論管理之人本原理

摘要:管理理論的發展，已經到了一個新階段，即對人的認識有了升華，提出人是最重要的資源，最寶貴的財富。當人才發展成為企業的人力資本，人不是簡單的勞動力，而是同時具備了勞動力和資本兩重性，對人的管理又注入了新的內涵。全面理解人本管理的內涵，建立以人為本的管理工程和機制，是時代的要求，企業成功的關鍵。

關鍵詞:人本原理內涵 人本管理機制 人力資本

0 引言

早在九十年代山西省的優秀管理企業亞寶集團有限公司就提出了一個新的管理理念，他們通過多年實踐的經驗，得出了一套獨具特色的管理模式，即“三、四、五”管理模式，其基本內容可概括為:三個劃小，即劃小管理的單位，劃小管理的區域，劃小管理的內容，這一步，它把企業的管理范圍縮小了，并都確定到了人，變企業所有的管理內容主要為人的管理;四個一，即月初一次布置安排，月中一次檢查督促，月底一次總結兌現，月內一次不定時巡查;五個有:即工作有標準，操作有規程，學習有榜樣，成績有獎勵，問題有處罰。這兩步是“三個劃小”之后，也就是將管理工作確定到人后，具體對人進行的管理。其核心可歸納為:事事有人干，事事有人管，事事有標準，事事有結果。一句話，也就是人人肩上有擔子，個個頭上有指標。集中到一點就是，把所有的管理的單位、區域和內容劃到最小單位，即都能定到人，通過管理好人來實現企業的目標。亞寶集團有限公司通過這樣的管理，得到了讓人驚異的效果。使員工的責任心、積極性和質量意識大為提高，使現場管理大為改觀，使工作更趨規模化，使公司的效益穩步增高。

1 人本管理的內涵

籍亞寶集團股份有限公司的成功經驗，我們一眼可以看出，他們的管理工作緊緊抓住了人這一企業細胞，把人放在管理的核心位置，把企業的活力和效率都歸集于人。至此，我們可以得出，此公司的管理是以人為本的管理。他們利用的理論也就是人本原理，那么，何為人本原理呢?參照《人事管理辭典》，它對人本原理有如下描述:人本原理是組織原理之一，它強調人在組織及其活動中有決定性作用。該原理認為，組織的根本是人。組織是由人組成的，組織的活動根本上是人的活動，在組織的管理活動中，要緊緊抓住人這個根本，工作要盡可能地圍繞著發揮人的能力和需要展開，組織的結構設計要充分考慮人的需要。管理者要通過做好人的工作，使全體組織成員明確整體目的，個人職責，工作意義及其相互關系等，然后主動、積極、認真、創造性地完成自己的任務。人本原理強調人在組織中的主要地位，并不是把人看作是脫離其它管理對象的要素而孤立存在的人，相反，它是強調在作為管理對象的整體系統內，人是所有其它構成要素的主宰。因此，所謂人本管理，不同于把人作為工具、手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現以人為中心的管理。具體來說，主要包括如下幾層涵義:

1.1 依靠人——全新的管理理念。在過去相當長的時間內，人們曾經熱衷于片面追求產值和利潤，卻忽視了創造產值、創造財富的人和使用產品的人。在生產經營實踐中，人們越來越認識到，決定一個企業、一個社會發展能力的，主要并不在于機器設備，而在于人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，一切經濟行為，都是由人來進行的;人沒有活力，企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念，通過全體成員的共同努力，去創造組織的輝煌業績。

1.2 開發人的潛能——最主要的管理任務。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。管理的任務在于如何最大限度地調動人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創造力投身于事業之中。解放生產力，首先就是人的解放。我們目前所進行的改革，從根本上說，正是為億萬人民聰明才智的充分發揮創造良好的環境和機制。

1.3 尊重每一個人——企業最高的經營宗旨。每一個人，無論是領導人，還是普通員工，都是具有獨立人格的人，都有做人的尊嚴和做人的應有權利。無論是東方或是西方，人們常常把尊嚴看作是比生命更重要的精神象征。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護;不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責任。作為一個企業，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費者、每一個用戶。因為一個企業之所以能夠存在，是由于它們被消費者所接受、所承認，所以應當盡一切努力，使消費者滿意并感到自己是真正的上帝。

1.4 塑造高素質的員工隊伍——組織成功的基礎。一支訓練有素的員工隊伍，對企業是至關重要的。每一個企業都應把培育人、不斷提高員工的整體素質，作為經常性的任務。尤其是在急劇變化的現代，技術生命周期不斷縮短，知識更新速度不斷加快，每個人、每個組織都必須不斷學習，以適應環境的變化并重新塑造自己。提高員工素質，也就是提高企業的生命力。

1.5 注重人力資本——管理的新內涵。經濟組織是以盈利為目的的，在過去短缺的經濟的時代，有了資本、勞動力和科學管理，足以產生利潤，但今天不行了，企業需要一種人，這種人投入的不是金錢，而是他們的聰明才智，他們被稱之為人力資本，比如企業關鍵崗位的領導和掌握核心技術的技術人員，有了他們企業產生利潤，沒有他們企業不產生利潤，人力資本具有勞動力和資本的雙重性，勞動力的回報是工資獎金報酬，資本的回報是利潤，為了對人力資本的尊重和吸引，除了給予高額的工資待遇外，還應當參與企業的利潤分配。如年終的紅利分配，項目股份分成等。

1.6 凝聚人的合力——組織有效運營的重要保證。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。從這一本質要求出發，一個有競爭力的現代企業，就應當是齊心合力、協同作戰的團隊。如何增強組織的合力，把企業建設成現代化的有強大競爭力的團隊，也是人本管理所要研究的重要內容之一。

2 人本管理的機制

人本原理理論是如此。但在具體應用中，管理者當從何著手呢?人們在實踐中得出了許多行之有效的觀點，可以從以下幾方面著手，有效地進行人本管理，關鍵在于建立一整套完善的管理機制和環境，使每一個員工不是處于被管的被動狀態，而是處于自動運轉的主動狀態，激勵員工奮發向上、勵精圖治的精神。人本管理主要包括相互聯系的如下一些機制:

2.1 動力機制。旨在形成員工內在追求的強大動力，主要包括物質動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調一方而忽視另一方。

2.2 壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰，使人有一種危機感;正是這種危機感和挑戰，會使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中，應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。目標責任制在于使人有明確的奮斗方向和責任，迫使人去努力履行自己的職責。

2.3 約束機制。制度規范和倫理道德規范，使人的行為有所遵循，使人知道應當做什么，如何去做并怎樣做對。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束;前者是企業的法規，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉化為自覺的行為。

2.4 保證機制。包括法律保證和社會保障體系的保證。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業福利制度，則是作為一種激勵和增強企業凝聚力的手段。

2.5 選擇機制。主要指員工有自由選擇職業的權力，有應聘和辭職、選擇新職業的權力，以促進人才的合理流動;與此同時，企業也有選擇和解聘的權力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優化組合，有利于建立企業結構合理、素質優良的人才群體。

2.6 環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮，必然受環境因素的影響。主要指兩種環境因素:一是指人際關系。和諧、友善、融洽的人際關系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。提高工作條件和環境質量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方向的豐富化;其次是指完成工作任務所必備的工具、設備、器材等的先進水平和完備程度;再次則指工作場所的寬敞、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區的綠化、美化、整潔程度等。創造良好的人際關系環境和工作條件環境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。

參考文獻:

[1]《企業管理》雜志.

[2]《人事管理學辭典》.

[3]《企業管理百科全書》.

[4]《管理學原理》.