電信企業人才流失的危機管理

摘要:電信企業人才流失的不斷加劇已成為阻礙我國電信業進一步發展的障礙，因此有必要對人才流失現象進行危機管理，避免人才流失。本文在分析電信企業人才流失現狀及危機的基礎上，提出人才流失的危機管理對策。

關鍵詞:電信企業 人才流失 危機管理

目前，行業和企業間的競爭已從資本的競爭逐漸演化成人力資源的競爭，即對人才的擁有與開發。我國電信業的發展能力取決于電信企業的競爭力狀況，而專業人才的占有與有效使用情況又決定了電信企業的競爭和發展能力。因此，研究電信企業的人才流失情況和相應的危機管理對策將有助于企業人才戰略制定和電信行業的長遠發展。

1 電信企業人才流失現狀及危機

隨著中國加入WTO進程的加快和改革開發的深入，電信業逐漸對外開發，國際和國內其他電信制造商和運營商不斷進入國內市場，行業競爭特別是人力資源的競爭逐漸加劇。由于國內的人力資源成本相比國外低了很多，加之國內電信企業在人才建設機制方面仍存在一些不足，許多外資通信企業憑借其優厚的薪資報酬、靈活的用人機制和廣闊的發展空間帶走電信企業的優秀人才。首先，由于企業進入機制和激勵機制存在的不足，電信企業缺乏通信工程、計算機技術、電子信息等專業的人才儲備。其次，很多優秀人才鑒于工資薪酬或者自我價值實現情況的考慮，轉向通信設備制造企業以及互聯網內容和服務提供商，這導致電信企業數據業務部門人才流失比例提高，降低電信企業運營的穩定性，影響企業的長遠發展。

如前所述，專業技術人才的流失阻礙了國內電信業競爭力的提高，降低企業的可持續發展能力，人才流失給電信企業帶來的影響和危機主要表現在以下幾個方面。

1.1 增加企業經營成本 人才的流失將加大電信企業的經營成本，主要包括重新招聘和培訓新員工的成本、新員工培訓期生產力下降帶來的損失;企業使用不熟悉員工所冒的風險;企業解聘員工造成的自身信譽降低所付成本;具有創新意識的人才群體流失率更高，導致企業文化發展趨同。

1.2 泄露企業商業機密 當掌握企業核心技術或商業機密的員工流失時，可能導致商業機密的泄露，這將給電信企業帶來極大損失，如果這些員工進入競爭對手的公司，則電信企業發展將面臨更大的困難。

1.3 降低企業聲望 一個員工流失率高的企業必定難以給外人帶來較好印象，另外，流失的員工一般均不同程度地存在對企業的不滿，可能在對外交往過程中不自覺損害企業的聲望。

1.4 損害企業職位鏈 一些重要崗位的優秀人才流失可能導致電信企業關鍵崗位的空缺，由于這些重要崗位的人才往往掌握企業內某種專門技能，他們的離職可能造成職位鏈的斷裂，從而給企業整體運作帶來影響。更有甚者，當知識型員工集體跳槽時，將對企業將造成致命的打擊。

2 電信企業人才流失的危機管理

由于人才流失具有突發性、緊迫性和公開性等特點，電信企業應正確認識與處理危機，通過以下幾方面措施加強人才流失的危機管理，最大限度地降低人才流失帶來的消極影響，提高企業的競爭力。

2.1 改革人才任用和流動機制 首先，選拔和任用人才時，電信企業應注意改革電信企業的用人機制。對于符合要求和用人標準的人員，要通過筆試和面試進行考核，選擇合適的員工。對于企業中層及以上員工可推行聘任制，適當引入競爭機制，實行空缺崗位公開競聘，對于在聘任期內達不到績效目標的給予降職、減薪等處分。其次，應加強企業人才的內部流動。當員工長期處于同一個崗位的時候，難免產生枯燥的感覺，降低工作熱情和工作效率，因而可以對員工實行內部流動制度，使他們對新崗位產生新鮮感，激發工作熱情和積極性，找到更適合自身的工作崗位。最后，應為電信企業的人才進行職業生涯規劃。通過企業員工的能力和興趣評定，選擇適合的崗位，有助于幫助員工發揮專長。同時，對人才進行職業生涯規劃和設計，并將他們未來的晉升情況與企業戰略目標的實現進行有機結合，也可以幫助企業人才實現自身的價值，留住更多人才。

2.2 完善企業人才的激勵機制 首先，電信企業應實行以個人業績為導向的分配制度。對于任何企業來說，杰出的人才都起著舉足輕重的作用。為留住有能力的人才，企業應改革收入分配制度，提高管理人員、關鍵技術崗位、高級營銷人員的收入，向這些人才提供較高的薪資待遇。通過制定行之有效的績效管理制度，實行差別化的薪資政策，實現員工個人收入與工作業績相掛鉤，力求做到以崗定級和以級定薪。其次，應完善相應的人才激勵機制。電信企業應根據人才的需求設計相應的激勵機制，主要包括晉升職務、提高薪資水平、提供培訓和再教育機會、頒發榮譽、給予表揚、提供帶薪休假等激勵措施，對不同崗位員工采取不同的重點激勵，最大限度調動員工的工作積極性，減少人才流失。

2.3 加強人才管理體系建設 電信企業應按照相關的規章制度，根據本企業的實際情況，建立科學、可行的人力資源管理體系。首先，應通過建立完善的人才管理規章制度留住人才。企業應從管理、培養和發展人才的角度出發，制定全方位的留住人才的管理辦法。其次，電信企業應在較完善的規章制度的基礎上建立科學的人力資源管理體系，打破平均主義、避免以學歷、資歷為標準招聘和考核人才，增加對人才工作能力的重視程度，擇優上崗。

2.4 建立企業的人才流失控制系統 電信企業應在全面搜集人才信息的基礎上建立企業的人才流失控制系統，預測可能發生的人才流失危機，從而做好準備應對危機。首先，應建立人才信息報告機制。平時的情報搜集應該力求信息的完整和準確，當面臨人才危機時則應選擇性處理和傳遞重要信息，另外，決策者在收到情報信息后也應運用各種科學的分析方法進行情報的再確認，避免情報錯誤。其次，應制定和建立全面的人才流失控制體系，主要包括兩方面內容，一是建立人才儲備庫，當人才危機出現的時候能夠有優秀人才填補職位空缺;二是建立人才流失危機監控小組，力求在危機出現前將問題進行處理，該小組成員主要為電信企業的高級管理人員和人力資源部門的管理人員，以保證這樣的小組有權快速處理問題，并通過定期舉行會議及時交換相關人才信息。

2.5 加強危機爆發后應急管理 當人才流失的情況發生并給電信企業帶來危機時，企業應采取有效措施，加強危機后的應急和善后管理。首先，當人才流失的危機發生時，企業人力資源部門應以最快的速度建立危機控制中心，從而迅速調查產生危機的主客觀原因，分析危機帶來的不利影響，聯合管理部門進行危機控制。其次，電信企業應加強與離職員工的交流和溝通。企業應通過多方面的溝通和交流，了解員工離職或跳槽的原因，當排除員工私人原因時，可通過消除存在問題設法挽留人才;同時，企業應分析和總結員工離職的原因和經驗教訓，改進企業在薪酬、晉升等制度和體制上的缺陷。

2.6 營造信任、尊重的企業文化 電信企業營造信任、尊重的企業文化，有助于企業員工之間形成信任的人際交往關系，加強人才的情感交流，增強歸屬感。第一，電信企業應加強溝通。心理學的相關研究指出，人際關系中超過百分之八十的交往障礙來源于溝通不暢，因而，企業應通過建立領導接待日、加強上下級定期溝通，營造尊重和關愛的溝通環境，使員工間毫無阻隔地實現情感交流。第二，企業應重視企業文化建設。電信企業通過自身的企業文化建設可營造輕松、和諧的企業氛圍，使工作環境更為輕松，從而有助于增強員工的團隊精神，提高員工對企業的認同感和歸屬感，從情感上防止人才流失。

參考文獻:

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