論員工績效考核機制的構(gòu)建

摘要:長期以來，由于我國企業(yè)收到計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)員工的工作積極性尚未被全部調(diào)動起來。面對競爭日趨激烈的市場，構(gòu)建企業(yè)績效考核機制已成為當(dāng)前企業(yè)亟待解決的重要問題。筆者就我國企業(yè)績效考核機制的構(gòu)建問題展開論述。文章首先闡述了構(gòu)建員工績效考核機制的重要性，繼而分析了我國績效考核機制存在的問題，最后提出了構(gòu)建企業(yè)績效考核機制的對策建議，以期能夠?qū)ξ覈?dāng)前企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供一點可借鑒之處。

關(guān)鍵詞:績效考核機制 存在問題 構(gòu)建對策

1 構(gòu)建員工績效考核機制的重要性

構(gòu)建完善的員工績效考核機制對于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的高效管理是十分重要的。構(gòu)建完善的員工績效考核機制能夠積極推動企業(yè)員工的學(xué)習(xí)興趣與工作熱情。企業(yè)通過構(gòu)建完善的員工績效考核機制，可以迅速轉(zhuǎn)變工作觀念，不斷增強企業(yè)的市場競爭力。通過制定詳細有效的績效考核指標(biāo)，不僅能夠使企業(yè)員工查找到自身工作方面的不足，進行積極的改進與完善，而且還有助于推動企業(yè)管理者與員工之間的交流與溝通，能夠促使企業(yè)管理者逐漸樹立“以人為本”的管理理念，對企業(yè)的全面發(fā)展進行系統(tǒng)性、綜合性的思考。除此之外，構(gòu)建完善的企業(yè)績效考核機制，還能夠促進企業(yè)各個合作團隊協(xié)作水平的提高，為企業(yè)管理層進行科學(xué)的決策提供有效信息。

2 我國績效考核機制存在的問題

就我國企業(yè)當(dāng)前所制定的績效考核機制及其執(zhí)行現(xiàn)狀來看，我國績效考核機制還存在一些不足之處亟待改進，筆者認為主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

2.1 考核內(nèi)容不明確 我國企業(yè)當(dāng)前績效考核體系所設(shè)置的指標(biāo)并不明確，企業(yè)績效考核的內(nèi)容也比較模糊，而且沒有一個確定的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，很難使企業(yè)全部員工在一個相對公平的考核機制設(shè)計下將其工作狀況全面的反映出來。

2.2 企業(yè)績效考核方法缺乏靈活性 我國企業(yè)目前所采用的績效考核機制大多照搬照抄美國模式或者日本模式，沒有形成適合我國國情以及企業(yè)實際狀況的有針對性的績效考核方法。在績效考核過程中，企業(yè)管理者普遍都是采用一次性集中考核的方式來進行，而沒有形成長期的、有階段性的企業(yè)績效考核機制。除此之外，在我國企業(yè)目前的績效考核過程中大多沿用的是民主評議、聽取述職報告以及領(lǐng)導(dǎo)談話等方法來進行，極大的降低了企業(yè)進行績效考核的工作效率。

2.3 績效考核結(jié)果缺乏實用性 企業(yè)進行績效考核的目的是為了激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率。但是，我國很多企業(yè)的績效考核機制流于形式，績效考核的結(jié)果缺乏可靠性，人為干涉績效考核結(jié)果的因素較多，甚至出現(xiàn)績效考核評先進部門主要領(lǐng)導(dǎo)人員“輪流坐莊”的現(xiàn)象。除了個別人員由于重大失誤被評為不稱職以外，幾乎所有的工作人員都被評為稱職。這種考核結(jié)果嚴(yán)重制約了績效考核機制本質(zhì)作用的發(fā)揮。

2.4 企業(yè)員工對績效考核工作的認可度不高 企業(yè)績效考核機制的實施目前還很難取得企業(yè)員工的高度認可，這樣一來，企業(yè)的高層管理者就很難聽到員工對企業(yè)存在問題的真實反映，也就難以全面有效的了解企業(yè)運行狀況。例如，企業(yè)員工在進行民意測評的問卷調(diào)查時，往往亂填一氣，敷衍了事，給企業(yè)績效考核機制工作的有效開展設(shè)置了一定的障礙。

3 構(gòu)建企業(yè)績效考核機制的對策建議

通過上述部分關(guān)于我國企業(yè)績效考核機制存在的問題，筆者認為，構(gòu)建科學(xué)有效的企業(yè)績效考核機制已經(jīng)勢在必行，筆者結(jié)合我國企業(yè)績效考核機制的運行實際，提出以下幾個方面的對策措施，以期能夠?qū)ξ覈?dāng)前企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展提供一點可借鑒之處:

3.1 設(shè)計有效的績效考核指標(biāo)

企業(yè)績效考核指標(biāo)的有效制定，應(yīng)當(dāng)做好以下幾點工作:

第一，要體現(xiàn)企業(yè)對員工全方位能力與素質(zhì)的考核。在企業(yè)的績效考核指標(biāo)體系中，要根據(jù)員工的不同崗位設(shè)置不同的考核指標(biāo)，提出不同的考核要求，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定相應(yīng)的激勵機制。一般說來，企業(yè)績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)當(dāng)包括以下四個方面:崗位技能與專業(yè)素養(yǎng)、構(gòu)建和諧企業(yè)的要求、工作任務(wù)完成進度與效率以及工作精神風(fēng)貌等。

第二，制定完善的績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)緊貼企業(yè)員工的工作實際，對于那些覆蓋范圍廣的考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)賦予較大分值與比重;與此同時，企業(yè)績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)當(dāng)與員工的工作內(nèi)容相統(tǒng)一。除此之外，企業(yè)的績效考核指標(biāo)要盡可能的實現(xiàn)量化，對于那些可以量化的指標(biāo)要進行細致的量化，對于那些量化確有難度的指標(biāo)要提出明確的要求，切忌量化指標(biāo)的模糊、籠統(tǒng)。

3.2 建立健全企業(yè)績效考核機制與運行方式

筆者認為，企業(yè)績效考核機制與運行方式的建立健全應(yīng)當(dāng)從以下幾個方面來著手實施:

首先，要堅持企業(yè)績效考核的經(jīng)常化、規(guī)范化。要切實加強對企業(yè)管理人員的日常考核，積極實行以重點工作督查為主要內(nèi)容的管理人員績效考評制度。通過對管理人員的工作督查，不僅能夠有效地促進重點工作的開展，也能夠比較及時、準(zhǔn)確地了解管理人員的工作作風(fēng)、工作成績、工作環(huán)境等，從而實現(xiàn)客觀評價管理人員工作績效的最終目的。

其次，要堅持考核人員專業(yè)化、高效化。企業(yè)績效考核工作管理者的思想品德、業(yè)務(wù)素質(zhì)對于企業(yè)績效考核質(zhì)量的高低具有極為重要的決定性作用。要想保證企業(yè)績效考核工作的高質(zhì)量完成，就必須培養(yǎng)和建立起具有專業(yè)水準(zhǔn)的管理人員考核隊伍，要從思想政治素質(zhì)好、組織紀(jì)律觀念牢、知識面寬、鑒別力強的組織人事干部中挑選骨干，并對其進行強化培訓(xùn)，提高其職業(yè)道德，改善其知識結(jié)構(gòu)，增強其鑒別力，造就一支政治素質(zhì)過硬、專業(yè)水平較高、相對穩(wěn)定的干部考核隊伍。

再次，要堅持實績考核結(jié)果運用效率。考核結(jié)果要體現(xiàn)公平性和可比性，要與物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。第一，考核要嚴(yán)格按標(biāo)準(zhǔn)、制度進行，“沒有規(guī)矩，不成方圓”。第二，應(yīng)把考核結(jié)果作為獎勵、調(diào)整、任用管理人員的重要依據(jù)，即與被考核者的職位升降或調(diào)整掛鉤(事實上，很多企業(yè)存在績效考核結(jié)果與員工職位升降沒有任何聯(lián)系，績效考核機制形同虛設(shè))，經(jīng)考核確屬實績突出、群眾公認的德才兼?zhèn)涞墓芾砣藛T，要委以重任;屬德才平庸、力不勝任的，要堅決調(diào)整;對因失職、瀆職而造成重大事故和惡劣影響的，要依照有關(guān)法規(guī)，堅決進行處罰。第三，要針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題進行及時的整改，通過面談、情況反饋、民主生活會等多種途徑，幫助班子成員和其他管理人員增進團結(jié)，形成合力，不斷提升企業(yè)各類管理人員內(nèi)在的活力和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介:楊敏，女，貴州貴陽人，職稱:助教，學(xué)歷:本科，主要研究方向:工商管理。貴州大學(xué)管理學(xué)院MBA0804班學(xué)生。