對我國商業銀行促進人力資源資本化的研究

摘要:本文在分析了我國商業銀行人力資源資本化存在障礙的基礎上，提出通過進行制定科學的人力資源規劃、職務分析與人才開發、以有競爭力的和高效的手段，保持人力資源的持續利用等手段促進人力資源資本化的有效途徑。

關鍵詞:商業銀行 人力資本 分析

人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定的規則轉化為與人相關的資本的過程，通過對人力資源的針對性管理，將投入成本轉化為輸出資本的一種形式。可見人力資源經過主體對其進行教育、保健、培訓等投資后得到的是可以量化的特殊資本形式—人力資本。人力資源愈早轉換為人力資本，銀行競爭的先導優勢愈明顯。不過，我國商業銀行人力資源資本化還存在一些障礙。

1 我國商業銀行人力資源資本化障礙

1.1 認識和觀念障礙 銀行的要素可分為兩大類，一是財務資本，一是人力資本。在理論上，許多學者認為“資本雇用勞動”是一種最有效率的管理模式，在這種模式下，勞動者領取合同工資和報酬，出資者控制銀行并享受經營成果。在實踐中，當前很多銀行仍然僅僅停留在對財務資本的認可上，對人力只認為是一種資源而非資本，“我出錢，你出力”還是當前銀行較普遍的觀點。員工的報酬已體現在日常的工資和福利中，要讓銀行認識到人力的資本屬性，承認員工是人力資本的所有者和銀行的出資人，并以銀行利潤給予相應的回報，還十分困難。

1.2 法律障礙 我國現行的法規只承認人力資本中的少部分形態，并對無形資產的出資比例進行明確的限制。《公司法》規定工業產權專利權和注冊商標專用權或非專利技術等可以經過評估后作為資本對企業出資入股，其出資比例不能超過注冊資本的，高新技術銀行無形資產出資比例不得超過。但《公司法》不承認經營者的經營管理技術、策劃方案、創意和技能等可以作為資本投入銀行，致使大多數人力資本所有者在法律上得不到應有的地位和保障，阻礙了人力資源向人力資本的轉化。目前，部分地方政府正在進行嘗試和創新，如上海的技術無形資產可以占絕對的控股權;深圳創業板規則規定，無形資產可占上市公司注冊資本的比例上限為60%等。

但這些地方性文件，執行的權威性較差。同時，其缺乏相應的配套文件，如對經營策劃方案、勞動技能等無形資產的評估方法和保護措施，致使人力資本的價值不能科學、全面加以認定，勞動者和銀行雙方權益不能有效得到保護，人力資本分享投資收益的方法不能得到全面地推廣和執行。

1.3 管理障礙 人力資本最大的特性是活的資本，除專利技術和非專利技術外，人力資本與人不可分離。在大多數情況下，人力資本不能脫離其所有者投入到銀行中，因此，與財務資本相比，人力資本很難有效地被銀行所控制。首先，人力資本價值的發揮主要取決于勞動者，而不是銀行。人力資本是否能充分發揮作用仍主要取決于其所有者的能力、態度和主觀能動性。其次，銀行缺乏約束和防范人力資本流失的手段措施。由于勞動者具有很大的流動性，導致在人力資本所有者離開銀行時，人力資本也會隨之離去。這給銀行管理帶來很大的困惑。一方面，如果銀行不能提供良好的培訓和學習機會以及工資福利，既會影響勞動者積極性，也會造成人力資本的貶值。另一方面，如果銀行投入過大，當勞動者離職后，人力資本也隨之流失。雖然《勞動法》及其配套法規做出了競業避讓、勞動者的違約責任規定，但由于信息不對稱、人員流動性大、信用體系不完善等原因，銀行難以據此追究勞動者的責任，將遭受很大損失。此外，如果約束機制不當，人力資本所有者可能會侵害財務資本所有者的利益。當人力資本所有者負責銀行的經營管理時，有可能形成與財務資本所有者的利益沖突，并利用其控制的經營管理權侵害財務資本所有者的合法權益，即出現所謂的道德風險。

2 商業銀行消除人力資源資本化的途徑

人力資源管理的根本目的就是實現人力資源資本化銀行。要實現人力資源資本化，應從以下幾方面入手。

2.1 科學規劃與有效選聘 一方面，制定科學的人力資源規劃。需要對人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構，預測可能出現的職位空缺，勞動力場狀況，社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。在了解人力資源供需狀況的基礎上，結合銀行生存發展具體條件，制定科學的人力資源規劃，切實保證銀行對人力資源的需求。

另一方面，實施有效的人員選聘人用機制，確保銀行人力資源的質量與數量。人力資源的選聘任用，就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，并從中挑選山最可能勝任工作或銀行認為最合適的人員，以充足的質量和數量滿足銀行的人力資源需求的過程。這個過程確保銀行擁有高素質的員工，是防止員工山現“跳槽”行為，消除員工隊伍的不穩定因素，確保銀行持續發展的保證。

2.2 職務分析與人才開發 人力資源開發是一個系統工程，它貫穿于人力資源發展過程的始終，其重點是開發人的智力，提高勞動者素質。因此，制定和實施人才戰略，是銀行實現發展戰略的客觀要求，是現代銀行人才發展規律的內在要求，是人力資源的核心問題。

第一，完善職務分析，注重人才開發。職務分析對職務的說明，以及對比人員素質的界定，有助于確定銀行所需人員數目及其素質，為人事計劃的制定提供依據。通過職務分析，管理者可充分了解各項職務達到的內容與要求的有關信息，以便合理選拔和使用人才，使人盡其才，才盡其用。新員工通過職務分析能夠明確各職位勝任的特征與職位規范，知道自己如何去作才能有助于職業發展，促進自身知識、能力和技能的進步與提高，才能在新的工作崗位上發揮自己的潛能，不斷進步。

第二，準確獲取所需人才，確保人力資源的競爭優勢。通過完善的職務分析，明確工作性質，難易程度、責任大小以及任職資格后，對不同職級的員工或應聘者要進行素質、能力的不同組合測試。

2.3 以有競爭力的和高效的手段，保持人力資源的持續利用 現代銀行擁有充足的用人自主權，人才主體也有相當的擇業自由。銀行要擁有充足的人力資源，必須靠自身的吸引力來吸引人才。因此，樹立“以人為本”的管理思想，運用行之有效的人才培養方式，建立有競爭力的激勵機制，提高銀行經濟效益，是確保人力資源穩定性，建立良好銀行形象的必要手段是銀行擁有人才的根本。

其一，運用行之有效的人才培養方式，加速人力資源資本化。

面對市場經濟，銀行越發感到全面提高員工素質是銀行競爭制勝的一大法寶，它超越資金、時間、設備之上，身在市場競爭一線的員工也更加感到不斷充電提高自我素質的重要性。為此，在銀行管理過程中，可以采用言教法、身教法、境教法、實例研究法等多樣化培訓方式，對員工進行培訓。

其二，建立有競爭力的激勵機制，保持人力資源的可持續利用。

激勵是指激發人的行為動機的心理過程。人力資源管理就是要用各種方法去調動員工的積極性和創造性，提高工作績效。如績效薪酬制、雙軌薪酬制、彈性福利制、彈性工作制等激勵員工的競爭手段，運用于人力資源管理之中。

3 結論

本文對我國商業銀行人力資源資本化進行了初步探究。我國商業銀行人力資源資本化問題正是我國處于經濟、金融全球化，世界政治格局多級化的大背景下，若要突出重圍，成為一流的國際性銀行，分享國際業務份額，人力資本的連續性投資是一個相當重要的支點。然而我國社會主義市場經濟的特點使我國商業銀行資本化問題具有一般性和特殊性。因此，要真正實現我國商業銀行人力資源的資本化，還需要在理論和實踐上不斷的摸索，結合國情的同時強化專業性和可行性操作，逐步地實現人力資源資本化，有效地提升自身綜合實力。

參考文獻:

[1]羅明忠.我國商業銀行人力資源供給因素制約分析[J].金融論壇.2004.8:15-62.

[2]馮莉.我國商業銀行創新管理[J].中國農業銀行武漢培訓大學學報.2004.4:25-26.

[3]張際萍.人力資源的會計思考與實證分析[D].成都:西南交通大學工商管理系.2003.

[4]陳云娟，包洪信.國有商業銀行人力資源管理改進策略[J].上海金融.2003.5:63.

[5]鄔錦文.人力資源管理信息化[M].北京:清華大學出版社.2006.

龍玉國，男，(1970-)，廣東工程職業技術學院教務處副處長，金融副教授，金融學博士，主要研究方向是金融風險控制與研究。