基于勝任力的高校教育職員培訓(xùn)體系構(gòu)建

[摘 要] 近年來，勝任力在高等教育系統(tǒng)中的應(yīng)用逐漸成為眾多專家學(xué)者研究的重點(diǎn)。本文在分析勝任力體系的基礎(chǔ)上，將勝任力模型引入高校教育職員的培訓(xùn)體系中，探討以勝任力為基礎(chǔ)的高校教育職員培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程，并指出應(yīng)注意的問題。

[關(guān)鍵詞] 勝任力; 高校教育職員; 培訓(xùn)體系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010 . 18 . 044

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)18- 0107- 04

高等學(xué)校的教育職員是指在高校管理工作中從事管理和服務(wù)的工作人員，主要由決策層和事務(wù)層的工作人員組成。建設(shè)一支高素質(zhì)的高校教育職員隊伍，是提高教育質(zhì)量的根本保證。培訓(xùn)是高校管理制度的重要組成部分，是提高高校教育職員隊伍素質(zhì)的重要途徑。面對高等教育改革與發(fā)展日新月異的形勢，高校教育職員培訓(xùn)必須創(chuàng)新管理模式。近年來，眾多教育專家與學(xué)者對教育領(lǐng)域勝任力的研究逐步深入。本文將勝任力體系引入高等學(xué)校教育職員的培訓(xùn)過程中，構(gòu)建以勝任力為基礎(chǔ)的高校教育職員培訓(xùn)體系。

1勝任力與勝任力體系

1.1 勝任力與勝任力體系概述

勝任力這一概念最早是由哈佛大學(xué)的McClelland教授在1973提出的。1973年，McClelland發(fā)表了《測量勝任特征而不是智力》一文，對以往的智力和能力傾向測驗進(jìn)行了批評，主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。他將勝任力定義為:勝任力是指能夠區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征。所謂勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的、個人的深層次特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀，某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

勝任力具有3個重要特征:(1)與特定的工作崗位、職位相關(guān);(2)與工作績效直接關(guān)聯(lián)，指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預(yù)測未來績效為最終目標(biāo); (3)能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者與績效一般者。也就是說，優(yōu)秀者與一般者在勝任力上會表現(xiàn)出顯著的差異，而這個差異也是基于勝任力的培訓(xùn)所關(guān)注的重點(diǎn)。

勝任力體系則是指用行為方式來定義和描述某個人完成工作所需具備的各種素質(zhì)，通過不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，來確定核心素質(zhì)的組合和完成特定工作所需要的熟練程度。通過勝任力體系的建立，可以清楚說明與獲得成功密切關(guān)聯(lián)的勝任能力，通過將從事該工作的人所具備的實際能力與體系中的要求相對比，就可以確定其能力缺陷所在，從而有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計。

1.2 基于勝任力的培訓(xùn)的特點(diǎn)

基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)就是以勝任力為基本框架，依照勝任力體系的要求，根據(jù)組織環(huán)境、組織變量與優(yōu)秀員工關(guān)鍵特征來確定崗位的培訓(xùn)需求，從而培養(yǎng)員工承擔(dān)特定職位所需的關(guān)鍵勝任力，提高個體和組織整體勝任力水平，不斷完善充實勝任力體系，進(jìn)而提高人力資源對組織戰(zhàn)略的支持能力，是一種戰(zhàn)略導(dǎo)向的分析方法。隨著人力資源日益成為獲取競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，基于勝任力的培訓(xùn)越來越趨向于未來導(dǎo)向。

與傳統(tǒng)培訓(xùn)相比，基于勝任力的培訓(xùn)具有以下幾個特點(diǎn):

(1) 具備戰(zhàn)略性和全局性。基于勝任力的培訓(xùn)與開發(fā)提供了職位分析和人員分析的組織背景，調(diào)整培訓(xùn)與組織的長期匹配，而不是與崗位的短期匹配，并與組織經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。它更多關(guān)注外部環(huán)境的變化趨勢對培訓(xùn)的影響，有助于避免將眼光局限于當(dāng)前。

(2) 突出針對性和個性化。勝任力概念置于個人、職位和組織匹配的框架中，強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，可以根據(jù)職員勝任力水平與勝任力體系的差距，使得培訓(xùn)更具有針對性和個性化。

(3) 注重動機(jī)、態(tài)度和價值觀等隱性特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)，提倡“內(nèi)隱”學(xué)習(xí)模式。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，使員工更好地勝任當(dāng)前工作。知識和技能往往容易改變，而態(tài)度、動機(jī)和價值觀等隱性特質(zhì)往往難以改變，基于勝任力的培訓(xùn)發(fā)展更加關(guān)注這些特質(zhì)的培訓(xùn)與開發(fā)。研究表明，知識和技能只是對勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來。而態(tài)度、動機(jī)和價值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。

(4) 從較多關(guān)注“績效差距”和“缺點(diǎn)分析”等消極因素，向關(guān)注勝任力等積極因素的方向轉(zhuǎn)移，具有范式轉(zhuǎn)移的意義。這樣，職員感受到上級的信任、組織的支持以及更多的公平感，由于這三者正是增強(qiáng)其組織承諾的最重要因素，因而極大地提高了被培訓(xùn)者的積極性和主動性。

2構(gòu)建高校教育職員勝任力培訓(xùn)體系

2.1 高校教育職員的勝任力

不同的職員在獨(dú)立完成日常工作任務(wù)、工作規(guī)劃設(shè)計、研究創(chuàng)新及應(yīng)對變革方面所達(dá)到的水平不同，具有不同的勝任力。在現(xiàn)實中，職員的勝任力是有高低差別的，有的人具有較高的勝任力，能夠出色地完成本職工作，甚至具有承擔(dān)更重要工作的能力;有的人則由于知識與能力有限，勝任力一般，只能勉強(qiáng)適應(yīng)當(dāng)前工作需要。這正是在進(jìn)行基于勝任力的培訓(xùn)中所要考慮的。因為，職員基于勝任力的培訓(xùn)的目的無非兩個方面:一是滿足當(dāng)前工作的需要，即提升那些不能很好地勝任當(dāng)前工作的職員的能力，使他們能勝任本職工作;二是提升職員的勝任力層次，促進(jìn)工作上臺階、上水平。

根據(jù)職員實際工作能力具備情況，可以將職員的勝任力劃分為不勝任、基本勝任、勝任和優(yōu)異4個層次，如表1所示。

勝任力的層次不僅意味著不同職員的能力水平有高低的差別，同時還意味著不同職員的能力在廣度上也有所不同。勝任力越強(qiáng)的職員，所具有的職位工作知識通常也越豐富，能力也越全面。而勝任力越弱的職員，所具有的職位工作知識通常也越貧乏，能力也越少。我們將不同勝任力層次職員職位工作知識與能力的廣度與深度結(jié)合起來考慮，如圖1所示。圖形的高度代表勝任力水平的高度，與不同高度相對應(yīng)的寬度代表勝任力的廣度。最上層代表勝任力為優(yōu)異，由上往下依次是勝任、基本勝任和不勝任。

勝任力的廣度與深度共同構(gòu)成了職員的勝任域。在圖1中，B1B2B3 為某一職位對職員勝任能力最低要求的最低廣度線，A1A2A3 為某一職位對職員勝任能力最低要求的最低深度線，這兩條射線與弧A1B1圍成的區(qū)域，就是該職員的勝任域。即職員的能力只有落在這個區(qū)域之內(nèi)，才能滿足該職位工作的基本需要，否則，就不能勝任該職位工作。

2.2 基于勝任力的高校教育職員培訓(xùn)體系構(gòu)建

2.2.1高校教育職員勝任力培訓(xùn)的方式與類型

進(jìn)行教育職員勝任力培訓(xùn)，要將該職員的勝任力從一個層次提高到另一個層次，不僅需要從縱向上提高職員的勝任力水平，而且也需要從橫向上拓展職員知識與能力的寬度。這兩方面是相輔相成的，單純從一個方面對職員的勝任力進(jìn)行培訓(xùn)，都有一定的局限性，不能完全滿足上一個層次的要求。因為每一層次的勝任力，對職員的知識和能力都既有高度的要求，也有廣度的要求。因此職員的勝任力培訓(xùn)可以分為勝任力拓展和提升兩個層次。橫向拓展知識與能力的廣度，我們稱為勝任力拓展;縱向提高知識與能力的水平與高度，我們稱為勝任力提升。因此，高校職員勝任力的提升或者是通過知識與能力的拓展域提升，使不在勝任域內(nèi)的人員進(jìn)入到一定的勝任域內(nèi);或者是在勝任域內(nèi)沿著一定的路徑進(jìn)行擴(kuò)展或提升，以提高職員的勝任力層次。在職員的能力沒有達(dá)到完全勝任所在職位要求之前，即職員的勝任力還處于第一層次的不勝任和第二層次的基本勝任階段，對職員進(jìn)行能力開發(fā)的目的就是要使其盡快具備勝任工作所需要的知識與技能，培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容主要是與職位工作密切相關(guān)的知識與技能，有很強(qiáng)的針對性，我們將這種開發(fā)稱為勝任培訓(xùn)。一旦職員具備了勝任職位所需的各種條件，進(jìn)一步的能力開發(fā)就是為了提高職員高水平開展工作的能力，或者說是為了提高職員對職位工作進(jìn)行深度開發(fā)的能力，推動職位工作上水平、上臺階，發(fā)揮更大的作用，也可能是為了培養(yǎng)職員從事更高職位的能力，是為了儲備人力資本，我們將這種開發(fā)稱為勝任力層次提升。

2.2.2高校教育職員勝任力提升需求與方式選擇

對不同的教育職員，由于所具有的勝任力在廣度和深度上各不相同，所以對勝任力提升有不同的需求。如圖1中，a、b、c、d、e、f分別代表了6種不同的勝任力提升情況。a表示通過拓展知識與能力的廣度而使不勝任者達(dá)到基本勝任的要求，b表示通過提高知識與能力的深度而使不勝任者達(dá)到勝任的要求，c表示通過拓展知識與能力廣度的同時提高知識與能力的深度而使不勝任者達(dá)到基本勝任的要求，d表示對勝任者進(jìn)行知識與能力廣度的拓展，e表示對勝任者進(jìn)行知識與能力深度的提升， f則表示通過知識與能力廣度的拓展和深度的提升，將勝任者提升到優(yōu)異的水平。其中a、b、c三種情況都屬于勝任力培訓(xùn)，d、e、 f則屬于勝任力層次的提升。

高校教育職員基于勝任力的培訓(xùn)歸結(jié)起來主要就是以上6種情況，雖然具體到每一個人還會有更多的差異。表2對上述6種情況做了進(jìn)一步分析，總結(jié)了職員基于勝任力的培訓(xùn)的目的、具體提升需求和可以選擇的主要方式。各級行政部門若能對本部門職員的勝任力特征進(jìn)行全面調(diào)查和分析，就能明確每一位職員的勝任力提升需求，確定有針對性的勝任力拓展與提升內(nèi)容，選擇恰當(dāng)?shù)奶嵘绞剑瑥亩岣呋趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)的有效性。

2.2.3構(gòu)建培訓(xùn)體系

通過以上分析，基于勝任力的培訓(xùn)可以分為7個階段:勝任力調(diào)查、勝任力分析、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)效果的跟蹤評估以及反饋與調(diào)整。

第一，進(jìn)行勝任力調(diào)查。按照不同職位的性質(zhì)、級別，分類別分層次進(jìn)行，目的是要確定現(xiàn)有教育職員所具有的勝任力特征，即對職位要求的各項能力是否具備、具備到什么程度。

第二，勝任力分析。根據(jù)各職位對教育職員勝任力的要求，并結(jié)合未來可以預(yù)期的變化，如政策調(diào)整、組織變革、職能與職責(zé)調(diào)整、采用新的技術(shù)與方法、管理創(chuàng)新等可能導(dǎo)致的勝任力需求的變化，對職員的勝任力進(jìn)行綜合分析與評估，以確定職員對所在職位是不勝任、基本勝任、勝任還是優(yōu)異，也就是要對職員的勝任力等級進(jìn)行評估。

第三，培訓(xùn)需求分析。根據(jù)勝任力分析所得出的結(jié)論，確定組織及職員個人的勝任力培訓(xùn)需求，包括橫向的勝任力拓展需求和縱向的勝任力提升需求。

第四，培訓(xùn)方案設(shè)計。根據(jù)勝任力培訓(xùn)需求，結(jié)合所擁有的能力及其他可利用的資源狀況，設(shè)計切實可行的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案可以是長期的規(guī)劃方案，也可以是短期的實施方案，既包括勝任培訓(xùn)，也包括勝任力提升。

第五，培訓(xùn)實施，即采取多種途徑與方式具體組織實施各培訓(xùn)項目。

第六，培訓(xùn)效果跟蹤評估。既包括對培訓(xùn)效果總體效果的評估，也包括對具體項目與活動的評估，同時還應(yīng)包括對方案整體培訓(xùn)設(shè)計的評估。通過評估，及時獲得培訓(xùn)有效性的信息并進(jìn)行分析，為提高培訓(xùn)的有效性提供依據(jù)。

第七，反饋調(diào)整。將跟蹤評估所獲得的信息及時反饋給有關(guān)部門與人員，用以調(diào)整、改善培訓(xùn)設(shè)計與實施。

3實施基于勝任力的培訓(xùn)應(yīng)注意的問題

隨著學(xué)術(shù)界對勝任力研究的不斷深入，勝任力管理日益成為現(xiàn)代人力資源管理的一條有效途徑，越來越多的高校開始關(guān)注“人員勝任力庫”，并開始進(jìn)行職員勝任力的培訓(xùn)工作，但在實施培訓(xùn)的過程中也暴露出了一些問題，應(yīng)引起注意。

(1) 實施教育職員培訓(xùn)計劃前應(yīng)重視培訓(xùn)的需求分析。許多學(xué)校在開展培訓(xùn)工作時并不重視培訓(xùn)的需求分析，以至于最終培訓(xùn)收效甚微。

(2) 職員勝任力培訓(xùn)不同于崗位技能培訓(xùn)。雖然更多的學(xué)校開始注重職員的培訓(xùn)工作，但國內(nèi)許多培訓(xùn)還僅僅停留在職員的崗位技能培訓(xùn)上。勝任力培訓(xùn)決非僅僅是崗位技能的訓(xùn)練，而是改進(jìn)單位和職員能力的一種重要手段，同時在培訓(xùn)的內(nèi)容上不能僅僅局限于陳述性知識，還要加強(qiáng)結(jié)構(gòu)性、程序性知識的培訓(xùn)。

(3) 培訓(xùn)行為不能短期化、孤立化。高校培訓(xùn)在滿足短期技能需求之外，還應(yīng)考慮學(xué)校的長期發(fā)展戰(zhàn)略和職員職業(yè)生涯開發(fā)。同時，職員勝任力培訓(xùn)還應(yīng)考慮職員的個體需求和職業(yè)發(fā)展階段，應(yīng)最大限度地滿足職員在每個職業(yè)階段的工作和情感需求，為職員個人發(fā)展提供有力的組織支持。

主要參考文獻(xiàn)

[1] 劉鳳英，宋永明，韓玉啟. 基于勝任力的高校教師培訓(xùn)體系[J]. 技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2007(9):103-107.

[2] 潘云，劉婉華，謝飛. 高校教育職員培訓(xùn)制度研究與實踐[J]. 清華大學(xué)教育研究，2005(1):79-82.

[3] 尚鵬. 基于勝任力的員工培訓(xùn)與開發(fā)[J]. 人才資源開發(fā)，2006(12):55-56.

[4] 于海琴，陳建文. 高校教育職員績效管理存在的問題與出路[J]. 煤炭高等教育，2008(2):44-47.

[5] 高田欽. 基于勝任力的高校教師評價探究[J]. 安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2005(1):128-132.

[6 ] 汪秀. 基于勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建公務(wù)員培訓(xùn)體系[J]. 時代人物，2008(7):37-38.

[7] 陶祁，馮明. 基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計研究[J]. 外國經(jīng)濟(jì)與管理，2002(2):18-21.

[8] 盧焰. 運(yùn)用勝任力模型實現(xiàn)管理人員培訓(xùn)的突破[J]. 中國科技信息，2008(20):186，189.