人才招聘中的誤區與突破

摘要：人力資源對企業的發展，起著至關重要的作用，在高度發達的市場經濟社會里，人力資源被譽為與“資本.技術“兩大大要素齊名的第三大要素。但是現實經濟生活中，人才招聘中存在著一些誤區，例如唯學歷是重、重人才引進，輕人才使用等。文章將重點介紹現實企業招聘中存在的的一些誤區，并就如何突破這些誤區提出了一些對策建議，達到為企業長遠發展出謀劃策的目的。

關鍵詞：人才招聘 誤區 突破

0 引言

隨著經濟的進一步發展，人才資源在經濟發展中的重要性愈來愈強。對企業發展而言，人力資源的重要性已經不亞于資金、技術等生產要素的重要性了。因此，構建合理的人才招聘制度，對企業而言，就顯得異常重要。但是，現階段，我國很多企業的人才招聘存在很多誤區，這些誤區直接導致了企業招聘存在的很多漏洞，導致企業招聘不到自己需要的員工。下面，我們先來談一下企業現實招聘中存在的極大誤區。

1 人才招聘中存在的誤區

1.1 重外部引進、輕內部開發

企業獲得人才有外部引進和內部開發兩種途徑。一些成功企業往往將兩種形式有機地結合起來，以便合理選拔人才。而有的企業則遵循“外來的和尚好念經”的信條，只注重外部人才的引進，忽視內部人才的開發。這樣不僅會造成人才的浪費，而且也會挫傷企業內部人才的積極性。

1.2 重人才引進、輕人才使用

當今社會，企業間的競爭，從一定意義上講，實際上就是人才之間的競爭。但是，有的企業只看到了引進人才的重要性，未看到使用人才更重要。他們往往注重如何引進人才和招攬人才，而對進入企業后如何發揮人才的作用，如何為人才創造一個能發揮才能的條件和環境，缺乏足夠的認識和規劃。有的人才被引進后，長期得不到重用，所學非所用，致使不少人才紛紛“跳槽”。

1.3 重使用、輕培養

人才具有較高文化素質和能力，能通過自身的創造性勞動為企業和社會做出貢獻，但需要通過教育和培訓來挖掘。因此，企業應當把人才的使用與培養結合起來。而我們調查發現，不少企業只注重人才的使用，給人才壓擔子，在他們看來，人才已具備較高的素質和能力，無需再進行培訓。這種錯誤認識不僅不利于人才潛能的挖掘，而且更不利于人才的成長和提高。

1.4 重儲備、輕流動

人才流動是社會化大生產發展的必然結果。企業為了今后自身發展，既需要廣招人才，形成一定的人才儲備，又需要借助人才流動來調整企業人才結構。但在調查中發現，不少企業在實踐中，往往偏重于人才的儲備，大材小用、用非所學現象較為嚴重。這些企業為了穩定人才隊伍，給人才流動設置重重障礙，這種做法不僅造成人才的巨大浪費，而且也大大降低了企業對人才的吸引力，損害了企業形象。

2 人才招聘誤區的突破

2.1 堅持道德為先的原則

對于企業而言，受歡迎的無疑會是那些綜合素質較高的員工，但是，這并不意味著企業在挑選員工時，只看重員工的綜合素質。企業在挑選員工時，應該注重員工的道德水準與職業情操。有一種觀點認為，對于員工而言，如果其沒有良好的職業情操與道德、沒有正確的的價值觀導向，會導致員工在實際工作中，對企業缺少一種奉獻感與責任感。從而給企業團隊帶來較大的管理風險和管理難度。眾所周知，員工工作能力越強，倘若他的道德水準與職業操守如果很差的話，該員工對企業的危害性就會越大。此外，我們需要記住一點，對于員工技能而言，是可以經過培訓而改變的，但是對于員工道德而言，它一旦形成，短時間內幾乎不可改變。因此，這就要求，我們在選聘員工時，一定重點考察員工的職業道德與職業素養。準確把握員工是否具有良好的道德情操，確保企業家挑選最適合自己的高素質員工。

2.2 挑選務實為本與團隊合作意識兼備的員工

務實、求實應當作為企業選聘員工的重要標準。在當今社會里，人才供給遠遠大于人才需求，在這樣的情況下，企業就有了更多的選人機會，相對于計劃經濟時期，企業更容易找到自己需要的、適合企業自身的員工。但是，在這個人才數量供給大于人才需求數量的市場經濟社會里面，也造成了大量的人才眼高手低、缺乏團隊合作精神的尷尬局面。大量人才表現為浮躁、不務實、投機取巧，很難對團隊有較大貢獻。我們知道，成功源于點滴積累的結果。務實型人才有一個重要特點就是踏實工作、勤奮做人、一步一個腳印。這樣的人才，任何企業都想獲得。但是，對于企業家來說，到底應該如何得到合適的人才了，這要求人力資源部在招聘人員時，要充分識別應聘者是否具備務實這一品質，這一品質的考察可以根據他們以往的工作經驗來判斷，如果應聘者在以往的工作過程中，頻頻跳槽的話，這一類人是否聘用，要重點考慮。

團隊合作精神，是招聘者在進行人員招聘時，應該充分考察員工的第三個因素。我們知道，對于一個缺乏團隊合作意識的員工來說，他的內心更多的表現為自大、自私、自負。這樣的員工，很難讓其真心融入某個企業，很難與人合作。這樣的員工，縱使有很強的業務素質和工作技能，也很難有機會一展宏圖，最終導致該員工無法為團隊創造最大的績效。對與招聘者來說，要識別應聘者是否有良好的團隊合作精神，我們可以通過一些小測驗和小游戲來判斷看看他（她）們個人的表現欲和占有欲的強烈程度。

2.3 判斷應聘者是否具備良好的發展潛力和是否認同企業文化

招聘者在進行招聘時，選人的最后一個條件是判斷應聘者是否具備良好的發展潛力。對于企業而言，企業希望招聘的人是具備良好發展前景的人，這種人才能夠為企業帶來長久的價值創造，并且這些人的招聘成本可能會比較低。招聘者要識別應聘人員是否具備較好的發展潛力，可以通過考察這些員工的精神面貌去發現、通過應聘者的言談舉止、通過考察應聘者對一些事情的看法等手段，來確定應聘者是否具備發展潛力。另外，認同企業文化，是企業選人的又一標準。中國有句古話，道不同，不相為謀。對于招聘者而言，應該比較看重應聘人員是否認同企業文化與企業發展計劃。如果應聘者不認同企業文化，人才結構不穩定，將不利于團隊合作的展開，不利于促進企業的長久發展。要確定應聘者是否對企業文化有一種發自內心的認同感，可以通過向其介紹企業的規章制度、用人政策、薪酬政策等，看他（她）們表現出來的認同程度。

2.4 較扎實的基礎知識

最后，為了防止企業招聘中的誤區，我們應該將“扎實的專業知識”作為選聘的一個重要標準。眾所周知，人力資本所擁有扎實的基礎知識是促進企業可持續發展的重要因素。如果應聘者的理論知識很差，無形當中增大了人才培養的風險和難度。一個人具備了良好基礎知識，能夠保證自己在職業生涯中少犯錯誤，同時，他也就具備了良好的邏輯思維能力，良好的邏輯思維能力是員工今后成功的重要關鍵。

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