基于公平偏好視角的上市公司高管薪酬激勵分析

摘要:薪酬激勵是公司治理的一個重要方面，一套好的薪酬激勵機制將會有助于企業(yè)發(fā)展和成長。在分析當(dāng)前上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問題的基礎(chǔ)上，對基于公平偏好視角的高管薪酬激勵機制展開研究。

關(guān)鍵詞:公平偏好;薪酬激勵;高管人員

中圖分類號:F27文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)31-0093-02

引言

在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化的大背景下，優(yōu)秀人才是企業(yè)最具有核心競爭力的重要資源。如何合理的安排公司治理制度以吸引和激勵高級管理人員更有效地發(fā)揮其才能，是大多數(shù)企業(yè)所面臨的棘手問題。在眾多的激勵機制中，薪酬激勵是公司吸引和留住高級管理人員最基本和有效的方法之一。然而，在現(xiàn)實中，很多上市公司不惜付高額代價，希望用高薪來激勵和留住高管人員，但效果卻不如人意，高管人員卻出現(xiàn)逆向選擇，獲取高薪后仍不努力工作，而且還感覺不滿意。究其原因主要是因為公司的薪酬激勵機制讓高管人員感到不公平所致。本文將公平偏好理論植入薪酬激勵中，在對公司高管人員薪酬的現(xiàn)狀剖析基礎(chǔ)上，對中國上市公司高管人員的薪酬激勵機制展開研究。

一、公平偏好理論的含義

公平偏好理論(Fairness Theory)，也稱社會比較理論，最早由美國管理專家霍斯曼(G.Homans，1961)提出，1967年由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯(Adams，J.S.)在分析人的工作積極性與分配方法的關(guān)系時作了全面闡述。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。其基本觀點是:員工不僅關(guān)心自己的絕對收入，更關(guān)心自己的相對收入，用公式表示為:I1/O1= I2/ O2。其中:I1為員工對自己在工作中所有投入的知覺;O1為員工對自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺;I2為員工對比較的對象在工作中所有投入的知覺;O2為員工對比較的對象在工作中所有產(chǎn)出的知覺。當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比相等，即上述等式成立，則員工感到公平和滿意;而當(dāng)兩人的投入產(chǎn)出比不相等，即等式不成立，員工就會感到不公平和不滿意，就會想辦法采取改變行為、改變實際或可感知的投入與產(chǎn)出、改變比較對象、比較標(biāo)準(zhǔn)，甚至徹底終結(jié)與組織的關(guān)系等多種方式來達到獲得公平感使自己滿意。

將公平偏好理論運用于公司高管薪酬管理中，可以得到薪酬激勵的三種公平，即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平。

1.外部公平。外部公平是高管人員將自己的薪酬水平與組織外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位人員的薪酬水平進行比較后，而對公平的感受程度。如果高管人員感受到自己的薪酬水平高于組織外部市場薪酬平均水平，則滿意度高，其結(jié)果會選擇繼續(xù)留在本組織;如果高管人員感到自己的薪酬水平低于外部市場薪酬平均水平，則滿意度低，其結(jié)果就有可能尋求發(fā)展前景更好的企業(yè)。

2.內(nèi)部公平。內(nèi)部公平解決的是組織內(nèi)部不同職位之間的薪酬比較問題。高管人員常常會把自己的薪酬與組織內(nèi)部不同類別職位所獲得的薪酬加以比較，如果感受到組織對自己的職位支付的薪酬較為合理、公正，則滿意度高，其結(jié)果就會繼續(xù)留在組織內(nèi)努力工作;如果感受到所得薪酬不足以反映自己的工作，就會產(chǎn)生不滿意感，工作積極性就會受到打擊。

3.個人公平。個人公平是指高管人員把自己的薪酬與組織內(nèi)部從事同類工作的其他高管人員的薪酬進行比較后對公平的感受程度。在組織內(nèi)部，即使是相類似崗位的高管，其工作能力、為組織創(chuàng)造的價值都是不一樣的。因此，當(dāng)高管人員認為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，其付出與所得極不相稱，會產(chǎn)生不滿情緒，使其工作積極性受挫。

二、上市公司高管薪酬現(xiàn)狀

綜觀中國上市公司高管人員的薪酬實際情況，主要現(xiàn)狀如下。

1.薪酬結(jié)構(gòu)安排不合理，重短期而輕長期。在上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)中，高管薪酬主要以短期的現(xiàn)金激勵為主，而與績效相聯(lián)系的激勵薪酬尤其是長期激勵薪酬匱乏，薪酬結(jié)構(gòu)的特點主要表現(xiàn)為:固定報酬多，變動報酬少;當(dāng)期報酬多，遠期報酬少;現(xiàn)金報酬多，股票報酬少。薪酬結(jié)構(gòu)安排的不合理導(dǎo)致高管行為的短期性，不利于公司的長期發(fā)展和核心競爭力的提高。

2.不同公司高管人員薪酬差距很大。上市公司高管間的薪酬水平存在很大差異。根據(jù)對上市公司2007年年報數(shù)據(jù)統(tǒng)計，在A股上市公司中，中國平安高管人均年薪2 054.50萬元高居首位，而公司*ST金泰高管人均年薪1.48萬元為當(dāng)年最低水平。公司高管薪酬的高低與其創(chuàng)造的利潤能力相關(guān)，但過大的差距勢必會引起公司高管薪酬的外部不公平，從而導(dǎo)致大量高管人才流失，不利于公司的穩(wěn)定和發(fā)展。

3.上市公司內(nèi)部薪酬差別大。上市公司CEO與其他高管人員之間，高管人員與普通員工之間，高管人員與投資者之間收益差距大，高管薪酬的這種內(nèi)部不公平不但會引起高管人員的不滿，而且也會引起普通員工和投資者的不滿，進而影響到公司的協(xié)調(diào)發(fā)展。

4.高管薪酬與公司績效關(guān)聯(lián)度較低。上市公司薪酬激勵機制不明確，高管薪酬水平出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象:一方面公司業(yè)績下降，高管薪酬卻在增加。從已經(jīng)披露的2009年年報來看，上市公司業(yè)績與高管的薪酬出現(xiàn)“倒掛”的屢見不鮮。比如，上海貝嶺巨虧1.85億，高管薪酬卻猛漲六成。與此相反，有的公司業(yè)績節(jié)節(jié)攀升，高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了公司高管薪酬考核沒有和業(yè)績掛鉤。

5.薪酬激勵注重顯性激勵，輕視隱性激勵。上市公司高管薪酬多體現(xiàn)為貨幣性報酬，即采取現(xiàn)金這種顯性激勵形式，而忽略了高管人員在晉升機會、工作崗位重視程度、事業(yè)成就感、培訓(xùn)深造及精神獎勵等方面的渴望，輕視甚至于缺乏非經(jīng)濟性報酬或心理收入等形式的隱性激勵。

三、基于公平偏好的高管薪酬激勵機制設(shè)計

薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。根據(jù)公平偏好理論，公平是上市公司薪酬激勵的基礎(chǔ)，只有當(dāng)高管人員認為公司薪酬體系是公平的，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。針對上述公司高管薪酬存在的問題，基于公平偏好視角設(shè)計如下薪酬激勵機制。

1.合理安排薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)既要考慮短期激勵與長期激勵相融合，又要考慮顯性激勵與隱性激勵的相融性。因此，合理的薪酬應(yīng)該由基本年薪、績效年薪、長期激勵薪酬和福利性收入四部分組成。(1)基本年薪，是高管的固定薪酬，其功能在于保障公司高管的基本生活所需，以使他們按照所期望的經(jīng)驗及資歷水平進行工作。(2)績效年薪，也稱目標(biāo)獎金，一般與當(dāng)年的實際經(jīng)營業(yè)績掛鉤，常一次性發(fā)放。其功能在于確保對當(dāng)期業(yè)績獎勵的及時性。(3)長期激勵薪酬:長期激勵薪酬一般與較長一段時間反映股東價值回報的指標(biāo)掛鉤，并具有發(fā)放的長期性。其功能在于把高管人員的利益與上市公司的利益緊密地聯(lián)系在一起，促使高管行為的長期化，以調(diào)動高管人員的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性。(4)福利性收入:高管福利除了法定福利外，還包括與其職務(wù)相關(guān)的補充福利和消費補償，如醫(yī)療保健、補充養(yǎng)老保險、俱樂部會員等。其功能是體現(xiàn)對高管人員的關(guān)懷，提高高管人員心理上的滿足感。

以上高管薪酬四個組成部分所占比重應(yīng)逐漸趨于合理。國外成熟國家CEO報酬中與個人業(yè)績相關(guān)的獎金，如股票期權(quán)等長期激勵超過了1/ 2，基本薪酬所占比例僅為1/4~1/3。中國上市公司CEO報酬與個人業(yè)績相關(guān)的激勵，如股票期權(quán)等不足1/3，更多的依靠基本薪酬。因此，中國上市公司高管的薪酬應(yīng)該考慮主要跟績效掛鉤，在資本市場逐漸趨于完善的前提下，要適當(dāng)提高長期股權(quán)激勵所占比重。

2.科學(xué)確定薪酬水平。科學(xué)確定高管薪酬水平既要考慮公司內(nèi)部因素，也要考慮公司外的行業(yè)因素，即具備內(nèi)部公平性、個人公平性和外部競爭性。

(1)基本年薪水平的確定。基本年薪應(yīng)與個人資歷、公司規(guī)模、所處行業(yè)等因素決定，可用公式表示如下:

S1=K1K2R1W

其中，K1表示公司規(guī)模調(diào)節(jié)系數(shù);K2表示行業(yè)調(diào)節(jié)系數(shù)或行業(yè)的風(fēng)險系數(shù);R1表示高管人員系數(shù)，即體現(xiàn)高管人力資本價值的系數(shù);W表示綜合平均工資(由公司職工年平均工資與同行業(yè)職工平均工資加權(quán)計算)。

(2)績效年薪水平的確定。高管人員的績效年薪通常應(yīng)根據(jù)其經(jīng)營成果，以年度考核情況浮動發(fā)放，以體現(xiàn)高管人員報酬與業(yè)績掛鉤的原則。績效年薪可用公式表示如下:

S2=(P-P*)R2K3

其中:P表示公司年度實際凈利潤;P*表示高管應(yīng)實現(xiàn)的目標(biāo)利潤(應(yīng)根據(jù)全國同行業(yè)平均利潤率水平確定);P-P*表示公司年度超額利潤;R2表示利潤分享系數(shù);K3表示輔助考核指標(biāo)調(diào)節(jié)系數(shù)。

(3)長期激勵薪酬的確定。長期激勵薪酬分為兩種:其一，以股價為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵，高管人員通過努力可以獲得公司未來股價上升所帶來的收益，主要包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)等;其二，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的股權(quán)激勵，是對激勵對象階段性的工作績效為考核標(biāo)準(zhǔn)所給予的激勵基金或股票的激勵，主要包括限制性股票、業(yè)績股票、遞延獎金、管理層收購等。影響股權(quán)激勵模式選擇的因素有很多，主要與公司規(guī)模、公司類型、公司成長階段等有著密切的關(guān)系。因此，上市公司應(yīng)根據(jù)自身情況，將兩種股權(quán)激勵進行合理組合，以達到最佳薪酬激勵的效果。

(4)福利性收入的確定。福利性收入由基本福利和職位福利組成。其中基本福利是公司所有員工都享受的福利，如國家規(guī)定的各類社會保險、通訊費補貼等福利性補貼。職位福利是公司給予高管人員職位相匹配的額外補助，如免費擁有某些會員資格、出差享受頭等艙待遇、公共物品使用等在職消費等。職位福利是為了體現(xiàn)高管人員的身份，以提高其心理滿足感，有很強的補償和激勵作用。因此，公司應(yīng)根據(jù)不同層級高管人員的工作能力，因時因地分別給予不同等級的職位福利，以滿足其自我價值實現(xiàn)的需求。

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