據(jù)前述《管理辦法》的規(guī)定，汽車租賃公司如在租賃車輛的同時提供駕駛服務人員則面對隨時被執(zhí)法部門以“黑車”查處的風險，因此一般聯(lián)合勞務派遣公司一同竟標為甲方企業(yè)提供外包服務，分別提供車輛和勞務派遣。目前只有極少數(shù)的汽車租賃公司在營業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營范圍中同時還包括“勞務服務”，能夠同時提供車輛和人員服務。因此，選擇汽車租賃+勞務派遣模式并購買服務的甲方企業(yè)必須付出一定管理資源，審核被派遣的勞動者與勞務派遣公司之間的勞動合同，薪酬支付，稅賦繳納、福利政策等方面的細節(jié)信息，確保一切環(huán)節(jié)都是嚴格遵從相關法律法規(guī)進行的。否則，被派遣勞動者與勞務派遣公司之間一旦產(chǎn)生勞資糾紛并提請仲裁/訴訟，極有可能將購買服務的甲方企業(yè)追加為仲裁/訴訟第三方，甚至直接訴其為事實勞動關系中的用人單位一方并主張其承擔賠償責任(如勞動者與勞務派遣公司之間未簽訂勞動合同)。此時，甲方企業(yè)將不得不付出更多的企業(yè)資源應對仲裁/訴訟，而且有可能直接面對不利的判決。

三、實踐中應注意的問題

筆者周邊的部分外資公司在該領域遇到的問題和相應調整舉措:

1.在進行車輛租賃和駕駛服務招標時需要考慮到的問題

(1)服務提供商資質:如選擇汽車租賃公司提供車輛，應對照北京市人民政府令第105號規(guī)定《北京市汽車租賃管理辦法》，核對其營業(yè)執(zhí)照上經(jīng)營范圍中列出的項目，并查驗其經(jīng)營許可證件和租賃車輛證件(由交通行政主管部門核發(fā))。

(2) 服務提供商對于前述法律風險的解讀:避免聽信某些服務提供商一廂情愿的承諾，任何服務方案都必須在法條大框架內(nèi)運行，約定俗成或既往慣例并非逾越法律條文的理由。

(3)服務提供商管理模式-運作流程:應重點考察其運作流程設計的可操作性。特別是其已經(jīng)付諸實施的運作環(huán)節(jié)中，管理或調度人員的管理力和執(zhí)行力是否能夠控制到每輛車、每個人、全部時段、所有節(jié)點。除約談具體服務提供人員以獲得細節(jié)信息外，有必要抽驗該企業(yè)的運作過程記錄文件，如:勞動合同、保險單據(jù)、福利費用繳費憑證、稅訖單據(jù)、任務單、加班紀錄、報銷手續(xù)等等。如該服務商能夠為其車輛安裝實時定位裝置和行使記錄裝置，便能夠更好的管理其服務提供過程，控制風險。

(4) 服務提供商管理能力:應考察其組織結構設計是否完整，各管理、調度崗位人員基本素質。前期的調查和訪談可以在相當程度上避免日后運作過程中的推諉和疏失。服務提供商解決其內(nèi)部勞資糾紛能力的缺失，在有些情況下可能會導致購買服務的企業(yè)被迫承擔連帶責任。

2.在制定內(nèi)部車輛服務管理模式和運作流程時需要注意的問題

(1) 工作時間設計:用人單位可充分利用歷史數(shù)據(jù)分析其駕駛服務崗位的平均工作小時數(shù)，進而設計和調整該崗位的起止工作時間，同時也可據(jù)此規(guī)范乘客，盡量合理使用企業(yè)資源。例如:某外資資源行業(yè)公司需為其外籍雇員家庭配備服務車輛，由于涉及其個人生活方式而有可能使駕駛人員早6時便要送該雇員上班，而其家庭成員的夜生活又把結束用車時間拖延至晚11時。行政部門不得不為每四輛家庭用車設置一輛備份車，在應對每周停駛一天的限行措施的同時，確保駕駛人員足夠的輪休時間;同時也在用車流程說明中明確規(guī)定，乘客如需在晚7時以后使用車輛，需要提前2小時與調度人員協(xié)調，使用另外配置的夜班值班車輛;每個家庭每月占用車輛時間超過240小時后，須自行負擔額外的車輛費用和另雇駕駛人員的支出。

(2)調度和過程監(jiān)控:利用一定的技術手段，在不涉及駕駛人員和乘客隱私的前提下，對用車情況進行過程監(jiān)控。如前述實時定位裝置和行使記錄裝置的使用，能夠使調度人員充分利用車輛和工時資源，提高管理效率，同時也可在安保防范(應對車輛盜搶)、安全行駛(控制超速等違章行為)和費用控制(防止越權濫用)等方面發(fā)揮作用。

(3)對乘客的要求:乘客也必須規(guī)范其自身行為，如:不得要求駕駛人員超速違章;合理安排用車時間以便保障駕駛人員的休息;遵從安全規(guī)章等;這些不僅關乎企業(yè)和勞動者權益，也直接影響乘客自身的安全。

(4)單車月工作時間超167+36小時，可能的解決方案之一:每車兩名司機，一周工作/一周休息;可能的解決方案之二:一人作為幾人替補的模式。方案一在實施過程中較為簡便易行，但顯然費用更高;方案二則需要調度人員付出更多的管理資源，充分溝通協(xié)調，才能在法律法規(guī)框架內(nèi)最大限度的利用車輛和工時。

3.仲裁/訴訟

(1)避免惡意訴訟:用人單位在認真規(guī)范自身企業(yè)行為的同時，也就杜絕了這樣的可能性:極個別勞動者刻意拖延簽訂勞動合同，再在主動離職后通過仲裁/訴訟要求支付雙倍工資。這并非危言聳聽，筆者所在公司的服務提供商便在2009年遭遇此情況，由于未及時終止勞動關系，而被判決支付雙倍工資。

(2)證據(jù)準備:勞資雙方都應重視過程記錄，以便在面臨仲裁/訴訟時提交有效證據(jù)保護自身利益;特別是勞動者作為相對弱勢的群體，更需在不合理的工作安排面前據(jù)理力爭，收集仲裁機構和法律機關能夠采信的證據(jù)文件。

(3) 證據(jù)提交:勞資雙方在不得不對簿公堂時，應做好充分準備，盡量在一審時提交所能獲得的全部證據(jù)，因為上訴至二審法院時原則上不會允許原告、被告再提交任何新證據(jù)。

(4)質證:法庭通常不會采信復印文檔和其他真實性方面存在爭議的證據(jù)。

綜上所述，用人單位作為持有更多社會資源、承擔更多社會責任的一方，更應認真考量自身企業(yè)行為，盡全力做到:付出合理足夠的管理成本，規(guī)避可能遭遇的法律風險，實現(xiàn)勞資雙方的雙贏互利。

(作者單位:科麥奇中國石油有限公司)