中國高等職業教育的雙師型問題研究

[摘要]職業技術教育的特點決定了其“雙師型”的師資標準，但是在“雙師”隊伍建設過程中遇到的困難是需要理性分析、客觀把握的，只有從師資隊伍的外在和內在尋找原因，才能總結出相應的問題和對策。

[關鍵詞]雙師型 高職 研究

《教育部辦公廳關于高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意見》(教高廳[2002]5號)文件指出：“要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗，又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍”，這無疑為“雙師型”教師指明了方向。而目前高職院校在發展“雙師型”教師隊伍過程中存在很多問題，在一定程度上減緩或延遲了“雙師型”隊伍的建設發展。

一、觀念差別

1.高職院校自身對“雙師型”的內涵理解不一致，影響隊伍建設

2009年我國具有高等學歷招生資格的高職教育院校有1207所，由于這些學校的體制、辦學類型、所處地區環境等存在差別，決定了對“雙師型”教師概念的理解有不同的重點，從而影響隊伍建設的進展速度。

對“雙師型”教師內涵的解釋主要有以下幾種：(1)同時具有中級以上高校教師職務和工程技術或其他相關技術職務；(2)高校教師具有一定實踐經歷(實踐經歷是指持有某種上崗證書，或者有兩年以上的企業工作實踐經歷，或者開發過數項技術項目等)；(3)高校教師具有工程師素質，但大多對此“素質”沒有確切的解釋；(4)“雙師型”教師是相對于整個教師隊伍結構而言的，不是專指某個具體教師的素質，但對每個教師也指出了努力的方向；(5)“雙師型”教師專指專業教師，并非是基礎課教師。上述幾種解釋各有側重，但是都缺少對“雙師型”教師文化素質的內涵界定。正由于以上觀點的不同，不同的高職學院提出的“雙師型”教師隊伍建設的目標相差較大。

2.社會對高職的認識不足，教師缺少工作熱情

由于高職教育發展歷史不長，對高職的理性認識不夠，高等教育以本科為主的教育觀念還比較深刻，導致高職教師不同程度地存在自卑心理。他們較多地關注提高學歷和晉升職稱，卻對提高自身實踐動手能力和工程技術素質積極性不高，從而制約了“雙師型”教師隊伍的建設和自身“雙師型”素質的提高。

3.企業對“校企合作，產教結合”的認識度不高

雖然《職業教育法》規定：“企業、事業組織應當接納職業學校學生和職業培訓機構的學生和教師實習。”但是在實踐中，由于種種原因，許多企業卻不歡迎教師到企業內調研、鍛煉，有些企業表面接受，但對較為先進的技術也有所保留。人為地把教育與生產隔離開來，使得產教結合不緊，“雙師型”教師隊伍的建設缺少工程實踐和先進技術的支撐。

二、管理機制不夠科學

“雙師型”教師隊伍建設既要靠教師的自覺性，更要靠制度作保證。筆者調查發現，在管理方面既存在客觀方面的困難，也還有管理本身的問題。

1.“雙師型”教師需求大，導致教師實踐能力缺少，教育出現低質化

近幾年，高等學校數量的增加和在校學生數量的增多，不論是通過合并還是通過改制，不論從絕對數上還是從相對數上，都可以看出高職教育的迅速發展起到了重要的作用。同時出現的問題是，“雙師型”教師數量不足，雖然近幾年高職院校已經意識到高素質的師資隊伍是辦學的關鍵，而且也通過各種途徑盡力補充師資力量，但還是趕不上高職教育的發展勢頭。通常認為，高職教育的師生比例為1：10比較合理，但目前絕大多數學校根本達不到這一要求，有的院校甚至出現了師生比為1：29.5的比例。為了維持正常的教學秩序，教師只有把絕大部分時間都用在了課堂教學和校內工作上，他們很難有較多的時間和精力提高實踐能力。為此，很多職業技術學院不得不以次充好。聘請一些從事學科教育甚至低層次學校的、不甚了解高職教育的教師，學生接受的教育實質上仍然是學科教育，有的甚至是中等職業技術教育，這些教師占用教學資源，卻達不到應有的教學質量。

2.人員流動受人事管理制度限制，導致優才難進、優才難留

《教育部辦公廳關于高等職業(高專)院校師資隊伍建設的意見》(教高廳[2002]5號)文件指出：“要重視從企事業單位引進既有工作實踐經驗，又有較扎實理論基礎的高級技術人員和管理人員充實教師隊伍。”但現實情況卻是企業與事業單位的人事管理制度不對應，使得人才難以流動，導致“雙師型”教師團隊難以發展壯大。同時，從次發達地區向發達地區的流動較大，但舊的人事制度對此已經難以調控。

3.政策支持不夠，無法促進教師重視生產實踐

對于“雙師型”教師隊伍水平的提高，產教結合、產學研一體化的問題，很多學校并沒有像對待教師學歷那樣重視。缺少鼓勵性措施和實際的物質條件支持，導致的結果是專業教師只關注自身學歷提高和職稱提升，而不太重視培養和提高自己的實踐能力。同時，校企結合又缺少政策性的支持和外部條件做保障，即使有的教師希望提高實踐能力，但也缺乏提高實踐素質的機會和環境。

4.對于兼職尚缺乏管理機制，難以保證教學質量

兼職包括兩個方面的含義：一是校外符合教師條件的人員兼任學校教師(即兼職教師)；二是校內教師在社會兼職從事技術和管理工作(即教師通過兼職來提高社會實踐能力)。實踐表明，兼職教師和教師兼職有利于校企間的聯系，但是目前兼職教師大都不具有教師任職資格，缺少教育教學理論的指導和兼職動機上的功利性，教學責任心不強，時間上、精力上難以符合教學要求，從而影響了教學效果。

5.收入不合理，導致“雙師”隊伍建設缺乏正確導向

(1)內部差距。各高職學校對專業教師都提出了“雙師型”的建設目標，但在改革過程中，廣大一線教師面對其他部門較低的入門條件、難以量化的工作標準和不低的勞動報酬，尤其對一些不是在教師崗位上的人卻拿到比教學一線的教師高得多的收入，產生了比較嚴重的不平衡心理，從而對工作產生消極情緒，這說明高職學校缺乏正確的分配制度，不能很好地促進師資隊伍建設和學校效益的增長。

(2)外部對比。很多青年教師不安現狀，認為高職院校與企事業單位以及普通高校的待遇差距較大。他們認為憑自己的能力可以在經濟大潮中干出一番事業，不愿意繼續從事職教事業，所以或是調離高職院校，或是自己在校外搞第二職業。這些教師的流失不可避免地造成其他教師的思想波動，進而影響學校正常的教學工作。

6.地區經濟水平不同。雙師建設難度有差別

“雙師型”教師隊伍建設需要良好的企業環境支持，需要先進的技術條件支持，需要寬松的政府政策鼓勵。地處市場不太發育、經濟不發達地區的高職教育院校，由于“雙師型”教師隊伍建設缺少方便、優越的生產技術環境條件支撐，難以形成良性互動的培養機制所以就更應該做好留住人才、穩定師資隊伍的工作。

三、對策與建議

高職教育的師資培養是一個長期的過程，這需要不斷摸索，勇于改變觀念。

1.對高職教育的師資有嚴格的要求

對師資的要求主要有：一是任教者起碼要具有大學以上學歷；二是任教者一般要有通過實習或是工作所得到的實踐動手能力，即實際操作技能；三是需要通過師范專業培訓，掌握教育教學能力。

2.建立專業的高職教師培訓機構，保證師資來源的穩定性

師資培養渠道主要有：一是積極開辦專門培養高職師資的高等師范院校；二是在綜合性大學、技術大學及普通高等師范院校內設置可以頒發職業技術師資合格證書的教育學院或教育系，同時高職院校積極從校外聘請兼職教師，一般來說，兼職教師在總教師人數中占很大比例。

3.重視在職教師的培訓

對在職教師進行培訓主要有兩層意義：一是有的水平達不到要求，需要經過培訓達到；二是接受新知識、新技術，以適應現代科學技術發展的需要。

4.大力提高高職教師的待遇

一方面可以改變社會上對高職教育的片面認識，使得教師具有滿足感和成就感；另一方面可以保證教師心理安穩，認真執教。因為職業教育的特點決定高職教師具有理論和實踐能力，相對于研究性為主的普通院校來說，高職院校的教師，特別是“雙師型”教師的待遇更應該高于普通院校教師，這樣才體現其價值所在，有利于“雙師”隊伍的穩定和發展。

5.建立校企合作股份制企業

企業參股學校實習工程，或者學校參股企業，都可以更有效和更方便地進行產學結合和產教結合。