用企業(yè)文化促進人力資源管理

摘要:隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力資源管理逐漸被企業(yè)管理者所重視。企業(yè)文化作為企業(yè)管理制度的升華，可以將外在的制度約束轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的自覺行為，從而達到員工對企業(yè)價值體系的共識，提高對企業(yè)的認同感。若能很好發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理的選人、用人、留人、育人等方面的作用，可以使員工的的積極性得到充分的發(fā)揮，完善企業(yè)的人力資源管理體系，進一步增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

關鍵詞:企業(yè)文化 人力資源管理 企業(yè)價值觀

1 企業(yè)文化的基本內(nèi)涵

企業(yè)文化一般是指在一定社會歷史條件下，企業(yè)在物質(zhì)生產(chǎn)過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，以及與之相適應的制度和組織結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)了企業(yè)及其成員的價值準則、經(jīng)營哲學、行為規(guī)范、共同信念和凝聚力。企業(yè)文化的涵義可以從兩個角度去理解:一是從影響范圍來看，企業(yè)文化中所說理念和行為方式是被大多數(shù)員工所認可的，且已經(jīng)成為信念和習慣;二是從影響力來看，企業(yè)文化是企業(yè)管理者所支持和推崇的、在企業(yè)眾多理念和行為方式中占主導地位的、能夠影響企業(yè)的管理決策的社會意識產(chǎn)品。

2 企業(yè)文化與人力資源管理的關系

2.1 兩者的出發(fā)點都是人

人力資源管理的本質(zhì)是人，目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，實現(xiàn)人力資本的升值，完善企業(yè)的人力資源流動體系，進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。同樣，企業(yè)文化管理的基本出發(fā)點也是人，是一種通過價值觀為核心塑造人力資本的文化管理模式，通過企業(yè)文化來引導、激發(fā)、凝聚人的積極性和創(chuàng)造力，形成以企業(yè)目標為中心的向心力。

2.2 企業(yè)文化引導人力資源管理的方向

人力資源管理是以人為核心的管理，而人受到非制度因素如文化的影響。企業(yè)文化作為一種復雜的價值觀念體系，影響其形成的不同變量如行業(yè)特征、企業(yè)發(fā)展歷史、領導風格、員工素質(zhì)等都將直接或間接影響企業(yè)員工的心理和行為。不同的企業(yè)文化對企業(yè)人力資源管理的影響是不同的，美國學者奎因的研究指出，不同的企業(yè)形態(tài)會產(chǎn)生不同的企業(yè)文化類型(發(fā)展式企業(yè)文化、市場式企業(yè)文化、家庭式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化)，只有將企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)文化的特征緊密地結(jié)合起來，才能制定出適合該企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。

2.3 人力資源管理是企業(yè)文化提升的手段

企業(yè)文化一般由個人層次(員工的素質(zhì)、形象、風貌等)、企業(yè)層次(如企業(yè)形象、企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營理念、企業(yè)價值觀、工作環(huán)境及氛圍等)組成，都需要借助人力資源管理來實現(xiàn)從理念到實踐、從抽象到具體的轉(zhuǎn)變，進而融入職工的日常工作行為，最終在企業(yè)內(nèi)部形成統(tǒng)一的價值觀體系，指導員工的日常行為。人力資源管理制度作為一種直接影響員工行為的管理工具，是抽象式企業(yè)文化和可實踐式企業(yè)文化的連接紐帶，它以企業(yè)強制力為基礎通過一定的規(guī)章制度規(guī)范員工的行為，可以將抽象的企業(yè)核心價值觀融入人力資源管理的實踐，使不同價值觀類型的員工不斷朝著企業(yè)的核心價值觀靠近，改變自己的思維模式，提高自身對企業(yè)的認同感，進而形成提高員工的工作積極性和工作績效。因此可以說，人力資源管理體系的建設是企業(yè)文化推廣與落實的重要手段之一。

3 以企業(yè)文化為工具改進企業(yè)人力資源管理體系

在企業(yè)不斷的改革和發(fā)展過程中，企業(yè)與員工之間的矛盾不斷深化，企業(yè)文化對人力資源管理的作用也愈加明顯。以企業(yè)文化作為一種人力資源管理的工具，可以形成一套以企業(yè)核心價值觀為基礎的企業(yè)價值評價和判斷標準，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)的矛盾，形成一個更有利于員工工作的人際環(huán)境和團隊氛圍，并使員工對所在企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感，減少員工的離職率，完善企業(yè)的人力資源管理體系。

將企業(yè)文化運用于企業(yè)的人力資源管理體系建設，需要將抽象的企業(yè)文化、企業(yè)價值觀轉(zhuǎn)變?yōu)橛行颉⒂姓驴裳膭傂詼蕜t，以制度化、規(guī)范化的操作方式使企業(yè)文化作用于企業(yè)的人力資源管理。具體可以從以下幾個方面入手:

3.1 堅持文化選人

企業(yè)文化作為一種可以塑造員工價值觀、影響員工工作態(tài)度、改變員工工作行為的控制機制，可以說在某種程度上決定了企業(yè)員工的整體素質(zhì)。所以我們所說的文化選人，就是要在圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施和階段性重點工作開展進行人員招聘的同時，要切實貫徹企業(yè)價值觀導向，把是否符合企業(yè)核心價值觀作為新員工招聘的標準之一，將企業(yè)的價值觀念與用人標準結(jié)合起來，選擇對企業(yè)文化認同度較高的人員。文化選人可以最大程度地節(jié)省企業(yè)培養(yǎng)員工的成本，幫助企業(yè)識別最能夠滿足企業(yè)要求、能最快適應企業(yè)工作環(huán)境和企業(yè)文化的員工，從源頭上減少企業(yè)形成統(tǒng)一核心價值觀的成本支出。

3.2 堅持文化用人

企業(yè)人力資源管理的最終目的是要使得員工的潛能得到最大發(fā)揮，做到能崗匹配，人盡其能。但是傳統(tǒng)的績效考核管理體系很難對員工的素質(zhì)和價值觀進行考核，影響了企業(yè)績效考核的實施，也難以達到平等用人的目的。因此文化用人也就是要在員工業(yè)績考評上，不僅要注重對員工業(yè)績的考核，而且要注重對員工“德”的考核，將員工是否遵守并自覺踐行企業(yè)文化理念作為對員工進行考核的重要標準之一，在考核體系內(nèi)予以體現(xiàn);通過考評，督促員工用正確的方式獲得業(yè)績，從而最大化企業(yè)的長期利益;對價值觀的考核是用各種行為規(guī)范來進行的，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)核心價值觀的目的。采用“文化用人”，在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上的競爭風氣，使員工能夠在認同企業(yè)、認同團隊、認同文化的前提上充分發(fā)揮自己的潛能，營造和諧的團隊工作氛圍。

3.3 堅持文化留人

傳統(tǒng)的用薪酬和職業(yè)發(fā)展前景來留住員工的激勵機制仍存在著一定程度的不足，許多專家學者也指出企業(yè)文化在企業(yè)吸引員工方面有著積極的作用。所以，堅持文化留人就是首先要精心設計出并建立起符合企業(yè)核心價值觀和文化理念的員工薪酬體系，真正讓認同并自覺實踐企業(yè)價值觀、工作表現(xiàn)好、對企業(yè)貢獻大的員工受到明確的獎勵。其次，在員工的提升、任職和工作輪換上也要將員工是否遵守企業(yè)價值觀作為重要標準，對那些業(yè)績好、技能高、同時又符合企業(yè)價值觀要求和遵守企業(yè)理念的員工大膽提升任用。最后，要在企業(yè)內(nèi)部營造出一種“人人受重視、人人被尊重”，對員工充滿人性關懷和情感激勵的文化氛圍;積極做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，努力打通不同崗位類別員工的晉升通道，切實防止“千軍萬馬擠獨木橋”的現(xiàn)象產(chǎn)生。而當前最急需的，就是要積極推進專業(yè)技術人員設崗聘任和考核工作，逐步形成職工成長晉升通道。

3.4 堅持文化育人

在不斷加強傳統(tǒng)員工技能培訓的同時，對員工的價值觀也進行適當?shù)囊龑В虼嗽诠ぷ髦幸e極貫徹“以學促干(工作)，以干評學”的思想，切實增強學習培訓的針對性、實效性;要在崗位技能相關知識學習培訓的基礎上，切實強化對企業(yè)文化的學習培訓，尤其是企業(yè)核心價值觀和價值理念的學習培訓，以幫助員工理解企業(yè)文化，增強文化認同，從而更加自覺地踐行企業(yè)文化;要將是否自覺實踐企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神作為年度組織生活會(民主生活會)的重要內(nèi)容，認真進行反省，積極開展批評與自我批評，切實把企業(yè)核心價值觀和企業(yè)精神作為員工工作學習的最高行為準則和做人辦事時必須堅持的指導方針。

綜上所述，企業(yè)文化對人力資源管理有著極大的促進作用。要讓企業(yè)文化在整個企業(yè)人力資源管理體系中充分體現(xiàn)，將企業(yè)價值觀和企業(yè)理念貫穿于整個人力資源管理過程中，幫助企業(yè)形成更科學、有效的人力資源管理體系，使企業(yè)員工最大化地發(fā)揮出他們的潛能，形成企業(yè)在競爭過程中的人力資源優(yōu)勢。