組織有效性及相關研究概述

摘要：現今組織面臨的環境日益復雜、充滿不確定性，如何管理和有效運作組織成為現代企業面臨的新挑戰，同時也是相關領域的研究熱點之一。知識管理和學習型組織強調組織內部開放性學習與持續性發展等觀點，認為組織通過個人和組織本身對知識的學習、創造、整合和交流等過程，方可在不斷變化的環境中持續獲得競爭力，從而對組織有效性的實現產生積極作用。本文著重對相關研究成果進行了總結和介紹。

關鍵詞：組織有效性 知識管理 學習型組織

0 引言

當今社會，目標達成的基本單位是組織，小至團隊，大至一個企業、團體乃至整個國家，都是作為一個組織在運行。在管理學領域，對組織的研究范疇涵蓋了組織架構、績效、文化等各個方面，然而無論組織采用何種架構，建立起何種文化，其最終目標只有一個，那就是實現組織的有效性。從短期來看，組織的有效性以績效的形式表現出來，而從長期來看，組織有效性還要包括組織應對外部環境變化、獲取競爭優勢的能力。組織有效性研究具有重大的應用意義，研究分析組織的成功與失敗、汲取成功的經驗、吸取失敗的教訓，是組織發展和取得卓越的重要手段之一。而現今組織有效性研究的驅動，則更多地來源于變化的挑戰，如何應對日益紛繁復雜和充滿不確定性的環境變化，是所有管理者和組織面臨的最普遍、也是最棘手的問題。提高組織有效性是應對變化、提高競爭力的重要基礎之一。

1 組織及組織有效性

組織是指一個由兩人或兩人以上所組成的相互影響和依賴、并為實現共同的價值目標(或使命)而工作的可識別的集合[1]。Handa等人將組織定義為從外部環境中獲取資源，將投入轉化為產出，并把轉化成果向外部環境進行輸出，以滿足外部環境的需求，同時在這個過程中還需要針對外部環境的變化采取相應措施的機體[1]。

組織有效性是一個廣義的概念，在一個開放的系統中，組織有效性與戰略管理和外部環境共同構成有機整體，決定組織目標、戰略設計、適應環境變化。對于組織有效性并沒有唯一確定的定義，Alinaitwe等人認為組織的有效性是指組織通過有效的管理和領導來完成其使命的能力[2]。Andreadis認為主要有兩大學派的思想對組織有效性的定義的發展產生重大影響[3]。學派之一認為組織有效性應以其是否能持續達成組織目標來衡量，而另一學派認為有效的組織應該能夠獲取并發展自身的競爭能力從而達成更高水平的目標。從這個角度來講，有效組織的戰略、架構、過程以及成員等因素的配備都應該保持高度協調和一致，做到結果可預知。Gladstein和Hackman指出，組織有效性應該從三個維度來衡量：第一、組織績效，即組織的工作是否能滿足需要和接受檢查或是否能滿足數量、質量和時效方面的要求。第二、成員滿意度，即組織成員是否能在組織中體驗到個人的發展和幸福感，衡量組織成員滿意度、承諾以及對管理層的信任等。第三、組織生命力，即組織成員是否能持續不斷地共同工作，綜合考慮成員的缺勤、離職和安全等情況。

Campbell指出組織有效性定義是由17個指標構成的，具體包括：沖突、控制、效率、外部評價、靈活性、成長性、信息管理和溝通、士氣、計劃與目標設計、生產、利潤、質量、準備狀態、穩定性、培訓與發展重點、環境利用、人力資源價值等[4]。Quinn等人在此基礎上提出了組織有效性的對立價值模型[5]。他們主要以兩個維度為支撐對各項標準進行了劃分，這兩個維度分別是①側重：組織內部側重關注的重點在于其內部員工的福利和發展；而外部側重的重點在于整個組織自身的福利和發展。②架構：其區分的差異點在于組織強調穩定與控制，還是變革與靈活。根據這兩個維度對組織進行類型劃分，可分別對應組織管理學領域的四個理論模型：人群關系模型、開放系統模型、理性目標模型、內部流程模型。由于不同類型組織的側重點有所差別，則對組織有效性的評價也存在差異性。

目前，對組織有效性的評價方法主要包括：目標方法、傳統資源方法、內部過程方法以及利益相關者方法。其中利益相關者方法的發展較晚，該方法主要通過集中組織內外部利益相關者使組織有效性指標更加趨于完善。其基本觀點是，有效性是復雜的、多方位的概念，因而不存在單一的評價方法。利益相關者方法較多地應用于對非盈利性組織的有效性評價。

2 知識管理及學習型組織

2.1 知識管理 在當今知識經濟時代，對組織智力資本的管理日益彰顯出其重要性。不同于以往的績效導向理論，知識管理是基于組織內部開放性學習與持續性發展等觀點，認為組織通過個人和組織本身對知識的創造、整合和交流等過程可以對組織有效性的目標實現產生積極作用。有效的知識管理是組織的優勢所在，對組織目標的成功實現會起到至關重要的作用。如今，管理者紛紛開始重視學習型組織的建立以及知識管理工具的運用。而事實上，知識管理已經在實際生產生活中存在多年。比如，家族式企業的經驗代代相傳，這是一種知識的共享；工人之間也常常分享工作的訣竅。而直到20世紀80年代，知識管理才被作為一個專項名詞被提及。1986年，聯合國國際勞工組織首次提出了知識管理一詞，Larry Prusak在《工作知識》中率先提出開展知識管理概念。知識管理包括對人的管理、對信息的管理和組織的系統優化三個方面。Beckman認為知識管理是組織獲取經驗、知識及專門技能及對其的系統化管理。O’ Dell和Grayson將知識管理定義為使人們及時獲取有用信息、實現信息共享并付諸于實踐的有意識的戰略過程，以達到改善組織行為的目的[6]。

知識管理主要是在管理層面上推動定位、創建、存儲、共享、分散和發展等活動，并通過個體和組織有效地利用知識[7]。在管理學中已經定義了不少關于知識管理程序的框架。Davenport等人審視了知識形成、共享和利用這三種已經獲得最大一致認可的過程[8]。知識形成指組織從外界獲取知識并在內部創建的過程[8]。知識共享，又稱為知識遷移或者知識分散，是指知識從一個人到另一個人，從個體到組織，或者從某個團隊到另一個團隊的轉移過程[8]。知識利用，又稱為知識應用或者知識執行，是指知識得到實際應用的過程[9]。

知識管理的好壞對組織有效性意義顯著。“組織所掌握的知識決定了其行為表現”[10]。某些基于觀察實驗的研究已經證實了知識管理和組織有效性之間的顯著聯系。比如知識創建和共享已經被發現能影響工作表現和創新[11]。知識整合能夠帶來產品的有效發展，降低瑕疵密度和保單瑕疵，并提高軟件發展有效性[12]。基于這些及其它研究，可以假定知識管理對組織有效性有著積極作用。

除了作為組織有效性的先行環節，知識管理還充當著組織要素和有效性之間的中介。知識資源是組織文化、結構和戰略的產物，因為知識被創建、賦予意義、依照一系列的文化價值和規范加以利用、植入到結果關系并體現其戰略屬性。舉幾個例子，知識共享在實際中會被文化期望所影響，例如何種知識應該在組織內共享或者由個體持有；知識共享會被通過結構關系所影響，例如知識從規范發布渠道傳播的速度；知識共享也會被戰略屬性所影響，例如哪些知識應該被重視，哪些應該被忽略。相應地，組織化的知識所反映出的組織文化、結構和戰略特性被用于幫助生產新產品和服務、提高效率并增強效果[13]。Grant指出組織在基于知識觀點的挑戰能夠在組織成員間有效協調，因為他們的知識被專門化了，需要整合[14]。個體和部門之間任務分配及其接口的專有性也在組織化設計的范圍內[14]。組織設計的關鍵方面建立于文化、結構、和戰略。這些方面對組織有效性的影響可能會通過他們與知識管理的接口而形成渠道。

2.2 學習型組織

學習型組織理論發端于1965年P．Lengrand在聯合國教科文組織巴黎會議上的“終身教育”提案。1990年，Peter M．Senge《第五項修煉》的發表標志著學習型組織理論的形成。什吉認為學習型組織是一個能不斷創新的集合或者團隊，在其中大家得以不斷突破自己的能力上限，創造稱心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習“如何共同學習”。Nicholas認為站在系統的角度，建立起學習型組織是保持組織有效性的根本性途徑。當今社會，組織作為一個開放的系統，面臨著復雜的生存環境，既有威脅、挑戰，同時也充滿了機遇。學習能夠使組織在動態變化的環境中，不斷審視其目標、使命及戰略等是否具有競爭力，不斷提高決策的質量，接受并使用外界提供或內部產生的新技術以改進組織的運行機制，加強解決問題的能力，從而使得組織在發展變化的形勢下能夠保持其有效性。

要建立學習型組織離不開高層領導者及組織文化的支持和支撐。對戰略性領導力的研究是管理學領域的熱點問題之一，其中一個備受關注的研究重點是高層領導如何影響組織的行為和生存。領導者的決定及行為在很大程度上直接或間接作用于組織的行為，因此領導者的決策對于學習型組織的建立具有決定性意義。根據Schein的定義，組織文化是指其成員所共享的信念、價值觀及假設等，這些會對其成員的行為產生潛移默化但卻十分重要的影響。Siehl和Martin認為組織文化通過影響員工的態度來影響組織的有效性。Brian等人通過對美國99家衛生健康機構的實證研究驗證了態度這一因素的中介作用。只有營造出持續學習的氛圍，建立起相應的組織文化，才能使組織從根本上切實成為真正的學習型組織。

3 小結

作為管理學領域的研究熱點之一，組織有效性研究吸引了許多學者的關注。盡管對組織有效性的定義并不存在唯一確定的答案，但各學者之間的觀點并不矛盾，更多的差別在于各理論的側重點有所不同。知識管理及學習型組織的建立強調在動態、開放的環境中，創建一個能夠讓組織中的資訊與知識通過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新、學習等過程、成為管理與應用的智慧資本的組織，從而在不斷變化的環境中獲取持續的競爭力。盡管相關研究已經取得了一定的成果，但以往研究中缺乏對外部環境因素的考慮，同時對組織以時間為維度的縱向動態實證研究有待在未來的研究中進一步加強。

參考文獻：

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[2]Alinaitwe H， Mwakali JA， Hansson B. Organizational effectiveness of Ugandan building firms as viewed by craftsmen. Journal of Civil Engineering and Management， 2009; 15(3): 281-288.

[3]Andreadis N. Learning and organizational effectiveness: A systems perspective. Performance Improvement， 2009; 48(1): 5-11.

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