關于知識型員工組織公民行為培養的思考

摘要:經濟全球化高速發展和知識經濟時代的來臨凸現了知識型員工的重要性。誰留住知識型員工，誰就能在21世紀的國際競爭中處于主動地位。知識型員工成為企業能否取得競爭優勢的關鍵。因此，如何使知識型員工自愿為公司奉獻是目前企業經營的一大重點。運用場的概念提出了企業培育知識型員工組織公民行為的框架，以求提高知識型員工的敬業度。

關鍵詞:知識型員工;組織公民行為;場

中圖分類號:C931.3文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)24-0045-02

一、研究的背景

最近幾十年，隨著科學技術的進步，特別是知識經濟時代的到來，使得企業內外部環境日益復雜，企業間的競爭日益激烈，因此企業所擁有的知識和技術，成為企業發展過程中獲取競爭優勢的核心資源，而作為知識和技術載體的知識型員工也越來越受到企業管理者的重視。

知識型員工是由彼得·德魯克在《后資本主義》中提出的，指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。最初德魯克所指的知識型員工是某個經理或執行經理，但隨著該概念的廣泛普及，目前知識型員工實際上已經擴大到大多數白領階層。

與從事簡單重復性勞動的體力勞動者相反，知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，因此，知識型員工大多具有較高的個人素質和自主性。強烈的求知欲，較強的學習能力等使其具有實現自我價值的強烈愿望，渴望充分展現個人才智，實現自我價值，并且高度重視成就激勵和精神激勵。但是，從另一方面來說，知識型員工是在不確定的環境中從事創造性的工作，其工作過程很難實施監控，工作成果不易加以直接測量和評價[1]。

鑒于知識型員工與傳統受雇者特點上的不同，如何激發知識型員工對企業的自我奉獻精神成為企業管理中最重要的問題。近幾年，有些學者開始探討組織公民行為，希望企業能夠通過對員工組織公民行為的培養來要求員工不僅要完成職責范圍以內任務，同時更希望他們能夠多做一些有利于組織發展的職責范圍以外的工作[2]。

二、相關文獻的綜述

1.組織公民行為的概念。0rgan(1988)在《組織公民行為:好戰士現象》一書提出了組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior，OCB)。Organ認為，任何組織系統的設計均不可能十分完美，若只依靠員工完成本身職責范圍內的行為難以有效達成組織目標。因此，必須仰賴員工的角色外行為，以期促進組織目標的達成，此類行為即組織公民行為，并將之定義為“組織的正式獎懲制度未直接承認，但是整體而言有益于組織運作成效的各種行為”。1997年Organ借鑒Borman等人提出的關系績效的概念，將組織公民行為界定為一種能夠對有利于任務績效的組織社會和心理環境提供維持和增強作用的行為[3][4]。

2.組織公民行為對于企業的作用。國內外學者雖然對OCB的具體表征認可不盡相同，但大都認為OCB是組織必需的，有助于管理目標更為有效地實現。OCB對于企業的作用具體體現在:1)能夠營造出一種和諧友愛的氛圍。比如組織內部成員有困難需要幫助時，其他同事會伸出援助之手。2)有利于企業的經營管理。如提高管理效率和減少資源投入。3)有效降低離職率，吸引和留住優秀人才。基于OCB而產生的和諧友好氛圍，高度的組織認可度和滿意度會讓員工更加忠誠于組織，對組織不離不棄[5]。

三、知識型員工組織公民行為的培養

1.目前關于知識型員工OCB培養研究的綜述。鑒于知識型員工的特點以及OCB對于企業的重要作用，如何激勵知識型員工展現OCB是目前國內外學者研究的重點，目前的研究主要集中在以下幾個方面:1)構建相應的企業文化。員工的OCB并非是在員工的職責范圍之內，因此通過企業文化的力量來影響全體成員的行為模式比較有效;2)提倡變革領導行為。變革型領導有足夠的個人魅力，除了引導下屬完成各項工作外，還可以改變員工的工作態度，使他們為了組織的利益更加投人于工作中;3)激勵員工的OCB。通過給予實施OCB的員工適當的獎勵等措施，認同他們的行為;4)從人力資源管理的角度采取措施。如企業在招聘選拔中著重考察測評候選人潛在的OCB[6]。

以上措施雖然出發點是正確的，但是各項內容之間缺乏內在的聯系性和邏輯性，極易導致在微觀層面的實施操作中產生較多的沖突和矛盾;更重要的是，以上各種措施的提出都是從企業管理者的視角出發，忽略了員工參與的積極性和主觀能動性，這使得具有強烈參與欲望和展示自我價值的知識型員工來說無疑具有很強的抵觸情緒;最后，OCB的培養過程是不是一朝一夕就能完成的，是一個持久的過程。

2.基于場的知識型員工OCB的培養流程。那么，如何才能建立一種比較好的機制，能夠有效地幫助企業鼓勵知識型員工展現OCB呢?OCB離不開員工所處的組織，更離不開組織中成員的相互溝通和活動空間。因此，我們在此借鑒日本學者野中郁次郎在知識創造研究中對于場(Bar)的運用，提出了能促使知識型員工產生OCB的場。根據野中郁次郎的定義，我們把本文中的場定義為“分享、創造及實施組織公民行為的動態的共有情境”。場是OCB產生的一個平臺，它可以是實際存在的物質的場，也可以是虛擬的、心靈的空間。場的參與者將自己的情境帶進來，在場中與其他參與者及環境進行互動[7]。

根據一種行為的形成過程，我們把知識型員工OCB的培養過程劃分為三個階段，即喚醒、實踐、激勵，每個階段對應一個場，喚醒對應創出場，實踐對應實踐場，激勵對應強化場。除此之外，我們創立一個溝通場，來滿足企業知識型員工的參與和加強員工與員工、員工與管理層之間的溝通和交流。

創出場是指喚醒知識型員工OCB意識的場所。該場可以是物理意義上的場，如專家在某一會議室給企業員工做關于激勵OCB產生的講座;也可以是虛擬的場，如企業管理層人員通過以身作則來影響員工實施OCB。具體的措施有:

(1)構建以人為本的企業文化;

(2)提倡變革性的領導行為;

(3)在員工的招聘選拔中把組織公民行為看作一個比較重要的參考權重等。

總的來說，該場是促進員工產生一種組織公民行為意識的肥沃土壤。目的是引導其產生自愿進行組織公民行為。

實踐場是指促使員工將OCB意識變為主動行為的場所。該場是實實在在物理意義上的場。該場要求企業能夠創造OCB實施的支持性的工作環境。例如，如果企業的員工自發創建了一個以關愛幫助企業中困難員工為主旨的社團組織，企業可以為其提供辦公場所和一定的資金以作扶持。

激勵場是對知識型員工的OCB進行強化的場所。企業通過一系列的激勵措施，比如通過給予自主實施OCB的員工適當的物質或者精神獎勵，認同他們的行為。一方面鼓勵員工繼續實施此行為，另一方面給予該行為正面的宣傳，使其成為企業和員工之間所普遍認同和推崇的行為。具體措施有:

(1)實行全面薪酬制度;

(2)實行360度的評價機制;

(3)擴大工作分析的范圍等等。

溝通場是指為知識型員工與員工之間，員工與領導之間提供一個交流的場所。它可以是會議室、車間或餐廳等各種實實在在的物理意義上的場，也可以是企業的BBS等一些可以公開討論的網絡交流平臺。溝通的主要目的是使知識型員工參與到企業對于OCB的培養的過程中。通過彼此之間相互溝通和交流，不僅可以避免個體僅僅從其所在層面出發片面地理解各種措施、制度的制定，消除管理層與員工之間的誤解，而且還能集思廣益，創造一個以人為本、和諧友愛的氛圍，從而利于各種制度的實施。

將創出場、實踐場、強化場按順序前后鏈接，再加上溝通場貫穿于各個階段之中，起到協調、支持和修正的作用，從而就構成了一個不斷聯系、不斷循環、不斷自我超越的OCB培養的框架。

可以說，基于場的組織公民行為的培養流程是一個彼此聯系、不可分割的統一整體。該框架的優點主要在于:

(1)提供了一個組織公民行為培養的標準流程，彌補了以往研究中將各方面相互獨立割裂的缺陷;

(2)本框架的建立涉及到了影響組織公民行為培養的各利益相關者，將企業、組織和個人合理地聯系在一起，避免了單純從某一層面看待問題的片面性。另外，溝通的機制既能滿足管理層與員工之間、員工與員工之間的相互理解，又能滿足知識型員工參與企業文化等制度的設計，展現其個人價值，增加其對企業的歸屬感和忠誠度;

(3)三個場之間是一個不斷循環發展的過程，在時間維度上隨著科學技術的進步不斷更新發展，在空間的維度上上隨著溝通程度的不斷加深使各項措施更加完善，長此以往會自發地形成企業一種獨特的企業文化。

小結

目前，隨著企業組織結構的不斷扁平化，管理層級逐步縮簡，管理幅度不斷增大，企業更加倡導知識型員工的自我約束、自主決策、合作支持等自發性組織公民行為。因此，有效合理地展開對知識型員工組織公民行為的培養顯得更加的有意義和迫切。本文在前人研究的基礎上構建了基于場的組織公民行為的培養的流程，不僅將組織和個人有效地聯系在一起，彌補了以往研究的片面不足，而且還能夠在時間、空間維度上不斷更新發展，彌補了當前學者僅僅從宏觀層面的高談闊論，對于企業開展知識型員工組織公民行為的培養具有一定的現實意義。

參考文獻:

[1]趙曙明，陶向南.經濟轉型下企業人力資源管理研究的新趨勢[J].改革，2005.

[2]展翔.組織公民行為本質初探[J]，管理縱橫，2008，(6).

[3]雍少宏，辛秀紅.企業員工組織公民行為應用研究趨向[J]，寧夏大學學報:人文社會科學版，2009，(1).

[4]Organ D W.Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome[M].Lexington，MA:Lexington Books，1988:4.

[5]吳敏.論組織公民行為及其在企業管理中的應用[J].軟科學，2005，(19).

[6]龍靜.組織公民行為理論及其應用[J]，外國經濟與管理，2000，(3).

[6]Ikujiro Nonaka，Ryoko Toyama and Noboru Konno，SECI，Ba and Leadership:a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation[J].Long Range Planning 33(2000)5-34.

[7]劉媛，秦煒婧.組織公民行為的理論探索及實踐運用[J].經營管理，2009，(1).

Thinking of the cultivation of “Organizational Citizenship Behavior”

Li peng， Liang Wen-ling

(Business School of Shandong University at Weihai， 264209， China)

Abstract: The arrival of knowledge economy era highlights the importance of Knowledge Workers. In the final analysis， market competition is the competition of talents， who retain Knowledge Workers， who will hold the initiative in the 21st century; Knowledge Workers become a key to obtain competitive advantage. Therefore， how to make knowledge workers to contribute for the company voluntarily is a major focus of enterprises. In this paper， based on the characteristics of knowledge workers， the knowledge of management， such as organizational citizenship behavior， and the use of the concept of Bar， we proposed a model to foster the organizational citizenship behavior of knowledge workers to increase knowledge workers’ loyalty and employee engagement.

Key words: Knowledge Worker; organizational citizenship behavior; Bar