醫院獎金分配制度之比較

摘要：分析醫院獎金按收支結余、工作量、績效考核三種分配方法的利弊，得出按績效考核分配符合醫院經濟效益和社會效益的長遠發展。

關鍵詞：醫院；獎金；分配方法

醫院獎金分配是一個備受關注，極為敏感的話題，它直接關系到醫院的建設和發展，關系到每個職工的切身利益。制定科學、合理的獎金分配激勵機制，可以激發全體職工救死扶傷、全心全意為病人服務的奉獻精神和工作熱情，最終實現醫院社會效益和經濟效益的雙提高，促使醫院健康穩定的發展。

目前，不同醫院的獎金分配方法五花八門，其主要分配模式可大致歸納為三種：第一種是科室收支結余分配模式；第二種是按工作量的分配模式；第三種是基于科室績效評價的分配模式。

一、科室收支結余分配模式

1.科室核算型收支結余分配模式的計算方法

這種分配模式是以科室成本核算為基礎，按科室收支結余提獎。具體來講就是臨床、醫技科室以收入(不包含藥品收入)減去支出(指除購藥成本外的房屋設備折舊、人員工資成本、水電耗用、耗材領用、維修成本等)的結余為基礎，然后按一定比率計提獎金。有的醫院各科比率統一，有的醫院是各科不同。如有醫療質量方面的不足和突出表現，將酌情扣減或獎勵小部分的提獎。

此模式的計算公式為：

科室獎金=(科室收入－科室支出)×提成比例±質控獎罰

2.科室收支結余分配模式的優缺點

在前幾年醫療體制改革以后，政府對醫院的投入逐年減少，醫院的發展主要，來源于自身的經營，盈利成為醫院生存發展的重要保障的時代背景下，這種模式有著其獨到的優點。(1)能夠有效激勵科室增收節支，從而促進醫院收入與結余的逐年增長，獲取良好的經濟效益；(2)取數容易，一般情況下，科室收人數據可以從醫院財務收費系統中取得，支出數據從財務系統和醫院物資管理系統中取得；(3)計算方便，容易操作。

盡管這種獎金分配模式在提高醫院的經濟效益方面功不可沒，但是由于醫療衛生服務的特殊性，尤其在當前國家強調國有醫院公益性的形勢下，這種分配模式存在著非常明顯的不足：(1)考核指標完全偏重經濟效益，容易濤導職工經濟利益至上的價值取向，促使醫務人員誘導患者過度消費，加重患者的經濟負擔，成為群眾反映強烈的“大處方、大檢查”“看病難、看病貴”的直接誘因；(2)醫務人員勞動價值沒能充分體現。我國的醫療服務價格是由國家有關部門有計劃地制定的，未經主管機關批準，不能隨意調整或浮動。而我國醫療服務價格實行的是不包含折舊及工資的非成本價格，醫生的人力成本被排除在外，醫療服務價格不反映價值的情況非常突出。長期以來，醫療服務技術勞務價格偏低，而藥品和衛生材料費用及大犁醫療設備檢查費用卻明顯偏高，致使擁有高、精、尖醫療儀器設備的醫技科室，憑著高收費，收支結余多，獲得高回報。而多數臨床科室工作辛苦，風險大，勞動強度高，但法定收費價格太低，獎金水平也就低，這種做法明顯不合理，極大傷害臨床一線職工的積極性，產生不滿情緒，難于體現尊重知識、尊重科學，難于調動醫務人員的積極性。經濟效益好的科室工作積極性高，效益不好的科室工作積極性低，獎金高的崗位爭著去，獎金低的崗位不愿去，醫院的整體發展將失去平衡；(3)不利于醫療服務質量的提高。在目前醫療收費體制下，醫院提供的醫療服務優質并沒有優價，提高服務質量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室的成本開支，但是卻無法得到收入上的回報，因此按結余提成的做法計算獎金，哪個科室也不會主動增加成本提高服務質量，還有些科室為了拿高額獎金不愿意增加人員，更新科室設施設備，不利于人才的引進，和硬件設施的改善，進而難以提高醫療服務的質量。

二、按工作量的分配模式

1.按工作量的分配模式的計算方法

目前很少醫院采取單純的按工作量考核的分配模式，主要原因是醫療服務需要知識、技能、責任心、情感等的綜合投入，而這些因素難以量化，很難通過工作量這一單一維度進行衡量。大多數醫院是將其作為一種補充分配方式，主要運用在有些可量化的工作上，直接計算分配到個人，如藥房工作人員的獎金部分可按其所配藥的處方數計算；門珍醫生、護士按就診人數計算部分報酬；外科醫生按主刀手術臺數訃算部分報酬等等。

此模式的計算公式為：

獎金=工作量×提成金額

2.按工作量的分配模式的優缺點

這種模式的主要優點在于：(1)激勵對象明確：計獎方式可以細化到個人，有利于提高職工的勞動積極性，提高工作效益，體現多勞多得；(2)有利于治理亂收贊的現象：該模式下獎金不與收支結余直接掛鉤，只與工作量發生直接關系，失去了利益驅動，亂收費就失去了生存的土壤。

但是，按工作量進行獎金分配的缺點也是明顯的：(1)不利于醫院的成本控制，科室成本支出的大小和獎金多少沒有任何關系，不利于降低成本，損害集體利益和國家利益；(2)工作量的測算比較困難：由于醫療服務行業的特殊性，醫護人員的許多工作無法量化，(3)對不同人才的激勵作用不平衡：僅憑工作量計獎，容易挫傷擁有高技術知識人才的主觀能動性和工作積極性。

三、基于科室績效評價的分配模式

1.基于科室績效評價的分配模式的計算方法

基于科室績效評價的分配模式的基本做法是在績效評估理論的指導下，以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等工作業績為主要依據，結合其他柔性指標，對醫院各科室的工作成績、工作效果，進行定量或定性評價、估算，將評價考核結果作為獎金分配的依據。

具體來講，醫院績效考核可分為效率、效益、質量、科研和醫德醫風等指標。效率指標包括門診量、手術量與疑難程度、病床使用率和平均住院日；效益指標包括醫療收入、成本控制、收支結余等；質量指標包括治療效果、護理水平、病歷質量、門診專家出診率、處方合格率以及感染管理等；科研的主要指標包括論文的發表數、科研課題申報數和中標率、科研成果申報數和獲獎數以及專利申報等。醫德醫風指標包括廉潔從醫、病人滿意率、投訴量與核實率等。還應當根據當年工作的重點，適當調整各類指標的權重。在確定指標權重時應注意：(1)醫院所有績效指標的權重之和為100％，各指標權重比例應該呈現明顯差異，避免平均主義。(2)權重應根據實際變化而變化，要考慮醫院在不同階段的發展重點，以及外界環境變化的要求作出相應的調整。

績效獎金總額的確定：全院獎金總額的計算公式是：醫院獎金總額=當月醫院收支結余×激勵基金比例。

科室績效總分的計算：按照績效獎金考評標準，醫院考核部門經過測評得到各個科室的考評指標實際值，再按百分比計算指標考核得分，最后匯總得到該科室績效考評綜合分值。

科室績效獎金的計算公式是科室獎金=(科室綜合分值×科室人數)／∑(科室綜合分值×科室人數)×全院獎金總額。

2.基于科室績效評價的分配模式的優缺點

此種方法與2004年衛生部下發的《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》的文件中明確提出的“醫療機構要堅決取消科室承包、開單提成，醫務人員獎金與所在科室效益直接掛鉤的分配方法”，“醫院要以收支結余為基礎，通過服務效率、服務質量和經濟效率等指標科學合理地考核科室工作績效并核算科室獎金，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制。”的要求相吻合。

此模式的主要優點有：(1)基于科室績效評價下的分配模式，它以績效管理理論為支持，更具科學性、系統性，使醫院酬金分配工作從過去的經驗管理、粗放管理，向科學化、專業化管理發展；(2)績效評價要求醫院建立健全配套制度，優化了醫院內部管理。通過科室的績效評價，動態掌握醫院部門及整體的工作效益和工作效率，為持續改善醫療質量和服務質量提供重要的管理工具；(3)多項評價指標的選擇，克服了過去偏重于經濟指標所帶來的諸多負面影響，保證了正確的分配導向，兼顧了醫院經濟效益與社會效益的同等重要性，短期利益和長遠效益的統一，為醫院的長期可持續發展提供保障。

此模式的不足之處主要在于；考核指標的確立及使用存在較大的難度。臨床醫療工作是包含了風險、責任心、技能等多方面因素的職業，由于醫療工作的復雜性和特殊性，它在實施績效評價與考核管理過程中，往往會感到很難確定客觀、量化的績效指標。

至此，我們通過對以上三種獎金分配模式進行比較，可以看出基于科室績效評價下的獎金分配模式系統性、科學性較強，將是今后國有醫院改革現行獎金分配方法最重要的選擇，其推廣的意義相當重要。