基于灰色理論的員工素質與績效關聯度分析模型及應用

摘要：本文運用灰色理論對員工素質與績效之間的關聯度進行量化分析，使得素質與績效之間的關系數量化、明確化，為人力資源管理研究提供一個新的視角。

關鍵詞：灰色理論 員工素質 績效 關聯度

0 引言

通過之前的研究發現，員工素質與工作績效密切相關，而且不同的素質與績效之間的關聯度各不相同。如果能夠通過一定的方法區分員工的各種素質與績效之間關聯度的高低，那么這將對人力資源管理研究與具體的管理工作有著重要的影響和指導意義[1]。

本文是在對灰色理論在員工素質與績效關聯度分析中應用的可行性研究基礎上，進一步構建關聯度分析模型，并舉例加以闡述。

1 基于灰色理論的員工素質與績效關聯度分析模型構建

1.1 灰色理論及灰色關聯度算法簡介

灰色理論是我國學者鄧聚龍教授在1982年創立的，它是一種研究少數據、貧信息、不確定性問題的新方法。灰色理論的研究對象是“部分信息已知、部分信息未知”的“小樣本”、“貧信息”不確定性系統，它通過對“部分”已知信息的生產、開發實現對現實世界的確切描述和認識。灰色系統對實驗觀測數據沒有什么特殊的要求和限制，因此應用領域十分寬廣。

在灰色理論中灰色關聯度包括絕對關聯度、相對關聯度和綜合關聯度等多種類型的關聯度。本文中所指的關聯度是指綜合關聯度，它是由絕對關聯度和相對關聯度計算而得出。具體算法如下[2][3][4]:

1.1.1 灰色絕對關聯度

Xi=（xi（1），xi（2），…，xi（n））為因素X的行為序列，X0與Xi之間的絕對關聯度為。

1.1.2 灰色相對關聯度

設序列X0，Xi長度相同，且初值皆不等于零，X′0與X′i分別為X0與Xi的初值像，則稱X′0與X′i的灰色絕對關聯度為X0與Xi的灰色相對關聯度，記為r0，i。

1.1.3 綜合關聯度

設序列X0與Xi長度相同，且初值不等于零，則X0與Xi的綜合關聯度

1.2 模型評價指標體系構建

基于現實意義的考慮，并借鑒萊爾.M.斯潘塞的“冰山素質模型”和目前相關研究基礎之上，本模型的評價指標體系分為顯性素質指標和隱性素質指標兩部分，由知識水平、技能水平和觀察力等13項具體評價指標構成，如表1所示。

表1 員工素質評價指標

1.3 評價過程設計

第一步，獲取各項指標的評價值；

第二步，生成因素X的行為序列；

第三步，計算Xi與X0的絕對關聯度ε0，i；

第四步，計算Xi與X0的相對關聯度γ0，i；

第五步，計算Xi與X0的綜合關聯度ρ0，i；

第六步，根據大小對ρ0，i進行比較排序，ρ0，i值越大說明關聯程度越高。

2 應用舉例

例如，某企業要從兩名營銷員中選拔一名營銷主管，這兩名營銷員的各項素質指標如表2所示，并且已獲取四名優秀營銷主管的各項素質指標值，具體如表3所示。

限于篇幅，在計算中僅以求解X1與X0之間的綜合關聯度為例。

首先，計算絕對關聯度；

X0=（90，82，78，86） X1=（83，80，75，76）

X00=（0，-8，-12，-4） X10=（0，-3，-8，-7）

由； i=0，1，2，3，4得 |s0|=22 |s1|=14.5

由 得

然后計算相對關聯度；

最后，計算綜合關聯度。

取θ=0.5，由ρ0，i=θε0，i+（1-θ）r0，i 得ρ0，1=0.893

同理，計算出ρ0，2=0.727；ρ0，3=0.772；ρ0，4=0.905；ρ0，5=0.659；

ρ0，6=0.648；ρ0，7=0.905；ρ0，8=0.989；ρ0，9=0.645；ρ0，10=0.758；

ρ0，11=0.744；ρ0，12=0.976；ρ0，13=0.972。

根據關聯度的意義，我們知道ρ0，i的值越大，說明該項素質與績效的關聯程度就越高。通過對計算結果的比較，我們得出各項素質與績效關聯度排名由高到低依次是：溝通能力、主動性、應變能力、理解力、觀察能力、專業知識、身體素質、責任感、學習能力、技能水平、判斷力、決策力和團隊意識。

接下來，我們計算員工一和員工二的績效期望值。具體的計算方法是以各項素質指標與績效間的綜合關聯度值為權重，各項指標值與權重相乘，將各項計算結果相加并除以指標總數得出績效期望值。

E1=（95×0.839+94×0.727+90×0.772+90×0.905+87×0.659+85×0.648+92×0.905+87×0.989+89×0.645+93×0.758+89×0.744+92×0.976+93×0.972）÷13=73.461

E2=（89×0.839+93×0.727+88×0.772+93×0.905+89×0.659+86×0.648+91×0.905+92×0.989+85×0.645+90×0.758+88×0.744+95×0.976+94×0.972）÷13=73.439

從計算結果看，E1大于E2，因此企業應該聘用員工一為營銷主管。

3 結束語

基于灰色理論的員工素質與績效關聯度分析模型能夠將素質與績效二者之間的隱性關系顯性化，為人力資源管理者進行決策提供依據。該模型有效的克服了主觀因素的干擾，提高了人力資源決策的質量。但是該模型也存在著一個顯著的缺點，就是評價數據存在偶合性的可能。如果選取的評價對象的某項素質得分與績效之間存在偶然高度的表象關聯，而非本質關聯，這樣就可能會造成評價結果失真。

參考文獻：

[1]汪桂琴，任華亮.灰色理論在員工素質與績效關聯度分析中的應用[J].宜春學院學報2010(1):83-84.

[2]劉思峰，黨耀國，志耕等著.灰色系統理論及其應用[M].北京:科學出版社.2004.

[3]鄧聚龍.灰色系統理論教程[M].武漢:華中理工大學出版社，1990.

[4]袁嘉祖.灰色系統理論及其應用[M].北京:科學出版社，1991.