由富士康事件透視中國新生代農民工的心理特征及對策

摘要:進入2010年以來，富士康集團連續多次發生員工自殺事件，這不僅暴露出企業內部管理制度方面的缺陷，也反映了80后、90后新生代農民工所面臨的巨大工作、生活壓力和心理問題。為此，我們應當樹立以人為本的管理理念、建立員工心理健康長效機制、切實保障農民工的合法權益并建立新生代農民工融入城市的暢通渠道，創造適合新生代農民工在城市生存和發展的良好環境，從根本上改善其心理健康狀況和生活質量。

關鍵詞:新生代;農民工;心理;富士康

中圖分類號:D616文獻標志碼:A 文章編號:1002-2589(2010)24-0063-02

據新華社報道，進入2010年以來，富士康集團連續發生13起員工自殺事件，共造成10死3傷。而在過去的三年中，富士康也曾多次發生員工自殺事件，且大多發生在80后、90后的年輕員工身上，這不僅暴露出企業內部管理制度、企業文化方面的缺陷，也反映了80后、90后新生代農民工的工作壓力和心理問題。目前，我國新生代農民工總人數約為1億，占農民工總數的60%，已成為一個不容忽視的龐大群體。2010年中央一號文件明確指出，要“采取有針對性的措施，著力解決新生代農民工問題”?？梢?，在競爭激烈、社會轉型的特殊時期，年輕的新生代農民工需要更多、更細致的精神慰藉和心理關懷。

一、新生代農民工的心理現狀

從現實情況來看，外出打工的農民工群體往往面臨著收入低、工作強度大、社會地位低等困境，這就容易導致較大的心理壓力。以富士康工業園所在地深圳為例，該市精神衛生中心公布的調查結果顯示，深圳外來勞務工群體中認為自己需要心理咨詢的比例為41.9%，而接受過心理咨詢的僅占2.4%?？梢?，農民工群體對于心理健康服務有著很大的現實需求，其心理健康問題并未得到有效解決。同吃苦耐勞的父輩農民工相比，80后、90后新生代農民工在精神生活、情感訴求、生活方式等方面都呈現出許多新的特征，這也使得他們的心理世界和心理問題更顯復雜與多樣化。

1.自我意識增強，有更多的精神和情感訴求

人類精神層面的需求總是產生于物質生活需求得到基本的滿足之后，相比較而言，第一代農民工進城務工的目的僅僅是為自己和家人提供經濟來源，而80后、90后新生代農民工成長于中國改革開放后經濟社會飛速發展的時期，物質生活水平有了很大提高，再加之大眾傳媒、互聯網技術的發展，他們接受信息的迅速性和廣泛性是父輩所無法比擬的。同第一代農民工相比，這些年輕的打工者有著更高的文化程度、更強的自我意識和更為豐富、多樣化的精神生活，城市對他們來講已不僅僅是獲取工資的地方，他們還希望在城市中獲得友情、愛情，實現理想，找到自己的精神家園。

2.心理較為脆弱，抗壓、抗挫折能力不足

第一代農民工多出生于五、六十年代，經歷過物質極度匱乏的困難時期和重大政治風波的考驗，在農村也從事過繁重的體力勞動，身心比較成熟和堅強。而出生于八、九十年代的新一代農民工很多是獨生子女，物質生活條件比較充裕，人生經歷比較平順，這就使得他們的心理承受能力相對較弱，缺少應對壓力、挫折和社會各種不公平現象的經驗和心理準備。一旦離開了父母朋友，孤身一人前往陌生的城市打工，在面對巨大的生活和工作壓力時，就會感覺無法應對，難以調整好心理狀態，此時若缺乏有效的疏導機制則很容易選擇自殺等極端手段尋求解脫。

3.待遇前景堪憂，生存焦慮感強

目前農民工在就業機會、收入水平、社會保障方面都同城鎮居民存在著一定的差距。一方面，由于戶籍制度的限制和自身知識、技能的匱乏，多數農民工從事的都是城市中苦、臟、累、險的工作，缺乏更多的就業選擇機會;另一方面，在實際待遇上，往往存在著農民工與城鎮勞動者同工不同酬的現象，農民工的勞動報酬極為低下，勞動定額不合理，勞動時間過長。此外，在社會保障、社會福利方面，事實上也都存在著對農民工不公正的現象。這種工作強度大、社會地位低、生活無保障的狀況，很容易使剛進城不久的年輕打工者產生強烈的生存焦慮感和對未來的絕望情緒。例如，富士康今年第11位跳樓的員工李某就在其遺書中表示，自殺是因為感到現實與其對前途的期望差距較大，失去生活信心。

4.孤獨漂泊，缺乏歸屬感

第一代農民工生長于農村，在家鄉有著穩定的人際圈和情感紐帶，從心理層面上說，他們是自外于城市的，其人生理想和自我價值仍然以農村為背景，來到城市的目的不過是獲取比務農更多的經濟收入以便回鄉發展。而以80后、90后為主體的新一代農民工強烈期待能夠融入城市，以城市居民的身份分享企業乃至城市改革發展的成果。但是，由于目前城鄉分割的戶籍制度、社會保障制度，新生代農民工即使在城市工作和生活也難以真正成為其中的一員，這就容易使這些背井離鄉的年輕人始終有一種漂泊的孤獨感和不安全感，心理上缺乏歸屬感。

二、新生代農民工心理問題的成因

1.簡單粗暴的半軍事化管理

在國內許多大型制造業企業當中，采用的多是紀律嚴明的軍事化、半軍事化管理模式，往往在強調紀律和整齊劃一之外缺少更多的人性化關懷，很容易在員工心理上造成傷害。首先，員工之間等級壁壘森嚴。根據相關報道，富士康內部管理模式來自于臺灣軍隊的管理體系，一線工人和管理人員之間普遍缺乏溝通和交流，管理方式主要是簡單粗暴的責罵、處罰。其次，對員工的限制過多過嚴。在工作過程中，工人始終受到嚴格的限制與監控，違反規定就要受到處罰，再加之保安人員、管理人員的行為缺乏有效約束，使得工人在承受高強度的工作壓力之外，其人身安全也無法得到保障。80后、90后新生代農民工已全面接受了平等、人權等現代理念，在其成長過程中又倍受家人的寵愛，面對這種人身受限、動輒得咎的苛刻管理模式自然無法適應。

2.現代工業文明對人的異化

目前，我國的經濟發展模式仍然偏向于依靠外資、廉價勞動力和加工貿易出口，這種經濟發展模式在我國通過發揮勞動力比較優勢融入全球化的過程中雖功不可沒，但也帶來了時間管理精確到秒、產品不合格率控制到零、人工成本壓縮到極限的管理理念。按照這種思路進行管理，就有可能導致對勞動者權利和人性的漠視，把勞動力物化為機器和企業追求效率的工具，在標準化的流水線和專業分工的作用下，勞動者被視為從事重復勞動的“經濟人”，而不是具有七情六欲的“社會人”。這樣一來，雖然工人通過工資滿足了基本的生存需求，但卻無法在工作中得到其作為人的成就感、滿足感和個人價值的實現。

3.碎片化生存導致人情冷漠

通過相關報道我們不難發現，許多勞動密集型企業中工人的私人時間和生活空間呈現出明顯的碎片化特征。由于過高的工作強度和過長的加班時間，工人們幾乎沒有屬于自己的業余時間，其有限的個人生活、休閑娛樂和精神追求，都被工作擠壓、割裂成了一個個零散的碎片，其人際交往和情感交流也極度萎縮。以富士康為例，盡管其園區內人口密度極大，但在這個擁擠的空間內，人們卻仿佛一個個互不相干的碎片，孤獨而冷漠地生活著，甚至同住一個宿舍的室友都不知道彼此的姓名。80后、90后新生代農民工往往是剛剛離開家鄉、踏入社會，又正是充滿青春活力、需要友情、愛情的年齡，在這種碎片化的生存環境之中，他們難免感到孤獨和憂傷，正如法國社會學家涂爾干在其《自殺論》中所說:“個體的社會關系越孤立、越疏離，便越容易自殺”，“集體的力量，是最能遏制自殺的障礙之一”[1]。

4.合法權益缺乏有效保障

目前，我國現行政策法規在調整農民工與政府、用人單位及城鎮勞動者的關系方面仍存在著許多權利義務不對等的狀況，這就在立法層面上限制了農民工權利的實現。在實踐當中，用人單位不依法辦事、政府監管不力、權益受損后救濟手段的缺失更使得農民工權益受損的狀況屢屢發生。以富士康為例，相關報道表明，其員工在遭遇不平等對待或受到侮辱后，并無申訴管道，相關投訴部門形同虛設;在公會方面，雖然《工會法》等法律明確規定，各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動保障法律、法規和規章的情況進行監督，但富士康內部工會缺乏獨立性，工會必須維護企業利益，如此一來，工人的合法權益就更加缺乏保障，在遭遇不平等對待之后只能用墜樓這種極端的方式表達抗議。

三、解決新生代農民工問題的對策

1.樹立以人為本的管理理念

溫家寶總理曾多次指出:“企業家的身上應該流淌著道德的血液”。因此，企業應該對員工擔負起最基本的社會責任，企業與員工之間不僅僅是簡單的雇傭關系、金錢關系，企業對于員工的關愛，不僅僅體現在工資和福利上，更多的是如何把員工還原為活生生的人，而不是在嚴格監督和懲罰體制下的工具。為此，企業必須真正樹立以人為本的管理理念，為員工創造人性化的工作環境，使員工在為企業創造價值的同時能夠實現自己的個人價值。富士康事件表明，當80后、90后新生代農民工成為企業勞動力主體時，那種簡單粗暴的管理模式已經遠不適應現實的需要了。因此，現代企業管理必須以人為本，建立人性化的管理制度和模式，不僅要在物質上保障員工的權益，還要在精神層面體現人文關懷，正如富士康口號中所提出的那樣——“視員工為第一寶貴財富”。

2.建立員工心理健康長效機制

為員工提供系統、全面的心理健康服務，是提升員工心理素質、緩解心理壓力和心理問題的有效途徑，為此，相關企業可借鑒采用目前國際上流行的“員工幫助計劃”(Employee Assistance Programs)。員工幫助計劃是指，由組織為員工設置的一套系統的福利與支持項目，通過專業人員為員工及其家屬提供心理咨詢、指導和培訓，解決員工及家庭成員的各種心理問題，提高員工的工作績效，進而提升組織的運營效率和市場競爭力[2]。一般來(下轉67頁)(上接64頁)說，員工幫助計劃的核心內容主要有三:一是為組織和員工提供及時的問題甄別和評估服務;二是運用短期干預的方法幫助員工處理遇到的心理問題;三是幫助員工解決工作或生活中面臨的實際困難，緩解由此造成的心理壓力。實踐已經證明，員工幫助計劃能夠有效緩解員工的心理壓力，從心理層面上將以人為本的管理理念落到實處。

3.切實保障農民工的合法權益

目前，農民工合法權益受到侵害的現象仍然普遍存在，因此，要緩解新生代農民工的心理沖突，改善其生活質量，必須采取有效手段切實保障其合法權益。首先，要改善農民工的就業和生活環境，提高農民工職業安全衛生水平，嚴格落實農民工工酬、工時和休假制度。第二，要進一步規范勞動合同制度，擴大簽訂率，加大工會、職工和企業三方協商機制，確保農民工的合法權益得到落實;同時要加大農民工勞動合同的簽訂、監督檢查和仲裁的力度。第三，清理和取消對于農民工的各種不合理限制，包括歧視、限制農民工進城就業的不合理規定，針對農民工的不合法、不合理收費，用人單位對農民工的不符合規定的使用等，全面維護農民工的合法權益。

4.建立新生代農民工融入城市的暢通渠道

80后、90后新生代農民工價值取向上一個最大的特點在于，他們迫切希望能夠融入城市，以主人翁的身份分享城市改革發展的成果。而目前我國的戶籍制度和社會保障體系中還呈現出城鄉二元分割的局面，使得新生代農民工在城市的就業和發展受到很大的局限。因此，要從根本上解決新生代農民工問題，單純依靠提高工資待遇和改善勞動條件是不夠的，還必須破除體制機制上的障礙，從制度的改革和創新上加以保障，建立新生代農民工融入城市的暢通渠道，使他們能夠長期穩定地在城市就業和居住，并不斷提升自身的收入水平和生活質量，在工業化進程中實現由農民工向產業工人、由農民向市民的轉變，同時也使我們的社會由城鄉二元結構向城鄉統籌發展轉變。

接連發生的富士康員工自殺事件為現代企業管理提出了新課題，應該引起各級政府和全社會的高度重視，因為這一悲劇的發生并不僅僅是富士康內部的問題，也是整個新生代農民工群體所面臨問題的集中反映。同第一代農民工相比，80后、90后新生代農民工有著不同于父輩的精神訴求和獨立人格，在心理方面也更為敏感和脆弱。富士康事件警示我們，在中國經濟轉型的大潮下，轉變經濟發展方式與轉變企業管理方式刻不容緩。企業、政府與社會要從心理、制度、文化方面給予新生代農民工更多的支持與關懷，幫助他們實現由孤獨的漂泊者向自立、自信的強者的轉變。

參考文獻:

[1]埃米爾·迪爾凱姆.自殺論——社會學研究[M].北京:商務印書館，1996.

[2]張德升，等.EAP:企業的保健免疫機制[J].企業改革與管理，2006，(12).